- •Раздел 4. Организационное поведение
- •4.1. Поведенческие отношения в организации
- •4.1.1. Организация и личность
- •4.1.2. Организация и группа
- •4.1.3. Группа и личность
- •4.1.4. Личность и группа как внесистемные элементы в организации
- •4.2. Организационная культура как инструмент выстраивания организационного поведения
- •4.2.1. Понятие организационной культуры и типология организационных культур
- •4.2.2. Ценности организации как инструмент формирования поведения сотрудников
- •Показатели национальной ментальности представителей разных стран
- •4.3. Групповое поведение в организации
- •4.3.1. Типология групп и групповая динамика
- •4.3.2. Партисипативное управление
- •4.4. Конфликты в организации
- •4.4.1. Типология конфликтов. Последствия конфликтов
- •В случае, когда личность и группа относятся к разным иерархическим уровням, также может иметь место конфликт. Пример: конфликт между требовательным руководителем и возглавляемым им коллективом.
- •Различия в целях. Конфликты возникают, если структурные подразделения ставят свои локальные цели по значимости выше целей всей организации.
- •Функциональные последствия конфликта - это то позитивное, что можно извлечь при умелом управлении конфликтом. К функциональным последствиям конфликта относятся:
- •Неудовлетворенность. Приводит к текучести кадров и снижению производительности труда.
- •Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации.
- •4.4.2. Управление конфликтом
- •4.5. Власть и лидерство в организации
- •4.5.1. Соотношение понятий власть, лидерство, руководство
- •4.5.2. Организационная и естественная иерархия как источники власти и лидерства
- •4.5.3. Стили руководства
- •Характеристики стилей руководства в рамках подхода Митчелла-Хауса
- •Характеристики стилей руководства и ситуационные факторы в рамках подхода Херси-Бланшара
- •Характеристики стилей руководства в рамках модели Врума-Йетона
- •4.6. Мотивирование сотрудников организации
- •4.6.1. Подходы к мотивированию сотрудников
- •Новое – хорошо забытое старое
- •4.6.2. Современные теории мотивации
- •1. Теория потребностей а.Маслоу (теория иерархии потребностей).
- •Желудочно не удовлетворенные сограждане
- •Как нам платят, так мы и работаем!
- •4.6.3. Технология мотивирования персонала
- •Опять не в деньгах счастье! Доверие руководства для персонала важнее зарплаты
- •Негативное стимулирование
- •4.7. Управление изменениями в организации
- •4.7.1. Причины антиинновационного поведения в организациях
- •4.7.2. Модели поведения менеджера, осуществляющего изменения
- •Библиографический список по разделу 4
- •Miner j.P. The Management Process. – New York: Macmillan, 1973 контрольные вопросы по разделу 4
4.5.3. Стили руководства
Существуют различные теории руководства. Из теорий руководства возникают различные его стили.
Под стилем руководстваследует понимать характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления людьми.
Существует три основные теории руководства:
1. Подход с позиций личных качеств(личностная теория, теория великих людей).
2. Поведенческий подход.Эффективность руководства определяется не качествами личности менеджера, а его поведением с подчиненными.
3. Ситуационный подход.При объяснении феномена эффективного управления следует обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, но и на ситуацию в целом.
Согласно теории подхода с позицийличных качеств,лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для руководителей личных качеств (Мескон, Альберт, Хедоури, 2005). Некоторые из этих качеств:
уровень интеллекта и знаний
впечатляющая внешность
честность
здравый смысл
инициативность
социальное или экономическое образование
высокая степень уверенности в себе
Владение этими качествами означает, что перед нами – руководитель.
При использовании поведенческого подходаэффективность руководства определяется не качествами личности менеджера, а его поведением с подчиненными. Существует несколько теорий или моделей в рамках поведенческого подхода.
1.Автократичное и демократичное руководство.Стили:
Авторитарный стиль. Для руководителя, который придерживается данного стиля, характерны следующие черты поведения и отношения к подчиненным:
Важен только результат
Мотивация подчиненных основана на беспрекословном подчинении
Подчиненные не привлекаются к управлению
Жесткая требовательность
Демократический стиль:
Важны и результаты, и способы достижения
Мотивация основана на удовлетворении как материальных, так и нематериальных потребностей
Подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению
Требовательность в сочетании с доверием
Либеральный(клубный, попустительский) стиль:
Результаты не важны
Мотивация практически отсутствует
Создается вид, что подчиненные участвуют в управлении
Низкая требовательность
2. Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке(Рэнсис Лайкерт, Мичиганский университет). Стили:
Руководитель, сосредоточенный на работе (ориентированный на задачу).Думает только о задаче и производительности труда и практически не думает о людях.
Руководитель, ориентированный на человека.Повышение производительности труда должно достигаться путем совершенствования человеческих отношений.
В рамках поведенческой теории разработана так называемая управленческая решеткаиликоординатная сетка управления.Ее разработали Р.Блэйк, Дж.Моутон из Техасского университета. Она основана на двух координатах: степень учета интересов людей (внимание к людям) и степень учета интересов производства (внимание к производству). Каждая координата шкалирована девятью баллами (рис. 4.3).
9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
Рис.4.3. Координатная сетка руководства Блэйка – Моутон
Обедненное управление (1,1) – минимальные усилия по выполнению рабочих заданий, направленные на сохранение принадлежности к организации
Управление загородным клубом (1;9) – повышенное внимание к потребностям сотрудников, направленное на установление хороших взаимоотношений, дружественной атмосферы и ускорения сроков
Управление командой (9;9) – исполнение рабочих заданий достигается за счет высокого вовлечения сотрудников: взаимозависимость за счет общей работы в интересах организации ведет к взаимоотношениям доверия и уважения
Организационное управление (5;5) – нормальная работа организации обеспечивается равновесием между необходимостью выполнения рабочих заданий и поддержанием здорового морального духа коллектива
Управление «власть-полномочия» (9;1) – эффективность результатов достигается за счет создания таких условий труда, когда роль человеческого фактора минимальна
Ситуационный подход заключается в том, что при объяснении феномена эффективного управления следует обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, но и на ситуацию в целом. В рамках ситуационного подхода разработаны четыре модели лидерства.
1. Ситуационная модель руководства Фреда Фидлера. Эта теория объединяет стили руководства и организационные ситуации. В конкретную ситуацию надо помещать руководителя, индивидуальный стиль которого соответствует характеру ситуации. Производится диагностика как стиля руководства, так и организационной ситуации. Основные стили руководства по этой теории: руководитель, ориентированный на задачу; руководитель, ориентированный на взаимоотношения. Ситуация характеризуется взаимоотношениями между руководителем и подчиненными (хорошие-плохие), структурой задачи (структурирована – не структурирована), должностной властью руководителя (большая - ограниченная).
Из матрицы можно определить варианты ситуаций:
Взаимоотношения хорошие - задача структурированная - должностная власть большая
Взаимоотношения хорошие - задача структурированная - должностная власть ограниченная
Взаимоотношения хорошие - задача не структурированная - должностная власть большая
Взаимоотношения хорошие - задача не структурированная - должностная власть ограниченная
Взаимоотношения плохие - задача структурированная - должностная власть большая
Взаимоотношения плохие - задача структурированная - должностная власть ограниченная
Взаимоотношения плохие - задача не структурированная - должностная власть большая
Взаимоотношения плохие - задача не структурированная - должностная власть ограниченная
Варианты 1-2 характеризуют ситуацию как очень благоприятную, варианты 3-6 как среднюю и варианты 7-8 как очень неблагоприятную.
В очень благоприятной и очень неблагоприятной ситуации наиболее эффективным будет руководитель, ориентированный на задачу. В средней ситуации наиболее эффективен руководитель, ориентированный на взаимоотношения.
2. Подход Теренса Митчелла и Роберта Хауса «путь-цель». Согласно этой теории существуют четыре стиля руководства: стиль поддержки, инструментальный стиль, стиль, поощряющий участие (партисипативный) и стиль, ориентированный на достижение. В табл. 4.2 приводятся характеристики перечисленных стилей.
Ситуационными факторам в этом подходе являются:
Личные качества подчиненных.
Требования и воздействия со стороны внешней среды.
3. Теория жизненного цикла Поля Херси и Кена Бланшара. Согласно этой теории, самые эффективные стили руководства связаны с достигнутым подчиненными уровнем «зрелости». Зрелость – способность нести ответственность, желание достичь поставленной цели, образование и опыт в решении задачи (табл.4.3).
Таблица 4.2