2. Цели оценки персонала

Аттестация персонала имеет следующие особо важные цели:

• Объективация работы сотрудника.

• Улучшение качество управления, которое достигается путем периодических и систематических персональных оценок.

• Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

• Более эффективное использование потенциала. Коллектив организации обладает потенциалом, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

• Повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности персональной оценки.

Задачи оценки персонала. Аттестация дает возможность решить следующие задачи:

• Оценить потенциал для продвижения работника и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников.

• Снизить затраты на обучение.

• Поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию.

• Организовывать обратную связь сотрудникам о качестве их работы.

• Разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

3. Виды оценки персонала

Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в практике:

• В соответствии с критериями систематичности выделяют: − системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки) и бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

• В соответствии с критериями регулярности различают:

− регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два года;

- и оценки, обусловленные каким-то случаем, например, истечением испытательного срока, перемещением и передвижением по службе, мерами дисциплинарной ответственности, желанием получить справку- характеристику с места работы, увольнением.

В зависимости от случая используются соответствующие процессы вынесения оценки. Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные случаем оценки.

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок:

− количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;

− качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.);

− аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).

Персональные оценки могут проводиться как с ведома, так и без ведома оцениваемого, при этом не важно, объявлялось это или нет, а также получил сотрудник результаты оценки или нет. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки:

Уровень оценки Периодичность

Метод Возможности использования

1. Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)

Один раз в день, один раз в неделю

Анкетирование по фактическим действиям Обсуждение

Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения

2. Периодическая оценка исполнения обязанностей

Один раз в полгода, год

Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда Интервью Обсуждение

Определение перспективы и разработка совместных целей

3. Оценка потенциала

Разовая, перманентная

Тестирование Центр оценки

Построение кадрового прогноза, планирование карьеры