- •Раздел 4. Организационное поведение
- •4.1. Поведенческие отношения в организации
- •4.1.1. Организация и личность
- •4.1.2. Организация и группа
- •4.1.3. Группа и личность
- •4.1.4. Личность и группа как внесистемные элементы в организации
- •4.2. Организационная культура как инструмент выстраивания организационного поведения
- •4.2.1. Понятие организационной культуры и типология организационных культур
- •4.2.2. Ценности организации как инструмент формирования поведения сотрудников
- •Показатели национальной ментальности представителей разных стран
- •4.3. Групповое поведение в организации
- •4.3.1. Типология групп и групповая динамика
- •4.3.2. Партисипативное управление
- •4.4. Конфликты в организации
- •4.4.1. Типология конфликтов. Последствия конфликтов
- •В случае, когда личность и группа относятся к разным иерархическим уровням, также может иметь место конфликт. Пример: конфликт между требовательным руководителем и возглавляемым им коллективом.
- •Различия в целях. Конфликты возникают, если структурные подразделения ставят свои локальные цели по значимости выше целей всей организации.
- •Функциональные последствия конфликта - это то позитивное, что можно извлечь при умелом управлении конфликтом. К функциональным последствиям конфликта относятся:
- •Неудовлетворенность. Приводит к текучести кадров и снижению производительности труда.
- •Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации.
- •4.4.2. Управление конфликтом
- •4.5. Власть и лидерство в организации
- •4.5.1. Соотношение понятий власть, лидерство, руководство
- •4.5.2. Организационная и естественная иерархия как источники власти и лидерства
- •4.5.3. Стили руководства
- •Характеристики стилей руководства в рамках подхода Митчелла-Хауса
- •Характеристики стилей руководства и ситуационные факторы в рамках подхода Херси-Бланшара
- •Характеристики стилей руководства в рамках модели Врума-Йетона
- •4.6. Мотивирование сотрудников организации
- •4.6.1. Подходы к мотивированию сотрудников
- •Новое – хорошо забытое старое
- •4.6.2. Современные теории мотивации
- •1. Теория потребностей а.Маслоу (теория иерархии потребностей).
- •Желудочно не удовлетворенные сограждане
- •Как нам платят, так мы и работаем!
- •4.6.3. Технология мотивирования персонала
- •Опять не в деньгах счастье! Доверие руководства для персонала важнее зарплаты
- •Негативное стимулирование
- •4.7. Управление изменениями в организации
- •4.7.1. Причины антиинновационного поведения в организациях
- •4.7.2. Модели поведения менеджера, осуществляющего изменения
- •Библиографический список по разделу 4
- •Miner j.P. The Management Process. – New York: Macmillan, 1973 контрольные вопросы по разделу 4
4.1.4. Личность и группа как внесистемные элементы в организации
Организация является искусственной системой, создается с ориентацией на совершенно конкретную цель и, казалось бы, в ней не должно быть ничего, что мешало бы достижению этой цели. Но организация - система социальная, состоит из людей, объединенных в группы по различным признакам. И люди, и группы являются носителями весьма многообразных интересов.
В результате формирования менеджерами эффективного организационного поведения удается достичь частичного соответствия целей организации с целями групп и отдельных сотрудников. Но это соответствие, во-первых, неполное, а, во-вторых, неустойчивое. Неполное, поскольку интересы групп и личностей действительно очень многообразны, и их невозможно учесть полностью. Вероятно, существуют некоторые пороговые значения состояний такого соответствия, ниже которых происходит стагнация организации, поскольку сотрудники будут искать возможности удовлетворить свои интересы вне организации, что означает потери в эффективности.
Неустойчивость соответствия объясняется тем, что в каждый момент настроения групп и отдельных личностей меняются под воздействием большого количества факторов, учесть которые должным образом не представляется возможным.
То есть, некоторые личности и даже группы могут «вываливаться из системы» на время или навсегда, превращаясь во внесистемные элементы.
Это означает, что добиться идеальности в такой социальной системе как организация невозможно, и задача менеджера заключается в том, чтобы «сконструировать» такое организационное поведение, которое сохраняло бы целостность этой системы.
4.2. Организационная культура как инструмент выстраивания организационного поведения
Организационная культура существовала с момента возникновения организаций, но рассматриваться как фактор менеджмента и подвергаться теоретическому анализу стала только в конце ХХ века. В современном менеджменте организационная культура становится важнейшим инструментом формирования отношений внутри организации.
Среди причин интереса к организационной культуре в современном обществе можно назвать следующие:
1. Процессы, связанные с объединением организаций. Количество и масштабы объединений в современном мире постоянно возрастают, достаточно очевидно, какие выгоды приносит объединение. Но после объединения выясняется, что ожидания выгод не вполне оправдываются. Исследования причин этих явлений, показывает, что при объединении не совпадают культуры объединяющихся объектов, что серьезно затрудняет совместную деятельность.
2. Особое значение вопросам культуры придается в связи с процессами глобализации мировой экономики. Совместная деятельность эффективна только тогда, когда культурные различия учитываются в повседневной работе. В этой связи возникают даже новые отрасли менеджмента: кросс-культурный менеджмент, сравнительный менеджмент, где исследуются и практически реализуются модели поведения менеджеров, учитывающие культурные различия отдельных народов и стран.
3. Необходимость рассматривать организацию не только как совокупность структурных элементов, процессов, продуктов и услуг, нормативных документов, но и как особый вид общности людей (Hammer, 1996). Это новый уровень теоретического осмысления организаций как среды человеческого существования, и концепция организационной культуры существенно облегчает это осмысление, делая его более системным.
Классиком в области разработки концепции организационной культуры считается социальный психолог Эдгар Шейн, который дал следующее определение культуры: «Система базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем» (Шейн, 2011). На этом довольно академичном определении культуры строятся рабочие определения организационной культуры.