Тема 3. Мотивация и научение

Понятие и процесс мотивации. Элементы мотивации. Мотивы. Подходы к трудовой мотивации: содержательный и процессуальный. Практика использования мотивационных моделей. Мотивационная теория подкрепления. Понятие о научении. Принципы научения: подкрепление и наказание. Графики подкрепления. Организационная система вознаграждений: денежное и нематериальное вознаграждение.

Термины и понятия

Мотив Мотивировка Мотивация Стимул Мотив достижений

Мотив власти Мотив статуса Мотив принадлежности Научение График подкрепления

Вопросы для обсуждения темы

1. Объясните мотивацию в терминах, которые менеджер может применять в своей работе.

2. Почему важно понимание того, что менеджер обязан в своей работе учитывать уровень мотивации подчиненных?

3. Каким образом ваши преподаватели могли бы использовать рекомендации Макклеланда для мотивации студентов?

4. Как можно использовать теорию справедливости для объяснения уровня мотивации студента при изучении конкретного курса?

Практическое занятие 3. Изучение методов мотивации и стимулирования деятельности

Учебная цель: приобретение навыков решения проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Практическое задание. Разработка средств мотивации членов учебной группы

Цель

Овладение навыками разработки средств мотивации членов учебной группы.

Исходные положения

В самом общем виде мотивация к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. В основе этих движущих сил лежат потребности человека.

Потребность – это внутреннее побуждение. Человек испытывает потреб­ность когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.

Классификация потребностей, разработанная А. Маслоу, приведена на рис. 1

Рис. 1. "Пирамида потребностей" А. Маслоу

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовле­творению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволя­ли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности по­средством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем опреде­ленных мотивов. Роль рычагов воздействия, вызывающих действие определен­ных мотивов, выполняют стимулы. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компен­сацию за его действия или что он желал бы получить в результате определен­ных действий.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы:

моральное стимулирование: предмет потребности – престиж, авторитет;

материальное стимулирование (денежное или не денежное): предмет по­требности – набор жизненно важных для объекта материальных благ;

стимулировании временем: предмет потребности – свободное время;

трудовое стимулирование: предмет потребности – творческие элементы в труде: возможность участия в управлении, перспективы продвижения по служ­бе и т.п.

Для эффективного мотивирования менеджеру следует хорошо знать по­требности своих подчиненных и соответственно им подбирать средства моти­вации, наиболее подходящие к конкретному работнику.

Содержание и порядок выполнения задания.

В ходе выполнения практического задания необходимо выявить главные потребности членов учебной группы и разработать способы мотивации, соот­ветствующие индивидуальным потребностям каждого человека.

Порядок выполнения работы

1. Определение главных потребностей студентов на основе тестирования.

В процессе тестирования каждый студент индивидуально проводит попарное сравнение приведенных ниже утверждений и заполняет «Бланк для ответов». Для заполнения "Бланка" сначала сравните первое утверждение со вто­рым, затем с третьим и так далее, и результаты сравнения впишите в первую колонку таблицы. Так, если. при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для Вас является второе, то в начальную клетку первой колонки Вы вносите цифру 2, если первое - то цифру 1.

Затем переходите ко второму утверждению, сравнивая его с третьем, четвертым и так далее, а результаты внесите во вторую колонку.

Подобным образом проработайте со всеми пятнадцатью утверждениями и заполните таблицу.

Очень полезно перед каждым утверждением произнести «Я хочу… »

УТВЕРЖДЕНИЯ

1. Добиться признания и уважения.

2. Иметь теплые отношения с людьми.

3.Обеспечить себе будущее.

4. Зарабатывать на жизнь.

5. Иметь хороших собеседников.

6. Упрочить свое положение.

7. Развивать свои силы и способности.

8. Обеспечить себе материальный комфорт.

9 Повышать уровень мастерства и компетентности,

10. Избегать неприятностей.

11. Стремиться к новому и неизведанному.

12.Обеспечить себе положение и влияние.

13. Покупать хорошие вещи.

14. Заниматься делом, требующим полной отдачи.

15. Быть понятым другими.

Закончив работу, подсчитайте количество выборов, выпавших на каждое утверждение (то есть, подсчитайте в бланке для ответа сколько раз встречается число 1, сколько число 2 и так далее до числа 15).

Выберите пять утверждений, получивших наибольшее число выборов, и расположите их в порядке убывания. Это и будут ваши главные потребности.

При выборе способов мотивации поведения целесообразно установить, какие из потребностей являются неудовлетворенными.

Для выявления степени удовлетворенности потребностей по А. Маслоу подсчитайте суммы выборов по пяти секциям:

1. Материальные потребности: 4+8+13 (то есть сложите количество чис­ла 4, числа 8 и числа 13);

2. Потребности в безопасности: 3+6+10;

3. Потребности в контактах с людьми: 2+5+15;

4. Потребности в признании: 1+9+12;

5. Потребности в самореализации: 7+11+14.

Подсчитав суммы баллов по каждой из пяти секций, отложите эти значе­ния по вертикали соответственно чисел 1, 2, 3, 4, 5 (то есть пяти основным по­требностям). Числа 14,28, и 42 означают сумму баллов по вертикали.

42 Зона неудовлетворенности
28 Зона частичной неудовлетворенности
14 Зона удовлетворенности
1	2	3	4	5

Рис.2. Виды потребностей

Используя данные рис. 2, определите индивидуальные для каждого студента способы стимулирования, позволяющие в наибольшей степени мотиви­ровать Вас к эффективной деятельности. Результаты отразите в табл. 1.

Таблица 1

Потребности	Способы стимулирования
1.	1. 2. 3.
2. и т.д.	1. 2. 3.

Содержание отчета по практическому занятию

а) цель лабораторной работы;

б) заполненный «Бланк для ответов»;

в) вывод о составе главных потребностей и степени удовлетворенности потребностей;

г) перечень способов стимулирования, обеспечивающих наибольшую мотивированность студента.

Практическое упражнение. Выбор при поощрении

Цели

1. Проанализировать систему вознаграждений.

2. Разработать адекватные производственные ситуации формы и метолы поощрения работников.

Исходные положения

Выделяют два аспекта мотивации: внешний и внутренний. В первом случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Такого рода мотивацией являются, например, продвижение по службе, дополнительные выплаты и заработная плата. Во втором случае мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с решением конкретной задачи. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, личностный рост, возможность самостоятельного принятия решений и др.

В табл. 2 приведен перечень возможных форм вознаграждения.

Таблица 2

Формы вознаграждения работников

Пикники с участием коллектива предприятия Призы Задания, требующие определенных навыков Возможность отличиться Самостоятельность Продвижение по работе Более просторный кабинет Более престижная работа Большая вовлеченность в работу Премия Оплата лечения Членство в группе здоровья Признательность

Служебный автомобиль Оплата развлечений Улыбка менеджера Обратная связь о результатах Участие в принятии решений Оплата туристических поездок Разрешение выполнить работу от начала до конца Оплаченный продолжительный отпуск Грант для оплаты учебы в университете

Указанные в табл. 2 вознаграждения распределяются или создаются менеджерами, группами или индивидами.

Для управления поведением важно знать о наличии двух аспектов мотивации, так как эффективно менеджмент может опираться только на "внешний" тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной "внутренней" мотивации.

Мотивирование работников мясокомбината

Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заме­тил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов про­дукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо пере­мешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства ра­ботников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продук­ции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупа­тели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоро­портящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось со­брать необходимую информацию, сформулировать проблему, уста­новить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жа­лобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали рас­пространяться и на руководящий состав и сопровождались требова­ниями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представи­тели рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разде­ленное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Ин­дивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на ре­зультатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводи­лась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценива­лись: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по трудовой дисциплине и по соблюдению техни­ки безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению каче­ства и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось ра­ботой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Содержание и порядок выполнения задания.

В ходе выполнения задания необходимо проранжировать формы поощрения работников и разработать предложения по совершенствованию системы вознаграждения работников мясокомбината.

Порядок выполнения задания

1. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения: установите тип и используемые формы вознаграждения; оцените их эффективность. Результаты анализа сведите в табл. 3.

Таблица 3

Тип и форма вознаграждения	Источник			Эффективность
	Менеджер	Группа	Индивид	незначительная	высокая	очень высокая
Внешний: 1 2 и т.д.
Внутренний: 1 2 и т.д.

2. Используя данные табл. 2, составьте перечень внешних и внутренних форм поощрения.

3. Проранжируйте выбранные формы поощрения (начиная с наиболее важных и заканчивая наименее важными). Результаты отразите в табл. 4.

Таблица 4

Ранг	Внешние формы поощрения	Ранг	Внутренние формы поощрения
1 2 и т.д.		1 2 и т.д.

4. Выделите из обоих списков восемь наиболее важных форм поощрения и предложите пути их реализации (табл. 5)

Таблица 5

Ранг	Форма поощрения	Направления работ по совершенствованию системы мотивации
1 2 3 и т.д.		1 2 3 и т.д.

Содержание отчета по практическому заданию:

а) заполненные табл. 3,4,5;

б) вывод об эффективности используемой системы мотивации работников;

в) перечень форм поощрения, обеспечивающих наибольшую мотивированность работников предприятия.

Домашнее задание

Опишите известную вам ситуацию, в которой можно было бы успешно применить теорию подкрепления.

Разработайте соответствующий ситуации график подкрепления.

К следующему занятию: читать гл. 18 /1/, гл 9 /3/