33 Содержание, формы и методы оценки персонала

Оценка персонала является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации.

Цель оценки персонала – определить меру соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует.

Оценка персонала является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку содействует (явно или неявно) решению следующих задач:

отбор кандидатов на работу;

определение эффективности деятельности работников;

выявление потенциальных возможностей сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв, увольнение);

выявление направлений развития работника и разработка программ обучения;

дифференциация заработной платы и премий.

Оценка персонала служит трем целям:

- административной (повышение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, поощрение, наказание, понижение по службе, увольнение);

- информационной (информирование руководителей и самих специалистов об уровне их работы);

- мотивационной (повышение эффективности деятельности).

При оценке персонала необходимо соблюдать требования к оценочной технологии.

Можно выделить два основных вида оценки:

- оценка, проводимая при назначении на должность – входная оценка, оценка при должностном перемещении специалиста;

- текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена.

Непременным условием проведения оценки специалиста является наличие:

- профессионально-квалификационных требовании по замещаемой должности;

- должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции или описании должности;

- критериев и индикаторов, по которым происходит оценка;

- формальных субъектов оценки (непосредственный руководитель, члены аттестационной комиссии);

- квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые, представители профсоюзных органов, других общественных объединений – неформальные субъекты оценки);

- открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки;

- механизма реализации выводов, сделанных на основании оценки.

В основе процедуры оценки (диагностики) персонала лежат выбранные критерии и показатели «сличения» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста. Подготовительная процедура оценки персонала включает разработку методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев и показателей оценки работников, компьютерное обеспечение.

34. Этика и этикет деловых отношений сотрудников организации

В центре этики стоит мораль, т.е. система нравственных отношений, мотивов действия, чувств и сознания. Эти системы определяют "рамочные" границы отношений, поступков и взаимодействий людей в обществе.

Роль этики как науки в настоящий, переживаемый современным российским обществом период, велика: она должна проанализировать нравственное состояние общества, указать причины, вызвавшие это состояние, предложить решения, которые помогли бы обновить моральные ориентиры общества.

Различают этику общечеловеческую (ее еще называют универсальной) и профессиональную этику.

Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Таким образом, профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.).

Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:

- первая группа - комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что такое добро и что такое зло - т.е. собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу ни исполнял;

- вторая группа - те нормы и стандарты, привносимые извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

Этика деловых отношений является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса.

Рассмотрим принципы, нормы, требования, составляющие основу этики деловых отношений.

Принципы - это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, верно формировать свое поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо.

Применительно к принципам этики деловых отношений вышесказанное формулируется следующим образом: принципы этики деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конкретному сотруднику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п.

Принципы этики деловых отношений должны служить основанием для выработки каждым сотрудником любой фирмы собственной личной этической системы.

Личные этические нормы должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития.

Устои жизни общества, выражающиеся в различных формах - в форме правовой, моральной, традиционной и пр. - послужили основой той суммы норм, стандартов, рекомендаций, требований, предъявляемых к поведению и поступкам людей, которую принято называть этикетом. В современном обществе практически никакие дипломатические, политические, культурные, экономические и прочие отношения не могут быть свободны от норм этикета.

Этикет (etuquette) - французское слово, означающее манеру, способ вести себя в обществе.

Манеры отражают внутреннюю культуру человека, его истинное отношение к морали, его понимание моральных требований, а также - осмелимся сказать - его интеллект.

Деловой этикет - важная составляющая деловых отношений, базирующаяся на многовековой мудрости, определяющей представления о духовных ценностях.

Деловой этикет базируется на следующих принципах:

1. Здравый смысл: нормы делового этикета не должны противоречить здравому смыслу.

2. Свобода: имеется в виду то, что правила и нормы делового этикета, хотя и существуют и весьма ревностно исполняются, тем не менее не должны препятствовать свободному волеизъявлению каждого делового партнера.

3. Этичность: весь комплекс норм, стандартов, требований, рекомендаций, составляющий деловой этикет, самой своей сутью и содержанием просто обязан быть этичным, моральным, т.е. деловой этикет целиком и полностью ориентирован на добро.

4. Удобство: нормы делового этикета - не путы, не оковы, не кандалы на руках и ногах партнеров по бизнесу, они не должны сковывать деловых людей, мешая тем самым деловым отношениям и тормозя развитие экономики.

5. Целесообразность: суть этого принципа в том, что каждое предписание делового этикета должно служить определенным целям.

6. Экономичность: этика деловых отношений не должна обходиться слишком дорого; высокая "стоимость" моральности в делах сама по себе не этична, поскольку представляет собой вычет либо из прибыли организации, либо из доходов отдельного сотрудника.

7. Консерватизм: этот принцип является само собой разумеющимся, так как корни делового этикета - в этикете государственном, имеющем многовековую историю, в этикете воинском, (столь же почтенного возраста), в светском (общегражданском) этикете, который хотя и не столь давно существует, однако его концепции завоевали прочное место в жизни общества и стали классическими.

8. Непринужденность: нормы делового этикета должны быть таковы, чтобы соблюдение их не превращалось в нечто навязываемое, отторгаемое психологически; они естественны, исполняемы с легкостью и без напряжения.

9.Универсализм: это значит, что следует стараться, чтобы каждая рекомендация или норма делового этикета была направлена на многие стороны деловых взаимоотношений.

10. Эффективность: суть этого принципа в том, что стандарты деловых отношений должны способствовать сокращению сроков исполнения договоров, заключению большего числа договоров, уменьшению количества конфликтов в коллективе и т.д.

35. Профессионально-должностное развитие персонала

Понятие “профессионально-должностное развитие персонала” неразрывно связано с понятием “должностная карьера”. Управление профессионально-должностным развитием (должностной карьерой) — это воздействие руководителей государственных органов власти, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.

Проблема планирования и управления карьерой сотрудника в организации является актуальной в современной практике работы кадровых служб. Это обусловлено тем, что управление карьерой – наиболее действенный метод удержания сотрудника в организации и мотивации его эффективной деятельности.

В широком понимании карьера – это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения специалиста к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации.

Результатом карьеры является высокий профессионализм специалиста, достижение признанного профессионального статуса.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Традиционно деление карьеры на виды рассматривают по характеру ее динамики:

обычная карьера – профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни;

стабильная карьера – как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;

нестабильная карьера – в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы;

комбинированная карьера – когда короткие периоды стабильной карьеры сменяются периодами нестабильной карьеры.