- •Раздел 4. Организационное поведение
- •4.1. Поведенческие отношения в организации
- •4.1.1. Организация и личность
- •4.1.2. Организация и группа
- •4.1.3. Группа и личность
- •4.1.4. Личность и группа как внесистемные элементы в организации
- •4.2. Организационная культура как инструмент выстраивания организационного поведения
- •4.2.1. Понятие организационной культуры и типология организационных культур
- •4.2.2. Ценности организации как инструмент формирования поведения сотрудников
- •Показатели национальной ментальности представителей разных стран
- •4.3. Групповое поведение в организации
- •4.3.1. Типология групп и групповая динамика
- •4.3.2. Партисипативное управление
- •4.4. Конфликты в организации
- •4.4.1. Типология конфликтов. Последствия конфликтов
- •В случае, когда личность и группа относятся к разным иерархическим уровням, также может иметь место конфликт. Пример: конфликт между требовательным руководителем и возглавляемым им коллективом.
- •Различия в целях. Конфликты возникают, если структурные подразделения ставят свои локальные цели по значимости выше целей всей организации.
- •Функциональные последствия конфликта - это то позитивное, что можно извлечь при умелом управлении конфликтом. К функциональным последствиям конфликта относятся:
- •Неудовлетворенность. Приводит к текучести кадров и снижению производительности труда.
- •Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации.
- •4.4.2. Управление конфликтом
- •4.5. Власть и лидерство в организации
- •4.5.1. Соотношение понятий власть, лидерство, руководство
- •4.5.2. Организационная и естественная иерархия как источники власти и лидерства
- •4.5.3. Стили руководства
- •Характеристики стилей руководства в рамках подхода Митчелла-Хауса
- •Характеристики стилей руководства и ситуационные факторы в рамках подхода Херси-Бланшара
- •Характеристики стилей руководства в рамках модели Врума-Йетона
- •4.6. Мотивирование сотрудников организации
- •4.6.1. Подходы к мотивированию сотрудников
- •Новое – хорошо забытое старое
- •4.6.2. Современные теории мотивации
- •1. Теория потребностей а.Маслоу (теория иерархии потребностей).
- •Желудочно не удовлетворенные сограждане
- •Как нам платят, так мы и работаем!
- •4.6.3. Технология мотивирования персонала
- •Опять не в деньгах счастье! Доверие руководства для персонала важнее зарплаты
- •Негативное стимулирование
- •4.7. Управление изменениями в организации
- •4.7.1. Причины антиинновационного поведения в организациях
- •4.7.2. Модели поведения менеджера, осуществляющего изменения
- •Библиографический список по разделу 4
- •Miner j.P. The Management Process. – New York: Macmillan, 1973 контрольные вопросы по разделу 4
4.5. Власть и лидерство в организации
По определению Генри Минцберга (Минцберг, 1979), власть представляет собой потенциальную способность индивида влиять на поведение других людей. Следовало бы уточнить, что это поведение должно меняться в нужном для носителя власти направлении.
Влияние – это любое поведение индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида (Miner, 1973). Влияние и власть соотносятся следующим образом: влияние – это необходимая, но недостаточная предпосылка власти. Можно иметь влияние, но не иметь власти. Тогда люди, на которых оказывает влияние индивид, будут менять свое поведение без каких-либо формальных указаний. Властное воздействие предполагает указание.
Что имел Иисус Христос? Власть или влияние? Скорее всего, влияние. Но оно было настолько сильным, что люди для осуществления действий не нуждались в указаниях, а действовали в соответствии с проявлениями влияния со стороны Христа.
Через власть и влияние осуществляется руководство и проявляется лидерство.
По М.Веберу (Вебер, 1973) существует три вида оснований для законной власти:
Рациональные основания. Законная власть основана на вере в законность нормативных правил, по которым отдаются приказы.
Традиционалистские основания. Власть основана на вере в незыблемость традиции и законность статуса «властей предержащих».
Харизматические основания. Власть основана на почтительном отношении к праведности, героизму или образцовым качествам конкретной личности и к нормативным решениям, исходящим от этой личности (харизматическая власть)
Позже большинство исследователей пришли к выводу, что существует два источника власти:
Должностные полномочия
Личные качества индивида
Должностные властные полномочия. Вместе с должностью менеджер получаетзаконнуюилилегитимнуювласть. Это значит, что подчиненные понимают, что ониобязаныследовать указаниям менеджера.
Если менеджер имеет возможность официально поощрять подчиненных (материальное вознаграждение, повышение в должности, похвала и т.п.), то он обладает властью, основанной на вознаграждении.
Если менеджер имеет возможность применить к подчиненным наказание (уволить или понизить в должности, наложить материальное взыскание, критиковать действия сотрудника), то он обладает властью, основанной на принуждении.
Реакцией на должностные властные полномочия со стороны подчиненных является подчинение.Это значит, что подчиненные будут выполнять распоряжения, даже если они с ними не согласны.
Личная властьвозникает благодаря внутренним ресурсам индивида (профессиональные знания и личные качества).
Экспертная властьвозникает благодаря высоким профессиональным качествам индивида. Подчиненные соглашаются с указаниями менеджера, поскольку признают его превосходство в знаниях и умениях.
Менеджер, обладая личными качествами, благодаря которым его уважают и хотят быть на него похожими, получает референтную власть(харизму).
Реакцией подчиненных на экспертную и референтную власть менеджера является приверженность.Это значит, что подчиненные разделяют точку зрения менеджера и выполняют его распоряжения с энтузиазмом.Приверженность предпочтительнее подчинения.
Соотношение различных видов власти приведено на рис. 4.2.
Рис. 4.2. Соотношение различных видов власти