Тема 15 производительность, мотивация и оплата труда

Труд — это целенаправленная деятельность человека. Показателем эффективности труда является его производительность. Производительность труда — это показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников предприятия, который определяется как отношение объема выработанной продукции (услуг) к затратам труда. Уровень производительности труда характеризуется показателем "выработка", который показывает, какое количество продукции выработано за единицу времени. Обратным к выработке есть показатель "трудоемкость".

Существует три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.

Натуральный метод предусматривает деление объема выработанной продукции в натуральных единицах на количество израсходованного времени (нормо-часов).

Стоимостной метод предусматривает деление объема выработанной продукции (грн.) на затраты времени, которые могут быть выражены в среднеучетной численности работников или в отработанном ними количестве человеко-дней (человеко-часов).

Трудовой метод предусматривает деление объема выработанной продукции в затратах рабочего времени (нормо-часов) на количество работников, которые ее вырабатывало.

Планирование производительности труда осуществляется методами прямого расчета и пофакторным.

Метод прямого расчета предусматривает определение планового уровня производительности труда(П) делением запланированного объема выпуска продукции (в стоимостном выражении)Q на плановую численность промышленно-производственного персонала (Ч):

.

Пофакторный метод предусматривает расчет прироста производительности труда через экономию численности работающих или экономию рабочего времени по всем факторам прироста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Для расчета повышения производительности труда на предприятиях существует такая классификация факторов его роста.

1. Технический прогресс, который предусматривает механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрения передовой технологии на новейшем оборудовании; модернизацию действующего оборудования и оснащения; улучшение качества сырья, применение новых видов материалов и горючего.

2.Улучшение организации производства, труда и управления: расширение зон обслуживания; систематический пересмотр и повышение норм выработки; усовершенствование управления производством; сокращение потерь рабочего времени; снижение процента брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Влияние естественных факторов: изменение глубины разработки полезных ископаемых в недрах земли, поиск новых месторождений угля, нефти, торфа, железной руды и других видов минеральных ресурсов.

4. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности промышленно – производсвенного персонала.

5. Изменение структуры производства: доли продукции разной трудоемкости; методов производства; способов добычи полезных ископаемых; удельного веса полуфабрикатов в общем объеме производства.

Нормирование труда — важнейший вид экономической деятельности предприятия, через который устанавливаются затраты труда, определяются его результаты, осуществляется расстановка работников за рабочими местами. Затраты труда – наиболее динамичный ресурс, который использует предприятие. Цель нормирования труда на предприятии состоит в обеспечении эффективного использования его трудовых ресурсов.

Нормирование труда на предприятии выполняет такие функции:

• оказывает содействие определению необходимой численности работников;

• служит основой текущего и перспективного планирования (на основе норм затрат труда планируют производственную программу, численность работников, фонд оплаты работы, себестоимость и т.п.);

• является средством учета и контроля индивидуального и коллективного труда (на этом базируется такая мотивация, как денежное и психологическое поощрение тех, кто хорошо работает), воспитывает работника;

• служит основой рациональной организации производства и труда.

Учет затрат труда на предприятии осуществляется через нормы времени (Н_вр), выработки (Н_выр), численности (Н_чис), обслуживание (Н_обсл).

Норма времени — это обоснованно определенное количество времени, которое нужно израсходовать на производство единицы продукции. В условиях массового и серийного производства она состоит из таких компонентов:

Н_вр =Н_опер + Н_обсл + Н_отд,

где Н_опер — оперативная норма времени на производство; Н_обсл — норма времени на обслуживание рабочего места; Н_отд — норма времени на отдых и личные потребности.

Норма выработки — это объем продукции, которая должен быть выработан за единицу времени:

.

Сменную норму выработки вычисляют за формулой

,

где Т_см — продолжительность смены, ч.

Норма времени и норма выработки есть взаимно обратными величинами. Тогда справедливое такое правило:

Если норма выработки увеличивается на п %, то норма времени уменьшается на (100п) / (100+ п) %.

Если нарма выработки уменьшается на п%, то норма времени увеличивается на (100п) / (100 -п) %

Норма численности работающих — это обоснованно необходимая численность работников для выполнения определенного объема труда.

Норма обслуживания — это обоснованное необходимое количество единиц оборудования, которые обслуживает один работник или бригада на протяжении смены.

Социально-экономической основой поведения и активизации усилий персонала предприятия, направленных на повышение результативности их деятельности, есть мотивация работы. Система мотивации характеризует совокупность взаимосвязанных мероприятий, которые стимулируют отдельного работника или трудовой коллектив к достижению целей деятельности предприятия.

Система мотивации на уровне предприятий базируется на соблюдении определенных требований:

• предоставление одинаковых возможностей относительно занятости и должностного продвижения по критерию результативности труда;

• согласование уровня оплаты работы с ее результатами, то есть справедливое распределение доходов в зависимости от результатов;

• создание надлежащих условий для защиты здоровья и безопасности труда;

• обеспечение возможностей профессионального роста, повышение

квалификации работников.

С целью изучения влияния руководящих органов предприятия на поведение исполнителей прежде всего исследуются психологические аспекты социального поведения работников. Для этого строятся многофакторные модели мотивации, которые базируются на теории:

• потребностей — физиологических, социальных, безопасности и защищенности, самоутверждения и уважения;

• ожидания — соотношение израсходованного труда и его результатов, результатов и награды, удовлетворение от полученного вознаграждения;

• справедливости — признание соотношения вознаграждения и затрат труда, сравнение личного вознаграждения с поощрением других работников, которые выполняют аналогичную работу.

Методы мотивации классифицируют так:

• экономические (прямые) — сдельная и почасовая оплата работы, премии за рационализаторство, участие в прибылях, поощрение за отсутствие невыходов на работу;

• экономические (косвенные) — льготное питание, доплаты за стаж работы, льготное пользование жильем, транспортом и т.п.;

• неденежные — содержательность работы, гибкий рабочий график, продвижение по службе и т.п..

Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный ним орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов труда в хозяйственной деятельности предприятия.

Как социально-экономическая категория заработная плата является основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, который может стимулировать развитие общественного производства, повышение производительности труда, сокращение затрат на производство, основным фактором перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.

Различают заработную плату номинальную и реальную. Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником сумма денег, которая соответствует израсходованному им труду за определенный период. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые работник сможет приобрести за заработанную сумму денег. Индексом реальной заработной платы (Ір._зп) за определенный период называется отношение индекса номинальной заработной платы (i_нзп) к индексу цен (І_ц), вычисленных за один и тот же период:

.

Оплата труда состоит из основной заработной платы и дополнительной, которые находятся в соотношении приблизительно 70:30.

Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (времени, выработки, обслуживания) в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для работников и должностных окладов для служащих в размерах, которые не превышают установленные действующим законодательством.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за работу свыше установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность, особые условия работы. К ней относятся предусмотренные действующим законодательством доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

К основным функциям заработной платы относятся такие:

• воспроизводственная — устанавливает нормы оплаты работы на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизведение рабочей силы соответствующей квалификации;

• стимулирующая — побуждает работников к эффективной работе на рабочих местах;

• регулирующая — реализует принципы дифференциации уровня заработка по специальности и соответствующей квалификацией, важностью и сложностью трудовых задач;

• социальная — обеспечивает реализацию принципа социальной справедливости относительно получения собственного дохода.

Государственная политика оплаты труда реализуется через механизм его регулирования. Составными этого механизма есть оплата труда и социальная защита. Установление минимального уровня заработной платы, уровня налогообложения доходов работников, межотраслевых соотношений в оплате работы, условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и т.п. — это проявления государственной политики оплаты труда. Бюджетное финансирование учебных заведений, культуры, здравоохранения и физической культуры, формирование фондов социального страхования (пенсионного, медпомощи, помощи на случай безработицы), ограниченное дотирование цен на товары, которые находятся под государственным контролем, проведение помощи семьям с низкими доходами, применение годовых форм компенсации повышения цен для неимущих слоев населения, создание действенной системы трудоустройства и помощи неработающим — это проявления государственной политики социальной защиты населения.

Политика оплаты труда на предприятиях, в организациях и других субъектах хозяйствования формируется и реализуется в границах Закона Украины "Об оплате труда" (1995 г.). Детализация и конкретная реализация политики заработной платы осуществляются на основе договорного регулирования оплаты работы нанимаемых работников предприятий, то есть в соответствии с заключенными тарифными соглашениями. Тарифное соглашение — это договор между нанимателем и производителем работ по вопросам оплаты труда и социальных гарантий.

Основой организации заработной платы на предприятиях есть тарифная система, которая содержит тарифную сетку, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники и схемы должностных окладов.

Тарифная сетка устанавливает определенные соотношения оплаты труда работников разной квалификации и содержит перечень тарифных разрядов ей соответствующих тарифных коэффициентов. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается исходя из установленного государством минимального размера заработной платы. Тарифные ставки других разрядов определяют умножением тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда.

Тарифная ставка — это размер заработной платы за один час рабочего времени работника определенной квалификации. Размер тарифной ставки первого разряда определяется исходя из уровня минимальной заработной платы, установленного государством на этот момент времени. Тарифные ставки старших разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда.

Тарифно-квалификационные справочники содержат нормативные акты квалификационных характеристик работ и профессий, сгруппированных по производствам и видам работ.

Схема должностных окладов предусматривает отнесение работников к определенной группе оплаты труда по определенной профессии и квалификации. В ней отмечаются должностные обязанности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов, служащих.

На предприятиях наиболее распространенные две формы оплаты труда: почасовая и сдельная.

Почасовая форма оплаты труда предусматривает определение размера заработка в зависимости от отработанного времени с учетом уровня квалификации. Существует несколько разновидностей почасовой формы оплаты труда. Рассмотрим основные из них.

1. Простая почасовая оплата труда. Заработок работника рассчитывается по формуле

Z_п.ч. = s*t,

где s — часовая тарифная ставка соответствующего разряда; t — количество отработанных часов.

Эта система оплаты труда недостаточной мерой связанна с конечными результатами деятельности коллектива работников и не оказывает содействие проявлению инициативы и творчества. Поэтому в чистом виде ее применяют не часто, большей частью для определения тарифных заработков при бригадной оплате работы.

2. Почасовая премиальная оплата труда. Заработок работника рассчитывается по предшествующей формуле с начислением премии (т) — дополнительной суммы к окладу за достижение определенных количественных и качественных показателей:

Z_п-прем = s*t + т.

Разновидностью почасовой премиальной системы считается система оплаты труда по должностным окладам. В соответствии с этой системой оплата труда работников имеет стабильный характер.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает определение размера заработка по количеству выработанной продукции в единицу времени, по установленным тарифным ставкам и нормами выработки. Применяют эту форму на работах, где возможен учет коллективного или индивидуального труда и конечный результат можно вычислить в натуральных единицах. В зависимости от особенностей, технико-организационных условий и задач определенного производственного участка применяют те или иные разновидности этой системы оплати работы.

1. Прямая сдельная система оплаты труда определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу по тарифной ставке, которая отвечает определенному разряду работ и норме времени или норме выработки. Заработок работника за этой системой определяют по формуле

Z_п.с. = р*V,

где р — сдельная расценка за единицу продукции; V — объем изготовленной продукции.

Прямая сдельная система оплаты труда хорошо работает там, где определенную технологическую операцию выполняет один рабочий. Тем не менее эта система слабо стимулирует рабочих к достижению высоких коллективных показателей, а также почти не связанная с качеством вырабатываемой продукции.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда предназначена исправить недостаток предшествующей системы. Заработок по этой системе исчисляется так, как и в предшествующей системе, но с дополнительным начислением премии (т) за достижение определенных качественных и количественных показателей:

Z_п-прем = р*V + т,

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты работы предусматривает оплату изготовленной продукции в границах плана по прямой сдельной системе, а оплату изготовленной сверхплановой продукции — по повышенной расценке. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, где указанный процент увеличения основной расценки зависит от результатов перевыполнения основной задачи. Заработок по этой системе вычисляют по формуле

Z_п-прог = р*V + р₀*V₀,

где р₀ — увеличенная расценка по прогрессивной шкале; V₀ — объем продукции, выработанной сверх плана.

Сдельно-прогрессивная система существеннее стимулирует рабочих к повышению производительности работы, чем простая сдельная система, но приводит к опережающему увеличению заработной платы сравнительно с выработкой. Поэтому применяют ее редко и на короткое время на "узких" участках производства, которые сдерживают повышения производительности работы.

4. Непрямую сдельную систему оплаты труда используют для отдельных категорий вспомогательных рабочих, которые непосредственно не вырабатывают продукцию, но обслуживают основных работников-сдельщиков. Это наладчики, ремонтники, крановщики и рабочие некоторых других категорий, чья работа не поддается нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных рабочих. Заработок по этой системе исчисляется так:

Z_н.с = s*t*кв._н.,

где s — почасовая тарифная ставка; t — фактически отработанное время; кв._н — коэффициент выполнения норм выработки основными рабочими.

5. Аккордную систему оплаты труда применяют тогда, когда необходимо усилить материальный интерес рабочих в сокращении сроков выполнения работ, в досрочной сдаче объектов в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты на весь объем работ. Ежемесячно работающим выплачивается аванс, а окончательный расчет осуществляется после сдачи объекта.

6. Коллективная система оплаты труда (бригадная). В случае использования этой системы сначала рассчитывается заработок бригады (Z_бр) как при прямой сдельной системе по бригадной расценке. Потом этот заработок распределяется между членами бригады одним из приведенных дали методов.

В условиях становления рыночного отношения на предприятиях распространяется бестарифная система оплаты труда. Считается, например, что фактическая заработная плата каждого работника предприятия является долей фонда оплаты труда коллектива и зависит от квалификационного уровня работника (К), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени (Ф_д).

Квалификационный уровень и КТУ устанавливают для всех членов трудового коллектива в зависимости от выполняемых ними функций и уровня квалификации. Кроме того, КТУ утверждает Совет трудового коллектива.

Заработную плату работников по этой системе рассчитывают в такой последовательности:

• определяют количество баллов, заработанных любым работником:

,

где Ф_ді — количество дней, фактически отработанных і-м работником;

• подытоживают баллы, заработанные всеми работниками:

;

• вычисляют долю фонда оплаты труда (ФОТ), которая приходится на один балл:

;

• рассчитывают заработную плату і-то рабочего:

Z_i = d * Б_i.

Контрактная система оплаты труда базируется на заключении договора между нанимателем и исполнителем работы, где обуславливаются режим работы и условия труда работников, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда и т.п.. В соответствии с настоящим договором могут быть оплачены или время пребывания исполнителя на предприятии, или конкретно выполненная им задача.

Система участия в прибылях предусматривает распределение определенной части прибыли предприятия между ее работниками. Такое распределение может осуществляться как в форме денежных выплат, так и через распространение акций предприятия. Выплаты прибылей зависят от уровня затрат на производство, алгоритма ценообразования, общего финансового состояния предприятия. Размеры выплат определяются при заключении тарифных соглашений между соответствующими сторонами.

Системы участия в прибылях дифференцируются в зависимости от показателей и средств мотивации: оценки заслуг, премиальных выплат, коллективного стимулирования, участия в прибылях по уровню производительности труда и др.

Фонд заработной платы предприятия определяется как сумма фондов заработной платы промышленно-производственного и непроизводственного персонала.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих устанавливается в отдельности по каждой категории умножением должностных окладов на количество работающих по определенной категории с учетом доплат и премий в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Фонд заработной платы непромышленного персонала рассчитывается из фонда заработной платы промышленно-производственного персонала Определенный таким образом общий фонд заработной платы есть элементом затрат предприятия, который входит в себестоимость продукции.

Если к фонду заработной платы предприятия прибавить размеры премий, которые выплачиваются из прибылей, которые остались в распоряжении предприятия, то получим фонд оплаты работы предприятии.

В учебных целях можно использовать приведенную ниже тарифную сетку.

Условия труда	Форма оплаты труда	Часовая тарифная ставка по разрядам и тарифным коэффициентам (ТК)
		1-й, ТК = 1,0	2-й, ТК = 1,13	3-й, ТК = 1,29	4-й, ТК = 1,49	5-й, ТК=1,72	6-й, ТК = 2,0
Нормаль-ные	Почасовая	1,20	1,36	1,55	1,79	2,06	2,40
	Тарифная	1,28	1,45	1,65	1,91	2,2	2,56
Тяжелые, вредные и опасные	Почасовая	1,30	1,47	1,68	1,94	2,24	2,60
	Тарифная	1,38	1,56	1,78	2,06	2,37	2,76
Особо тяжелые, вредные и опасные	Почасовая	1,45	1,64	1,87	2,16	2,49	2,90
	Тарифная	1,55	1,75	2,00	2,31	2,67	3,10