- •Раздел 4. Организационное поведение
- •4.1. Поведенческие отношения в организации
- •4.1.1. Организация и личность
- •4.1.2. Организация и группа
- •4.1.3. Группа и личность
- •4.1.4. Личность и группа как внесистемные элементы в организации
- •4.2. Организационная культура как инструмент выстраивания организационного поведения
- •4.2.1. Понятие организационной культуры и типология организационных культур
- •4.2.2. Ценности организации как инструмент формирования поведения сотрудников
- •Показатели национальной ментальности представителей разных стран
- •4.3. Групповое поведение в организации
- •4.3.1. Типология групп и групповая динамика
- •4.3.2. Партисипативное управление
- •4.4. Конфликты в организации
- •4.4.1. Типология конфликтов. Последствия конфликтов
- •В случае, когда личность и группа относятся к разным иерархическим уровням, также может иметь место конфликт. Пример: конфликт между требовательным руководителем и возглавляемым им коллективом.
- •Различия в целях. Конфликты возникают, если структурные подразделения ставят свои локальные цели по значимости выше целей всей организации.
- •Функциональные последствия конфликта - это то позитивное, что можно извлечь при умелом управлении конфликтом. К функциональным последствиям конфликта относятся:
- •Неудовлетворенность. Приводит к текучести кадров и снижению производительности труда.
- •Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации.
- •4.4.2. Управление конфликтом
- •4.5. Власть и лидерство в организации
- •4.5.1. Соотношение понятий власть, лидерство, руководство
- •4.5.2. Организационная и естественная иерархия как источники власти и лидерства
- •4.5.3. Стили руководства
- •Характеристики стилей руководства в рамках подхода Митчелла-Хауса
- •Характеристики стилей руководства и ситуационные факторы в рамках подхода Херси-Бланшара
- •Характеристики стилей руководства в рамках модели Врума-Йетона
- •4.6. Мотивирование сотрудников организации
- •4.6.1. Подходы к мотивированию сотрудников
- •Новое – хорошо забытое старое
- •4.6.2. Современные теории мотивации
- •1. Теория потребностей а.Маслоу (теория иерархии потребностей).
- •Желудочно не удовлетворенные сограждане
- •Как нам платят, так мы и работаем!
- •4.6.3. Технология мотивирования персонала
- •Опять не в деньгах счастье! Доверие руководства для персонала важнее зарплаты
- •Негативное стимулирование
- •4.7. Управление изменениями в организации
- •4.7.1. Причины антиинновационного поведения в организациях
- •4.7.2. Модели поведения менеджера, осуществляющего изменения
- •Библиографический список по разделу 4
- •Miner j.P. The Management Process. – New York: Macmillan, 1973 контрольные вопросы по разделу 4
Новое – хорошо забытое старое
Не следует обольщаться насчет того, что традиционный подход к мотивации остался в прошлом. В современном мире существует масса сфер, где метод неэкономического принуждения к труду является превалирующим и воспринимается как единственно возможный. Если только менеджер произносит в адрес своих сотрудников фразу типа: «А куда они денутся!?», то можно считать, что этот менеджер недалеко ушел от надсмотрщика на строительстве пирамид. Рассмотрим некоторые ситуации, в которых используется неэкономическое принуждение к труду.
Монопсония на рынке труда. Монопсония – это когда на рынке много продавцов, но один покупатель. На рынке труда такая ситуация складывается в условиях действия географических факторов и низкой мобильности рабочей силы. Пример: градообразующее предприятие в глухой сибирской тайге. Вокруг предприятия поселок, а иногда и город. Работать, так чтобы заработать, кроме как на этом самом предприятии негде. В этих условиях у менеджмента градообразующего предприятия возникает стойкое искушение использовать неэкономическое принуждение к труду, а попросту шантаж сотрудников: «А куда они денутся?». В принципе, если сотрудник не согласен работать за такие деньги и в таких условиях, то он может уехать. Но в России мобильность рабочей силы традиционно низкая: перемена места жительства равносильна перемене жизни. Очень велики издержки по переезду.
Теневой рынок труда («гастарбайтеры»; от нем. Gastarbeiter - рабочий-гость). Во всех странах, включая самые цивилизованные, существует проблема работ низкого социального статуса (тяжелые работы во вредных условиях, «грязные» работы и т.п.). Проблема эта решается путем вербовки рабочих в странах с низким уровнем экономического развития, с высоким уровнем безработицы и т.п. Очень часто этот процесс происходит нелегально или полулегально. Поэтому рабочие-иностранцы попадают в зависимость от работодателя, у которого появляются возможности неэкономического принуждения к труду.
Шантаж со стороны администрации. Администрация обладает некоей информацией, которая негативно характеризует сотрудника (проступок, тайные пороки, нетрадиционная ориентация и т.п.). Сотрудник оказывается у администрации «на крючке»: можно использовать неэкономическое принуждение к труду.
4.6.2. Современные теории мотивации
Современные теории мотивации делятся на две группы:
Содержательные теорииилитеории потребностейанализируютбазовые потребностичеловека, которые заставляют людей действовать определенным образом. Среди авторов содержательных теорий мотивации следует назвать Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга. Получили развитие эти идеи и в трудах российских ученых (Заслуженный деятель науки РФ, профессор Б.М.Генкин, научная школа СПбГЭУ) (Генкин, 2007).
Процессуальные теории– решение вопроса о том,как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает (теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Дж.Стейси Адамса, теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера).
Наиболее известные содержательные теории: