- •Раздел 4. Организационное поведение
- •4.1. Поведенческие отношения в организации
- •4.1.1. Организация и личность
- •4.1.2. Организация и группа
- •4.1.3. Группа и личность
- •4.1.4. Личность и группа как внесистемные элементы в организации
- •4.2. Организационная культура как инструмент выстраивания организационного поведения
- •4.2.1. Понятие организационной культуры и типология организационных культур
- •4.2.2. Ценности организации как инструмент формирования поведения сотрудников
- •Показатели национальной ментальности представителей разных стран
- •4.3. Групповое поведение в организации
- •4.3.1. Типология групп и групповая динамика
- •4.3.2. Партисипативное управление
- •4.4. Конфликты в организации
- •4.4.1. Типология конфликтов. Последствия конфликтов
- •В случае, когда личность и группа относятся к разным иерархическим уровням, также может иметь место конфликт. Пример: конфликт между требовательным руководителем и возглавляемым им коллективом.
- •Различия в целях. Конфликты возникают, если структурные подразделения ставят свои локальные цели по значимости выше целей всей организации.
- •Функциональные последствия конфликта - это то позитивное, что можно извлечь при умелом управлении конфликтом. К функциональным последствиям конфликта относятся:
- •Неудовлетворенность. Приводит к текучести кадров и снижению производительности труда.
- •Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации.
- •4.4.2. Управление конфликтом
- •4.5. Власть и лидерство в организации
- •4.5.1. Соотношение понятий власть, лидерство, руководство
- •4.5.2. Организационная и естественная иерархия как источники власти и лидерства
- •4.5.3. Стили руководства
- •Характеристики стилей руководства в рамках подхода Митчелла-Хауса
- •Характеристики стилей руководства и ситуационные факторы в рамках подхода Херси-Бланшара
- •Характеристики стилей руководства в рамках модели Врума-Йетона
- •4.6. Мотивирование сотрудников организации
- •4.6.1. Подходы к мотивированию сотрудников
- •Новое – хорошо забытое старое
- •4.6.2. Современные теории мотивации
- •1. Теория потребностей а.Маслоу (теория иерархии потребностей).
- •Желудочно не удовлетворенные сограждане
- •Как нам платят, так мы и работаем!
- •4.6.3. Технология мотивирования персонала
- •Опять не в деньгах счастье! Доверие руководства для персонала важнее зарплаты
- •Негативное стимулирование
- •4.7. Управление изменениями в организации
- •4.7.1. Причины антиинновационного поведения в организациях
- •4.7.2. Модели поведения менеджера, осуществляющего изменения
- •Библиографический список по разделу 4
- •Miner j.P. The Management Process. – New York: Macmillan, 1973 контрольные вопросы по разделу 4
4.1.2. Организация и группа
Интерес с точки зрения организационного поведения представляют отношения между организацией и ее структурными подразделениями, которые представляют собой социальные группы разного размера и разной степени автономности.
Социальная группа - это несколько человек, связанных общей деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Можно также сказать, что социальная группа -это относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами. Второе определение может быть применено к коллективу: коллектив всегда объединен целями и задачами.
В принципе можно сформировать критерии эффективности организационного поведения групп в отношении организации.
Первым критерием является приоритетность главных целей перед локальными.
Организация, как было показано выше, является социальной системой, которая сама по себе имеет цель, но и входящие в нее элементы также имеют свои собственные цели. Правильное организационное поведение групп заключается в том, что эти группы стараются работать так, чтобы выполнялись цели организации в целом. Таким образом, должна обеспечиваться приоритетность общих целей (цели организации) перед локальными (цели группы).
Это значит, что принципы формирования групп, выстраивание их отношений с организацией и друг с другом, не должны создавать условий для приоритета локальных целей. Если имеет место анимационная (организматическая) системная модель менеджмента (см. раздел 3.2.2.4), то есть организация выстроена по аналогии с живым организмом, то роль группы сводится к выполнению команд «мозга» или топ-менеджмента, а интересы групп, так же, как интересы отдельных частей организма, практически не учитываются. Казалось бы, требование приоритетности общих целей перед локальными в этом случае, безусловно, выполняется, но возникают проблемы накопления напряженности, поскольку интересы самих структурных подразделений или социальных групп, входящих в организацию, никуда не делись, и напряженность, «загоняемая внутрь», в конце концов может привести к взрыву.
Поэтому менеджер вынужден лавировать между интересами организации в целом и интересами входящих в нее элементов, то есть групп.
Вторым критерием является уровень внутреннего монополизма. В составе организации могут быть, и скорее всего, будут группы-монополисты, которые узко специализированы на выполнении определенных функций, и кроме них эти функции в организации никто выполнять не может. Такие группы, используя свое монопольное положение, могут извлекать из него выгоду, что не идет на пользу организации. В принципе, топ-менеджмент организации, силой своего администрирования может легко подавить эти тенденции, но важно следить за тем, чтобы внутренний монополизм не развивался в принципе.
Третьим критерием эффективности организационного поведения групп в отношении организации является уровень господства структуры над функцией. Структура управления, состоящая из многочисленных управленческих подразделений (группы), имеющих чаще всего функциональные полномочия (см. раздел 3.3.3.1), загружает основные подразделения (группы), которые и производят полезный продукт, своими «проблемами», в основном многочисленной отчетностью. В результате основные подразделения работают на управленческие подразделения в ущерб основной деятельности, что не может не сказываться негативно на эффективности деятельности организации. Таким образом, структура управления господствует над функцией организации - основными подразделениями, занятыми производством основного продукта.
Если выполнить анализ эффективности организационного поведения групп в отношении организации хотя бы по этим трем критериям, можно будет строить корректирующие воздействия со стороны менеджмента.