4.6. Планирование фонда оплаты труда на предприятии

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. В его состав включают: начисленную предприятием заработную плату работников в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Поскольку все эти начисления и выплаты имеют разную природу образования целесообразно их разделять на:

- нормативный фонд оплаты труда, включающий суммы оплаты по тарифу и, связанные с ними доплаты;

- поощрительный фонд оплаты труда, включающий надбавки, премии и т.п.

Нормативный фонд оплаты труда планируется раздельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Он рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен. В укрупненном виде расчет нормативного фонда оплаты труда по категориям работающих осуществляется по следующей схеме:

1) определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;

2) устанавливается сумма доплат до часового (дневного, месячного) фонда и другие аналогичные начисления в соответствии с принятой на предприятии системой оплаты труда;

3) сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты и сумма доплат образует основную заработную плату (основной фонд оплаты труда);

4) рассчитывается (прямым счетом или по нормативу) сумма дополнительной заработной платы;

5) сумма основной и дополнительной заработной платы образует общий фонд оплаты труда.

При таком механизме формирования нормативного фонда оплаты труда его изменение (сокращение или увеличение) в период действия согласованных тарифных условий возможно только в результате изменения выполненного объема работ (отдельным работником, подразделением, предприятием в целом).

Поощрительный фонд образуется из прибыли предприятия, как правило, по нормативу в соответствии с принятой системой оплаты труда. Он является источником роста заработка работников в соответствии с реальным ростом эффективности и прибыльности деятельности предприятия или отдельных его подразделений. [Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е ИЗД., исправленное и дополненное. - М.: ИНФРА-М, 2001, 400 с., Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М: Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М, 1998. – 384 с.].

В периоды существенных изменений экономической ситуации на предприятии, в регионе, в стране (финансовый кризис или экономический бум) реализация приведенной выше схемы планирования фонда оплаты труда либо не возможна (в периоды спада), либо, с точки зрения мотивации, не эффективна (в периоды подъема).

В таких не стандартных условиях осуществления бизнеса определение размера средств, выделенных на оплату труда, целесообразно производить путем последовательного распределения дохода предприятия.

Под доходом предприятия понимают объем денежных средств, полученных и/или причитающихся к получению за реализованную в течение периода (месяца) начисления заработной платы продукцию и услуги по всем видам деятельности и внереализационные результаты. Такое определение дохода, учитываемого при начислении заработной платы, представляется более правильным, чем в виде фактической денежной выручки за период, которая на первый взгляд и является реальным источником оплаты труда. Это объясняется методическими соображениями: необходимо по возможности максимально сблизить во времени результаты индивидуального труда и его оплату, чтобы создать у работников ясное понимание их тесной зависимости. Денежные поступления, особенно в современных российских условиях, могут быть в очень малой степени связаны с той работой, которую выполнял работник в ближайшей ретроспективе.

В основе распределения дохода для определения средств на оплату труда лежит остаточный принцип. Суть этого принципа заключается в том, что применяется следующий порядок распределения дохода:

1. Из дохода предприятия выделяют материальные и приравненные к ним затраты: часть себестоимости продукции, которая представляет собой расходы на приобретение ресурсов, необходимых для ее деятельности (кроме трудовых) и налоги, относимые на себестоимость продукции. Эти затраты определяются по данным учета за период начисления заработной платы (месяц). Определенную трудность составляет определение величины налогов, базой для расчета которых является размер средств на оплату труда. Однако допустимо их приблизительное определение и включение ошибки в расчеты следующего месяца: на практике это не оказывает существенного влияния на размер оплаты труда.

2. Из дохода предприятия выделяют, так называемую «нормативную прибыль собственника» - балансовую прибыль, которая с точки зрения собственника по своему объему оправдывает само существование предприятия. Технологически ее величина определяется нормативной рентабельностью деятельности предприятия, которую устанавливает собственник и расчет производится по формуле:

НПС = D  НР/100,

где НПС – нормативная прибыль собственника, руб.;

D – доход предприятия, руб.;

НР – нормативная рентабельность, %.

Нормативная рентабельность является величиной, которая фиксируется на достаточно продолжительный период времени (как правило, год, минимум – полугодие), что необходимо для создания определенных перспектив в возможностях коллектива по наращиванию заработной платы.

Оставшиеся средства представляют собой общий фонд, который может быть израсходован на оплату труда персонала. Его размер определяется как остаток дохода предприятия после возмещения материальных и приравненных к ним затрат и формирования прибыли собственника по формуле:

ФСП = D - МПЗ - НПС (6.2)

где ФСП – фонд содержания персонала, руб.;

МПЗ – материальные и приравненные к ним затраты, руб.

Остаточный принцип формирования фонда содержания персонала имеет исключительное значение для решения важнейшей задачи, стоящей перед любым предприятием: концентрации усилий всего коллектива в целом и каждого работника в отдельности на максимальной экономии материальных ресурсов. Природа этой задачи в рыночной экономике предельно ясна: материальные ресурсы являются значительной частью капитала предприятия. Любые попытки обеспечить экономию административно с помощью тщательного нормирования расхода материалов даже в сочетании с материальными стимулами (например, премирование за экономию) не дают должного эффекта. Работники, понимая, что экономия главным образом увеличивает прибыль собственника, слабо реагируют на его попытки в этом направлении. Эта ситуация особенно характерна для современных российских предприятий.

Остаточный принцип решает эту задачу путем фиксации прибыли собственника относительно дохода: любая экономия материальных и приравненных к ним затрат непосредственно увеличивает фонд содержания персонала. В то же время, если происходит рост затрат, непропорциональных росту дохода, фонд содержания персонала сокращается, а прибыль собственника остается относительно неизменной: персонал фактически компенсирует снижение прибыли за счет собственной заработной платы.

Из фонда содержания персонала выделяются фонд поощрения и резервный фонд содержания персонала. Оба эти фонда образуются по установленным нормативам к фонду содержания персонала, величина которых определяется на основе принятой политики мотивации персонала путем анализа конкретной ситуации, в которой находится предприятие. Эти нормативы не должны быть слишком большими, так как система предполагает в качестве доминирующего фактора регулярную заработную плату: поощрения и выплаты из резерва должны носить исключительный характер.

При определении норматива образования резерва следует исходить из анализа стабильности дохода предприятия и задавать его величину таким образом, чтобы средства резерва позволяли не допустить резкого (более, чем на 20-25%) снижения среднего по предприятию индивидуального заработка. Резерв фонда содержания персонала находится в распоряжении первого руководителя предприятия, который лично принимает решение об его использовании – передаче средств в фонд заработной платы. Резерв формируется ежемесячно и может накапливаться в течение определенного срока (как правило, квартала), по истечении которого он расходуется целиком. При этом средства резерва могут быть использованы не только на оплату труда, но и на решение других социальных задач. Решение об этом принимается с учетом мнения руководителей подразделений.

Расходование фонда поощрения производится ежемесячно целиком. Решение о расходовании также принимает первый руководитель, однако, на основе коллегиального обсуждения с руководителями подразделений. При этом для того, чтобы средства фонда поощрения использовались максимально целенаправленно и в индивидуальном порядке, возможно распределение фонда по подразделениям и передача права определения размеров поощрения конкретных работников их руководителям.

Оставшаяся часть фонда содержания персонала представляет собой общий фонд заработной платы фирмы, из которого выделяются фонд первоочередных нормированных выплат и фонд выплат по контрактам работников.

Фонд первоочередных нормативных выплат представляет собой совокупность средств, предназначенных для обеспечения установленных доплат и надбавок. Как отмечалось, доплаты и надбавки могут быть как следствием решений государственных органов власти, так и решений руководства предприятия и иметь как постоянный, так и временный характер. В связи с этим выплаты из этого фонда производятся в следующем порядке:

– выплаты, гарантированные законодательством;

– выплаты, установленные за особые условия труда;

– оплата очередных отпусков;

– компенсационные выплаты при увольнении работника;

– оплата простоя не по вине работника и вынужденного прогула;

– другие выплаты, установленные внутренними нормативными документами предприятия.

Указанные выплаты всегда носят нормативный характер и устанавливаются либо в виде определенной суммы, либо в процентах к основной заработной плате.

Фонд выплат по контрактам руководителей – это совокупность средств, предназначенных для формирования той части заработка работников предприятия, работающих по контракту, которая является дополнением к их основной заработной плате, определенной в общем для всех порядке. Размер этой части определяется в контракте работника в виде определенной суммы, там же определяется порядок ее выплаты и корректировки.

Оставшаяся часть фонда содержания персонала (после формирования фонда первоочередных нормированных выплат и фонда выплат по контрактам работников) представляет собой фонд основной заработной платы персонала предприятия, который подлежит распределению между работниками и в результате формируется основная индивидуальная заработная плата. Для определения размера основной индивидуальной заработной платы работника может быть использована одна из бестарифных схем оплаты труда, здесь же необходимо отметить следующее:

– в том случае, если механизм формирования основной заработной платы не позволяет в достаточной степени дифференцировать заработную плату отдельных групп работников (например, специалистов и рабочих), что характерно для небольших предприятий, допускается, хотя и нежелательно, выделение из общего фонда основной заработной платы отдельных частей – фондов для групп работников (например, специалистов);

• основная заработная плата каждого отдельного работника и всего персонала предприятия может увеличиваться за счет средств фонда поощрения и резервного фонда и фонда выплат по контрактам, и всегда увеличивается за счет первоочередных нормированных выплат;

• уменьшение основной заработной платы не допускается, кроме случаев, предусмотренных внутренними нормативными документами фирмы.

Общая схема формирования и распределения средств, выделенных на оплату труда персонала фирмы, приведена на рис. 1.

Данный подход является приемлемым в условиях любой организационной структуры предприятия, однако наиболее целесообразно его применение в условиях реализации функционального принципа организации. В том случае, когда применяется продуктовая структура, особенно если продуктовые подразделения ориентированы на выполнение функций центров прибыли, порядок образования и расходования фонда содержания персонала может быть изменен.