Глава 3. Анализ и рекомендации по проведению мероприятий

Так как этот метод еще относительно молод, данные представлены только по конкурентной валидности, которая обнаруживает умеренную взаимосвязь с показателями профессионального успеха (ср. табл.10).

Таблица 10.

Критериальная валидность BIP касательно показателей профес­сионального успеха и удовлетворенности работой

(Hossiep & Paschen, 1998, с.171)

Критерий	Выверенное R2	N
Оценка собственной удовлетворенности работой	.14	3.431
Профессиональное вознаграждение (скорректированное на возрастные эффекты)	.15	3.403
Оценка собственного профессионального успеха	.17	3.702

Мультимо­дальное ин­тервью мож­но легко ин­тегрировать в ассесмент-центр

Среди методов, ориентированных на биографию, стоит назвать биографические опросники (biographische Fragebogen) и интервью для описания поведения (Behavior Description Interview (BDI)) Дженца, Хеллервика и Гилмора (Janz, Hellervik & Gilmore, 1986). Биографические опросники, как и форма интервью, ориентированная на биографию, Дженца и др. (Janz и др., 1986) прогностически валидны (Hunter & Hunter, 1984). Шулер в своем мультимодальном интервью комбинирует как биогра­фические методы, так и методы, ориентированные на имитацию, и на конструкт (Schuler, 2002). При этом он идет по тому же пути, что и Хоссиеп и Пашен (Hossiep & Paschen, 1998), объединяя эти части интервью с мульти-модальным интервью, которое уже само по себе считается валидным. Прогностическая валидность мультимодального интервью гарантирована (ср. Schuler, 2002), так что мультимодальное интервью также целесообразно интегрировать в проведение ассессмент-центра или комбинировать с ним.

При построении и проведении ассессмент-центров всегда

70

Ассессмент-Центр

рекомендуется дополнять типичные для них ситуативные упражнения другими диагностическими методами. В результате таких дополнений можно ожидать повышение валидности, экономичности и дифференцированности диагностической картины профессиональной пригодности.

3.4. Задания наблюдателей

Наблюдателями в ассессмент-центре в основном являются менеджеры направлений на двух иерархических уровнях над целевой должностью. Более того, их часто поддерживают психологи, которые принимают на себя руководство ассессмент-центром. В основном соотношение наблюдателей к участникам должно быть 1:2, то есть наблюдатель соответственно наблюдает и оценивает двух участников в отдельных заданиях. Однако имеются также варианты ассессмент-центра, в которых все наблюдатели оценивают всех участников. Для того чтобы справиться с заданием наблюдения, как правило, накануне проведения Деятель-_ ассессмент-центра делают одно- или многодневный ность наблю-тренинг наблюдателей. Затем во время 1-3 дневного дателей ассессмент-центра наблюдатели наблюдают и оценивают можно поведение участников индивидуально. В дополнение на разделить на совещании наблюдателей происходит интеграция три этапа данных, а также принятие решений по найму или продвижению по службе, составление рекомендаций по продви­жению, а в ассессмент-центрах развития персонала—анализ индивидуальных сильных и слабых сторон с целенаправленными предложениями по развитию персонала. Таким образом, деятельность наблюдателей можно разделить на три больших этапа. Сначала проводится тренинг наблюдателей, затем наблюдение и оценка индивидуального поведения участников в ассессмент-центре. В конце, после проведения собственно ассессмент-центра, происходит интеграция данных в рамках совещания наблюдателей, отчет наблюдателей о собственных поэтапных действиях при выполнении задания (для контроля), а также доклад о результатах исследования и предложениях по их оформлению.

71