4.3. Гибкие системы оплаты труда

Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время вытесняются гибкими, в которых заработная плата увязывается с конечным результатам предпринимательской деятельности. К этой группе можно отнести остаточную, контрактную и тарифно-аттестационную системы оплаты труда.

При полной хозяйственной самостоятельности предприятия его коллектив или отдельный предприниматель может использовать остаточную систему оплаты труда, предполагающую образование фонда зарплаты труда как остатка дохода после компенсации всех видов материальных и приравненных к ним расходов. В состав последних входят затраты на сырье и материалы, расходы на содержание оборудования, отчисления в ремонтный фонд, выплаты государственным органам, социальные платежи, формирование из прибыли в фондов предприятия.

На протяжении планового периода работающие получают авансовые выплаты. По окончании периода и подведении итогов хозяйственной деятельности единый фонд оплаты труда распределяется между работающими и выплачивается им с учетом авансовых выплат. Основными элементами, требующими регламентации при остаточной системе оплаты труда, являются правила распределения фонда оплаты труда между работающими и выбор размера авансовых выплат. Эта система в максимальной степени заинтересовывает работника в экономии энергетических и материальных ресурсов, снижении вспомогательных расходов, рациональном использовании основных и оборотных фондов, так как эта экономия автоматически переходит в фонд оплаты труда или используется в интересах коллектива.

Контракт – это особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение сторонами своих обязательств, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер: минимальный его срок не регламентируется законом, а максимальный не может превышать 5 лет. Для проверки квалификации принимаемого работника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключается только в письменной форме. В нем обычно выделяют следующие разделы:

- общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке);

- обязанности работника (долговременные задачи, трудовые функции, специальность, профессия, квалификация и т, д.);

- обязанности предприятия по созданию условий труда;

- оплата тpyдa;

- режим труда и отдыха;

- социальное обслуживание;

- ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.

Возможно включение в контракт таких разделов, как обеспечение конфиденциальности информации, соблюдение коммерческой тайны, дополнительное поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др.

Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение кодекса законов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией условий договора, болезнь или инвалидность).

При заключении контракта с работником необходимо иметь в виду - условия контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде.

Тарифно-аттестационная оплата является сочетанием жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системы управления в форме персональных окладов. Процедура расчета размера оплаты труда включает четыре этапа:

- аттecтация рабочих мест;

- установление интервала - окладов по рабочим местам;

- аттecтацию работающего;

- расчет индивидуального заработка.

Оценка рабочего места выполняется независимо от конкретного лица и опирается на условия труда, значимость работы в общем процессе, степень ответственности и т.п., например это могут быть следующие параметры:

- воздействие окружающей среды (высокая температура, повышенная влажность, вибрация т.п.);

- требования к процессу труда (образование, опыт, профессиональные знания др.);

- трудовое напряжение (интенсивносгь труда, умственное напряжение, физическая нагрузка, внимание);

- ответственность (за средства производства, за потери ранее вложенного труда, за итоговое качество, за свою работу и за работу других, за безопасность).

Аттестация рабочего места завершается присвоением каждому рабочему месту оценки в баллах. К этой оценке привязывается интервал оклада. Чем больше балльная оценка рабочего места, тем выше интервал возможного оклада.

Конкретный работающий аттестуется на основании показателей образования, знаний, навыков и т.п. Интегральная оценка работающего вычисляется как сумма баллов за отдельные показатели и, бале, определяется оклад работающего. Он выбирается из возможного интервала, установленного на втором этапе расчетов, через соотношение подученной оценки и максимально возможного ее значения. Если работник получил максимально возможную оценку, то его оклад равняется верхней границе интервала при минимально возможном значении - нижней границе интервала, Если при очередной аттестации работающий получает более высокую оценку, то и его оклад пропорционально повышается.

Эта система предусматривает нормативную группировку рабочих должностей предприятия по тарифным группам (около 15 групп) и ступеням (около 15 ступеней) окладов внутри групп. Оклады работающих последней группы примерно в 25 раз выше, чем оклады работающих первой группы.

Привязка конкретной должности к соответствующей группе оплаты труда выполняется при аттестации должности и закрепляется в тарифном соглашении администрации и совета трудового коллектива. Например, ранжирование ценности рабочих мест руководителя может выполняться на основе следующих признаков:

- профессиональные навыки (объем запоминаемой информации, необходимость проведения аналитической работы, требуемое образование, необходимость предвидения, необходимость личных контактов);

- личные качества (честность, внешний вид, нормативное здоровье);

- ответственносгь (за подчиненных, за собственность, за издержки, за репутацию предприятия);

- условия труда (режим работы, продолжительность рабочего дня, напряженностъ умственного труда, напряженность физического труда, условия на рабочем месте).

Основные условия эффективного применения тарифно-аттестационной системы:

- признание ее всеми сотрудниками;

-периодическое обучение лиц, осуществляющих оценку;

-обмен опытом между лицами, проводящими оценку;

-проведение оценочных бесед с целью корректировки целей;

-повторение оценки не реже чем через 12 месяцев,

Практика применения тарифно-аттестационной системы показала ее преимущества по сравнению с другими системами, в частности – это рост производительности труда, более справедливая оплата труда, получение руководством эффективного инструмента управления, выявление различных степеней эффективности труда сотрудников и др.