3. Аттестация персонала в организации

Э. Шайн писал, что «эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям своей деятельности: взаимодействию с внешней седой и совершенствованию внутренней среды организации. В этом смысле оценка способствует развитию внутрифирменных отношений» . Поэтому повышение внимания к проведению оценки персонала в настоящее время неслучайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях. Предметом оценки персонала в организациях могут быть такие области, как содержание труда, результат труда, эффективность, исполнение, личный вклад, личностные качества и многое другое. В данном разделе мы будем рассматривать оценку как некое обобщенное понятие, то есть не будем ограничиваться предметом оценки. Более подробно на предмете оценки мы остановимся в разделе об оценке менеджеров. Для оценки персонала имеют значение прежде всего ее задачи, цели, виды, методы, критерии и т. д. Поэтому сначала мы опишем теоретические и методологические аспекты оценки, потом вкратце остановимся на основных подходах к оценке персонала, а затем рассмотрим наиболее часто встречающиеся методы.

1. Функции оценки персонала

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается, как уже отмечалось выше, из эффективности использования каждого организационного ресурса, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. И чтобы провести дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Система оценки повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через следующие функции, которые условно могут быть разделены на две группы – структурирующие, предполагающие достижение большей определенности в выполнении работы как отдельными сотрудниками, так и целыми подразделениями, и мотивирующие, позволяющие усилить направленность сотрудников на лучшее выполнение их обязанностей:

1. Структурирующие функции. Оценка качества и количества работы, выполняемой сотрудником. Конечно, такая оценка может происходить чуть ли не каждый день. Оценка как общее мероприятие, опирающееся на единые критерии оценки, упорядочивает этот процесс, позволяет сотрудникам сравнить свои успехи и недочеты с результатами своих коллег. Изменение содержания выполняемых функций. Часто проблемой является пересечение зон ответственности или наличие зон "безответственности". Они часто являются почвой для конфликта интересов между сотрудниками. Если оценка основывается на предварительном анализе указанных проблем, то в результате эти зоны могут быть устранены. Доработка должностных инструкций. Ситуация с должностными инструкциями в большинстве организаций "аховая". Вместе с тем, наметившийся выход многих организаций на "белый" рынок требует развития этого направления внутрифирменного управления. Только должностная инструкция может стать юридически достоверным документом для цивилизованного увольнения сотрудника. И оценка, осуществленная совместно с подписанием должностной инструкции, становится легальным инструментом для эффективного управления организацией, так как в следующий раз на ее основе может быть осуществлена объективная оценка трудовых "успехов" сотрудника. Обоснованное изменение в оплате труда. Всем ясно, что качество и количество выполненной работы должны быть отражены в оплате труда. Уточнение критериев оценки может внести дополнительную ясность в приоритеты руководства фирмы. Что важно для руководителя: количество, качество, число обслуживаемых клиентов или самостоятельность в принятии решений, то и может быть пропорционально отражено в решениях аттестационной комиссии. Объединение формальной и неформальной структур организации. В популярной концепции партиципативного менеджмента значительное внимание уделяется моральному поощрению. Если в состав аттестационной комиссии включены неформальные лидеры подразделения, ее решения обретают более реальную силу. Кроме того, сами лидеры, удостоенные права наравне с руководством обсуждать успехи того или иного сотрудника получают дополнительные очки как в самооценке, так и оценке коллег. В этом отношении оценка может считаться инструментом укрепления и объединения формальной и неформальной структур организации.

2. Мотивирующие функции. Повод для откровенного разговора о проблемах организации. Оценка в общем должна включать оценку проблем организации со стороны самих оцениваемых. Поэтому она может рассматриваться как получение своего рода обратной связи со стороны рядовых сотрудников. Они должны получить возможность высказаться, а общее мнение коллектива не может не быть выслушано, услышано и учтено руководством. Создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования. Время уравниловки безвозвратно прошло и разница в оплате труда может активно использоваться для нацеливания сотрудников на максимальные результаты в работе. Этот механизм может умело использоваться в организациях любого профиля. В этом смысле оценка — "спусковой крючок" для запуска указанного механизма. Активизация мотивирующих факторов труда. «Согласно Ф. Герцбергу только часть факторов ведет к повышению удовлетворенности трудом». Среди них он выделил: признание заслуг, делегирование ответственности, само содержание работы, достижение высокого результата, продвижение по службе. Все они могут стать результатами оценки и привести как к личной удовлетворенности сотрудников, так и к усилению ориентации на успех. Установление целей развития сотрудника. В процессе подготовки оценки руководитель может предварительно обсудить с сотрудником условия его дальнейшего карьерного роста. Если сотруднику понятны его перспективы в организации, одно это подключает дополнительный пласт его мотивации достижений. В данном случае функция аттестационной комиссии состоит в утверждении плана и условий развития каждого оцененного сотрудника. Из перечисленных выше функций видно, что процедура оценки персонала имеет глубокие связи со всеми направлениями деятельности управления персоналом, что еще раз подчеркивает ее важность для организации и необходимость максимальной грамотности ее проведения.