Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Оренбургский государственный университет»

Кафедра математических методов и моделей в экономике

Е.М. КРИПАК, Р.М. ШАЯХМЕТОВА, Т.А. ЗЕЛЕНИНА,

С.Т. ДЕНИСОВА

Метод построения обобщенного критерия в общей системе управления персоналом

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ЛАБОРАТОРНОМУ ПРАКТИКУМУ И САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ СТУДЕНТОВ

Рекомендовано Ученым советом федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Оренбургский государственный университет» в качестве методических указаний к лабораторному практикуму и самостоятельной работе для студентов, обучающихся по программам высшего профессионального образования по экономическому направлению

Оренбург 2012

УДК 33.7:519.86

ББК 65.292+65.290-2

К 82

Рецензент

кандидат экономических наук, доцент С.В. Дьяконова

Крипак Е. М.

Метод построения обобщенного критерия в общей системе управления персоналом:

К 82 методические указания к лабораторному практикуму и

самостоятельной работе студентов/ Е.М. Крипак, Р.М. Шаяхметова, Т.А. Зеленина, С.Т. Денисова. - Оренбург: ОГУ, 2012. – 17 с.

Методические указания предназначены для проведения лабораторного практикума и самостоятельной работы студентов различных специальностей и направлений, изучающих математические методы принятия решений

ББК 65.292

© Крипак Е. М.,

Шаяхметова Р.М.,

Зеленина Т.А.,

Денисова С.Т., 2012

© ОГУ, 2012

Содержание

Введение 5

1 Постановка задачи 7

2 Выполнение работы 7

3 Содержание письменного отчета 14

4 Вопросы к защите 14

5 Литература, рекомендуемая для изучения темы 15

Введение

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. Отбор работников, отвечающих профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует организации комплексного подхода, который бы наилучшим образом совмещал требования к работникам и запросы претендентов.

Комплексный подход к найму и отбору персонала включает решение следующих задач:

1) определение перечня требований (критериев отбора) к должности: то есть, что представляет собой работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя и какие требования к ней предъявляются;

2) определение степени значимости (важности) каждого критерия для должности;

3) разработать бальную систему оценки кандидатов по выделенным критериям;

4) определение общей суммы баллов кандидата с учетом весового коэффициента (значимости) каждого критерия.

Для решения первой задачи необходимо ответить на вопросы о том, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять эту работу. Критериями отбора могут быть:

- пол;

- возраст;

- образование;

-опыт;

- технические знания и навыки;

- физические характеристики;

- состояние здоровья и внешность;

- мотивация;

- интеллектуальные способности,

- формальные характеристики,

- личные и деловые качества,

а также другие специальные требования, такие как, например, возможность переезда в другой город, готовность немедленно приступить к работе или частые командировки. Конечно, вряд ли можно найти идеального или абсолютно подходящего кандидата, поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Не менее важной задачей предприятия является определение значимости того или иного критерия. Необходимо отметить, что для каждой должности будут определяться свои критерии, связанные со специфичностью самой работы. Например, на должность «оператор ПК» ключевым критерием отбора должно послужить «владение ПК», а для должности «переводчик» - «владение иностранными языками» и т.д.

Для оценки кандидатов по выделенным критериям можно применить метод парных сравнений, суть которого состоит в следующем:

1. строится множество матриц парных сравнений критериев (требований) относительно важности их по отношению к должности. Каждый элемент такой матрицы характеризует степень превосходства одного критерия над другим;

2. определяется нормализованный собственный вектор, который может использоваться в качестве оценки степени значимости выделенных критериев на вакантную должность;

3. для оценки кандидатов по выделенным критериям может потребоваться перевод качественных признаков в количественные. Для этого можно использовать порядковую или ординальную шкалу. Например, при переводе в бальную шкалу критерия «Уровень образования» можно использовать следующие правила: 0 – нет образования, 1 – среднее образование, 2 –среднее специальное образование, 3 –высшее; 4 – высшее специальное; 5 - Высшее специальное + знание иностранных языков;

4. используя найденный нормализованный собственный вектор, можно рассчитать суммарные рейтинги кандидатов. Общая сумма баллов кандидата может быть рассчитана как сумма произведений элементов нормализованного собственного вектора - весовых коэффициентов каждого критерия на соответствующие оценки кандидата.

В результате организации такого подхода предприятие будет иметь возможность:

- оценивать пригодность кандидатов к работе в должности;

- сравнивать личностные и деловые качества работников;

- определять наиболее подходящих кандидатов на имеющиеся вакансии.

Указанный подход может применяться для построения произвольных интегральных показателей, основанных как на качественных, так и на количественных оценках. В результате объекты ранжируются и выбирается необходимое количество претендентов.