- •2. Развитие государственного и регионального управления в XVII века.
- •3. Управление в России с начала XIII века до 1917 года.
- •4. Государственное управление в Советский период.
- •5. Государственное управление в России в 1991-1993
- •6. Научные школы в теории и практике управления
- •7. Сущность, содержание и характеристика управления. Взаимосвязь понятий «управлении», «руководство» и «менеджмент»
- •8. Законы и принципы управления
- •9. Общая характеристика моделей управления
- •10. Понятие и характеристика функций управления
- •11 Организация как объект управления
- •12 Общие и специфические законы организации
- •13 Внутренняя и внешняя среда организации
- •14.Организационная структура : понятии, сущность, типология
- •15 Организационная культура: понятие, сущность, типология
- •16. Типология управленческих решений
- •17 Управленческое решение как процесс, особенности и этапы принятия
- •18. Особенности принятия управленческих решений в сфере государственного и муниципального управления
- •19. Качество и эффективность управленческих решений, контроль и оценка
- •21 Персонал как объект управления
- •23. Субъекты и объекты управления персоналом
- •24. Концепции управления персоналом
- •25. Кадровая политика организации и стратегия управления персоналом
- •26. Правовое обеспечение управления персоналом
- •28. Управление персоналом как профессиональная деятельность.
- •29. Мотивация трудовой деятельности персонала
- •30. Общая характеристика технологий управления персоналом.
- •31 . Кадровый резерв организации
- •32. Системы оплаты труда персонала
- •33 Содержание, формы и методы оценки персонала
- •34. Этика и этикет деловых отношений сотрудников организации
- •36. Особенности и виды делового общения персонала в организации
- •38 Профессиональное обучение и развитие работников .Управление карьерой
- •40 Государственное управление как система: Формы и функции государства
- •44 Федеральное Собрание рф: структура, формирование и функционирование
- •45 Государственная дума Федерального Собрания р.Ф.: порядок формирования, правовой статус, функции, структура и их роль в государственном управлении
- •54 Органы исполнительной власти рф: особенности и структура
- •55 Государственная служба : понятие, статус
- •56 Государственная гражданская служба : понятие, классификация и способы замещения
- •58 Муниципальная служба Российской Федерации: общая характеристика и принципы функционирования.
- •62 Общественные отношения в современном российском обществе.
- •63 . Общественное мнение :Общественные отношения в политике, бизнесе
- •64 Связи с общественностью в органах государственного и муниципального управления
- •67 Территориальная организация общества. Региональные особенности хозяйства.
- •68 . Межрегиональные связи. Отраслевая структура размещения экономики.
- •69. Региональная структура управления.
- •71 Конституционные основы российского общественного и государственного устройства
- •72. Конституционные основы статуса личности и ее взаимоотношений с государством.
- •1.2. Основания, порядок приобретения гражданства.
- •76. Административная ответственность в сфере управления
- •77 Трудовое правоотношение: понятие, субъекты, содержание.
- •78. Порядок приема работника на работу. Перевод и увольнение.
- •79. Трудовой договор: понятие, содержание и виды.
- •80. Трудовые споры и порядок их разрешения.
29. Мотивация трудовой деятельности персонала
Мотивация эффективной деятельности персонала призвана аккумулировать весь кадровый потенциал организации на достижение ее целей. Более того, данное направление работы с персоналом формирует удовлетворенность сотрудников самой организацией и тем, чем они в ней занимаются. От того, насколько работники будут благожелательно настроены по отношению к своей компании, зависит, по большому счету, ее репутация.
Для определения этой сферы деятельности используются следующие термины: мотивация, мотив, стимул, стимулирование.
Мотив является основой процесса мотивации и обозначает внутренние потребности человека.
Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения человека, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной организации.
Мотивация – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность; процесс выбора из совокупности мотивов наиболее актуального в данный момент времени.
Стимулирование – это, скорее, внешнее воздействие на человека, которое имеет своей целью актуализацию внутренних мотивов сотрудника.
Стимулирование – метод целенаправленного воздействия на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. (Стимул – фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала.)
Вместе с тем, в литературе термины мотивация и стимулирование используются рядом и обозначают один их основных кадровых процессов организации.
Основные виды мотивации:
материальная – назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр.;
нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании);
моральная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения:
признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы);
предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации;
организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.
30. Общая характеристика технологий управления персоналом.
Технология управления персоналом – специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность
Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.
В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.
Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.
Различают несколько видов технологий:
- многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;
- посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;
- индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.
Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.
Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.
Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.
В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется.
Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен: кадровое планирование;
управление изменениями; оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; выработка правил приема, расстановки и увольнения работников; структурирование работ, должностных обязанностей; управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника; организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы; управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени и т.д.
Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.). Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:
- потребность в персонале;
- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;
- высвобождение излишней рабочей силы;
- затраты на рабочую силу и др.
Результативность преобразований зависит от методов их проведения. Стратегия управления изменениями может быть директивной, переговорной, нормативной, аналитической или ориентированной на действия.
Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.
В управлении персоналом используется и такой метод, как организация труда, прежде всего через его основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда. Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.
Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:
- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
- улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
- активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.
Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.