Глава 3. Анализ и рекомендации по проведению мероприятий

поведения участников и в результате—планирование мероприятий

по развитию персонала. Однако если на первом плане стоит не

развитие персонала, а скорее вопросы по отбору персонала, то тогда

вместе с классическими заданиями ассессмент-центра для

повышения валидности могут привлекаться также другие методы

диагностики профессиональной пригодности. Наряду с

Сочетание заданиями ассессмент-центра, ориентированными на

ассессмент- имитацию, могут быть использованы особые методы,

центра с ориентированные на личностные конструкты и на

другими

методами биографию. Использование концептуально различных

подходов — таково предположение - должно вести к повышению валидности.

К методам, ориентированным на конструкты, относят тестовые методы. Валидность тестов интеллекта с научной точки зрения бесспорна. При этом оказалось, что показатель предсказания для академической и руководящей деятельности очень высок - .58, но и для неквалифицированных работ валидность также значительна -.23. Шмидт и Хантер (Schmidt & Hunter, 2000) в качестве показателя оценки для валидности показателей теста интеллекта для работы со средними требованиями указывают .51. Поэтому так приветствуется комбинирование заданий ассессмент-центра с тестами интеллекта.

Что касается личностных тестов, то их нельзя рекомендовать без некоторых ограничений. Сальдаго (Salgado, 1997) в метаанализе исследовал взаимосвязь между показателями пятифакторной модели личности (Fuenf-Faktoren-Modell) и показателями профессионального успеха. В свой анализ он включил исследования исключительно в государствах Европейского Союза. Главные результаты представлены в Таблице 8.

Как показано на различных профессиональных группах, эмоциональная стабильность, экстраверсия и добросовестность обнаруживают умеренные связи с критериями профессионального успеха. Интересны результаты, полученные Шмидтом и Хантером (Schmidt & Hunter, 2000): тесты интеллекта, комбинированные с тестамидобросовестности, значительно увеличивают дополнительную валидность (до уровня .60). Так как показатели личности в

66

Ассессмент-Центр

Таблица 8.

Скорректированная валидность черт личности «Большая пятерка»

для предсказания профессионального успеха (все критерии) в общей

выборке, а также в различных профессиональных группах

(no Salgado, 1997).

Показатель ! Профессиональная группа
Эмоциональная	Все профессиональные группы вместе	.19
стабильность	Специалисты	.43
	Полицейские	.22
	Менеджеры	.12
	Продавцы	-.07
	Квалифицированные рабочие	.25
Экстраверсия	Все профессиональные группы вместе	.12
	Полицейские	.20
	Менеджеры	.05
	Продавцы	-.11
----	Квалифицированные рабочие	.08
Открытость для опыта	Все профессиональные группы вместе	.09
	Полицейские	.18
	Менеджеры	.03
	Квалифицированные рабочие	.17
Согласие	Все профессиональные группы вместе	.02
	Специалисты	.14
	Полицейские	.14
	Менеджеры	-.04
■	Продавцы	.02
	Квалифицированные рабочие	.05
Добросовестность	Все профессиональные группы вместе	.25
	Полицейские	.39
■	Менеджеры	.16
	Продавцы	.18
	Квалифицированные рабочие	.23

Примечание: проведена коррекция на ошибки выборки и недостоверность в обоих показателях

67