1smirnova_yu_s_konfliktologiya_kurs_lektsiy-1

как данная ситуация воспринимается и интерпретируется ее участниками. Это особенно важно, учитывая, какую роль образ конфликтной ситуации играет в развитии конфликта. Методика является коррекционно-диагностической. Она ориентирована не только на анализ, но и на коррекцию внутриличностных факторов, определяющих межличностное взаимодействие. Процедурой предусмотрено донесение диагностических выводов в стиле диалогического взаимодействия, стимулирующего активную саморефлексию консультируемого.

Продуктивным подходом к анализу конфликта является составление его карты. Карта анализа конфликта может включать в себя характеристику следующих его аспектов (С.Л. Карпентер, 1992):

Стороны (оппоненты).

Спорные вопросы.

Интересы спорящих сторон.

Степень важности спорного вопроса (высокая, средняя, низкая).

Источники власти или влияния.

Позиции, возможные подходы к решению спорных вопросов.

Заинтересованность в сотрудничестве с другими сторонами.

Прочие замечания.

Картография конфликта (Х. Корнелиус, Ш. Фэйр, 1992). Цель составления карты конфликта – углубление и расширение понимания конфликтной ситуации, осознание причин столкновения, выявление противоречий и поиск путей их преодоления. Метод картографии позволяет структурировать процесс анализа конфликтной ситуации, задает формальные рамки совместного обсуждения проблемы, создает благоприятную атмосферу для работы над ней, способствует сохранению самообладания и лучшему пониманию сторонами друг друга, их общих затруднений, а также поиску новых вариантов решений. Составление карты конфликта предполагает следующее (рис. 5):

1.Определение предмета конфликта. Формулировка должна описывать проблему в общих чертах, оставляя возможность нахождения новых и оригинальных решений.

2.Определение главных участников конфликта, которыми могут быть отдель-

ные лица, группы, отделы, организации.

3.Выявление потребностей и опасений оппонентов. Следует перечислить по-

требности (желания, ценности, интересы, все то, что может оказаться важным для человека) каждого из главных участников конфликта. При перечис-

лении опасений оппонентов, не обсуждается, насколько они реальны. Стороны могут опасаться провала и унижения, критики, отвержения и одиночества, финансовых потерь, увольнения и т.д.

Карта может составляться участниками конфликта совместно или одним из них, а также посредником.

51

детерминирующие дальнейшее развитие конфликта. К таким факторам относятся стратегии и стили поведения, используемые оппонентами. Так, традиционно наиболее приемлемым и эффективным считается ориентация субъектов конфликтного взаимодействия на сотрудничество. Существует целый ряд методик, позволяющих определить специфику поведения человека в конфликтных ситуациях:

тест К. Томаса «Стратегия поведения в конфликте»;

«Шкала тактики поведения в конфликте» М. Штрауса и С. Штайнметц;

методика рисуночной фрустрации С. Розенцвейга и его модификации;

«Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой;

тест А.А. Ершова «Конфликтные ситуации», направленный на изучение поведения руководителя в конфликтной ситуации;

методика «включенного конфликта» Ю. Баскиной выявляет типичные для родителей формы взаимоотношений с детьми в возрасте 6 – 10 лет;

и др.

Ксубъективным причинным факторам конфликта относят такую характеристику личности как конфликтность. Соответственно разрабатываются ме-

тодики, позволяющие диагностировать степень конфликтности личности (А. Розанова). Кроме того, в конфликтологической диагностике, безусловно, применяется широкий спектр психологических тестов, направленных на изучение и оценку личности. В частности, активно используются опросник А. Басса –А. Дарки, опросники Г. Айзенка, методика многофакторного исследования личности Р. Кэттелла, опросник Г. Шмишека и патохарактерологический диагностический опросник А.Е. Личко, а также другие личностные опросники, позволяющие выявить уровень агрессивности личности, тревожности, нейротизма и др., обусловливающих высокий уровень конфликтности.

Спектр методик, направленных на изучение характера межличностных отношений, может быть использован в диагностике межличностных, внутригрупповых конфликтов: методика диагностики межличностных отношений Т. Лири, методика Q-сортировка, социометрия и ее модификации, рисуночные методики (например, детский рисунок «Моя семья»), цветовой тест отношений, разнообразные методики определения социально-психологического климата коллектива (например, шкала-опросник Ф. Фидлера – Ю. Ханина) и т.д.

Существует также ряд методик, разработанных специально для диагностики конфликтности межличностных отношений в различных сферах социальной жизни. Так, В.П. Левкович, О.Э. Зуськова разработали методику «Меж-

личностный семейный конфликт».

Для того чтобы предупредить развитие деструктивного конфликта, необходимо обладать более полной информацией о характере взаимоотношений между членами группы, об их интересах, мотивационных ориентациях, стратегиях поведения и т.д. А.Н. Лебедев с коллегами предлагает методику, позво-

53

ляющую осуществлять прогнозирование и профилактику межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений на основе учета оценочно-

го, поведенческого, предметного и мотивационного индикаторов конфликта.

А.Я. Анцуповым разработана «Модульная методика диагностики кон-

фликтов», позволяющая также получить информацию о взаимоотношениях в группе и тенденциях их изменений. Последнее предоставляет возможности предупреждения и профилактики конфликтов за счет психологически обоснованных подбора и расстановки персонала. Это становится возможным, в частности, благодаря выявлению в группе реально и потенциально конфликтных диад, определению сферы противоречивых интересов, дефицитных предметных областей и т.д.

Т.А. Полозова предложила методику исследования межличностных конфликтов в группе, в основе которой лежит экспертная оценка состояния межличностных отношений членов обследуемого коллектива. Методика позволяет определить уровень внутригрупповой конфликтности.

А.И. Тащева представила методику исследования межличностного вос-

приятия в конфликтной ситуации. Для диагностики внутригрупповой конфликтности автор предлагает использовать синонимический ряд понятия конфликт и изучение его семантического ядра. Она исходит из того, что важным фактором, детерминирующим развитие конфликта, является осознание ситуации как конфликтной. При этом немаловажную роль играет то, какой субъективный смысл вкладывают члены группы в понятие конфликт. Анализ таких субъективных интерпретаций позволяет выявить уровень конфликтности группы, характерные для нее конфликты, их причины, типичные способы разрешения и т.д.

Следует также особо остановиться на диагностике внутриличностного конфликта. При разработке и последующем использовании методики диагностики внутреннего конфликта личности следует учитывать, какое значение автор методики вкладывает в данное понятие. В основе методики диагностики внутреннего конфликта, предложенной Е.Б. Фанталовой, лежит понимание последнего как расхождения между двумя плоскостями сознания: плоскостью осознания жизненных ценностей, личностных смыслов, дальних жизненных целей и плоскостью осознания их доступности. Расхождение «ценности» и «доступности» отражает рассогласование и дезинтеграцию в мотивационноличностной сфере. По мнению автора, последнее говорит о той или иной «степени неудовлетворенности текущей жизненной ситуацией, внутренней конфликтности, блокады основных потребностей, а также, с другой стороны, об уровне самореализации, внутренней идентичности, интегрированности, гармонии».

А.И. Шипиловым была предложена методика по определению уровня внутриличностной конфликтности. Автор выделил шесть видов внутриличностных конфликтов, рассматривая последние как результат рассогласования между инстанциями «хочу», «могу» и «надо» в структуре личности.

54

Понимание внутреннего конфликта как расхождения между Я-реальным и Я-идеальным требует изучения соответствующих Я-образов и определения степени их расхождения. Подобный принцип используется в методике изучения самооценки личности.

Методика изучения рассогласования личностных диспозиций (МИРД-1) (М.А. Дыгун) позволяет ответить на вопрос, в каком соотношении находятся ценностно-ориентационные и социально-установочные диспозиции. Методологической основой для создания данной методики послужила диспозиционная концепция регуляции социального поведения личности В.А. Ядова.

Это далеко не полный обзор методик, используемых в конфликтологической диагностике. В настоящее время диагностический арсенал специалистов, имеющих дело с изучением конфликтов и управлением ими, активно пополняется. При этом содержание методики и возможности ее применения определяется тем, как ее авторы понимают природу конфликта, закономерности его возникновения и развития.

Помимо опросных методов изучения конфликта широко используются методы наблюдения, эксперимента, ретроспективный анализ конфликта, изучение документов.

Важно подчеркнуть, что анализ и диагностика конфликтов создает предпосылки для успешного управления ими, поскольку способствует более полному и адекватному пониманию конфликтной ситуации, позволяет поновому взглянуть на себя и своего партнера, определить действительные интересы сторон, найти новые подходы, идеи, варианты решения. От этого во многом зависит то, по какому пути будет развиваться конфликт: конструктивному или деструктивному.

Вопросы для самоконтроля:

1.В чем сущность системно-ситуационного подхода к анализу конфликтов?

2.Каковы достоинства картографии конфликта как метода его анализа?

3.Какие методы и методики изучения конфликта Вам известны?

4.В чем сущность модульной методики диагностики конфликтов?

5.В чем состоит специфика диагностики внутриличностных конфликтов?

Основная литература:

1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999.

2.Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.

3.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб., 2000.

4.Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. Мн., 2000.

5.Конфликтология/ Под ред. А.С. Кармина. СПб., 2000.

Дополнительная литература:

1.Алешина Ю.Е. Социально-психологические методы исследования супружеских отношений. М., 1978.

55

2.Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб., 2002.

3.Дыгун М.А. Методика изучения рассогласования личностных диспозиций (МИРД – 1). Мозырь, 1998.

4.Карпентер С.Л. Урегулирование споров в обществе. М., 1992.

5.Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. М., 1992.

6.Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений// Психологический журнал. 1992. №6. С. 71 – 79.

7.Левкович В.П., Зуськова О.Э. Методика диагностики супружеских отношений// Вопросы психологии. 1987. №4. С.128 – 134.

8.Полозова Т.А. Методические проблемы изучения межличностного конфликта в группе// Вопросы психологии. 1980. №4. С. 123 – 129.

9.Смехов В.А. Опыт психологической диагностики и коррекции конфликтного общения в семье// Вопросы психологии. 1985. №4. С. 83 – 92.

10.Тащева А.И. Методика исследования межличностного восприятия в конфликтной ситуации// Методы исследования межличностного восприятия. Спецпрактикум по социальной психологии/ Под ред. Г.М. Андреевой, В.С. Агеева. М., 1984. С. 37 – 43.

11.Фанталова Е.Б. Диагностика внутриличностного конфликта. М., 1997. 12.Эмоциональные и познавательные характеристики общения/ Отв. ред.

В.А. Лабунская. Ростов н/Д., 1990.

56

6. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Понятие управления конфликтами. Необходимость управления кон-

фликтом обусловлена возможностью деструктивного исхода, разрушительным потенциалом конфликта.

Управлять конфликтом значит контролировать ход его развития, воздействовать на процесс конфликта, направляя его в конструктивное русло и предупреждая возможные негативные последствия.

Управление конфликтом включает в себя:

прогнозирование хода развития конфликта, анализ конфликта, его причин, условий возникновения и протекания;

предупреждение и профилактику деструктивного конфликта через оптимизацию взаимодействия, устранение потенциальных причин конфликта;

стимулирование развития конструктивного конфликта;

регулирование и разрешение конфликта.

Прогнозирование развития конфликта может осуществляться следующими путями: моделирование; экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы; экспертная оценка; метод исторической аналогии и др.

Помимо этого, осуществляется разработка частных методик, позволяющих прогнозировать возможность развития конфликта в отдельных сферах социальной активности. Так, методика А.Н. Лебедева направлена на прогнозирование и профилактику производственного конфликта в условиях нововведений.

Прогнозирование конфликта создает предпосылки для предотвращения деструктивных конфликтов.

Возможности профилактики и предупреждения конфликтов ограни-

чены. К мерам профилактики конфликтов относят следующие: оптимизация функционирования социальной системы, устранение причин и условий ее дезорганизации; эффективное управление; повышение коммуникативной компетентности, включая владение навыками эмоциональной регуляции; снижение уровня конфликтности личности; пропаганда через средства массовой информации и систему образования идей мира и сотрудничества. Разрабатываются и совершенствуются также нормативные и институциональные механизмы профилактики конфликтов и регуляции конфликтного взаимодействия (правовые нормы, консультативные службы и др.).

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов выделяют объективные, объективносубъективные и социально-психологические условия профилактики конфликтов. К первой группе авторы относят создание благоприятных условий жизнедеятельности, разработку нормативных процедур выхода из предконфликтных ситуаций, справедливое и гласное распределение материальных благ, успокаивающую материальную среду. Объективно-субъективные условия предполагают оптимизацию структуры, функциональной организации социальной системы, оптимальный подбор и расстановку кадров, управленческую компетентность руководителя. Социально-психологические условия профилактики кон-

57

фликтов состоят в установлении балансов ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, взаимных услуг и ущерба, самооценки и внешней оценки и т.д.

Стимулирование конфликта оправдано только по отношению к функциональным, конструктивным конфликтам при условии, что субъект обладает необходимыми для управления ситуацией ресурсами и полномочиями. К средствам стимулирования относятся вынесение спорного вопроса на открытое обсуждение, открытая критика сложившейся ситуации, существующего положения дел в непосредственном общении, через СМИ и т.д.

Разрешение конфликта предполагает достижение согласия между его участниками. Критерием разрешенности конфликта является удовлетворенность участников его исходом. Разрешение конфликта может быть полным, если устранена основа конфликта, и неполным, если проработаны лишь некоторые структурные элементы конфликта.

Разрешение конфликта следует отличать от его завершения как любого прекращения конфликта. Конфликт может быть прекращен, например, механически, оставаясь при этом неразрешенным.

Модели разрешения конфликтов:

Силовая модель предполагает реализацию собственных интересов за счет интересов оппонента, стремление победить любой ценой, даже с использованием силы.

Интегративная модель разрешения конфликтов имеет в своей основе поиск взаимовыгодного решения, полностью удовлетворяющего интересы обеих сторон в конфликте.

Компромиссная модель разрешения конфликтов характеризуется стремлением достичь соглашения на основе взаимных уступок.

Существует четыре подхода к разрешению конфликта:

«Выигрыш – проигрыш»: участник конфликта ориентирован на удовлетворение в конфликте своих интересов вопреки интересам другой стороны, характеризуется стремлением в конфликте одержать победу. При этом важно, чтобы оппонент, который в данном случае рассматривается как противник, проиграл, понес ущерб.

«Проигрыш – выигрыш»: участник конфликта заранее готов к победе другой стороны, и идет на уступки. Такой подход к разрешению конфликта может быть связан с тем, что оппонент воспринимается как сильный противник, столкновение с которым пугает и видится нецелесообразным. Кроме того, возможны ситуации, когда собственные интересы не представляются значимыми, а предпринимать усилия и привлекать дополнительные ресурсы для разрешения конфликта оказывается невыгодно. Возможно использование этого подхода как манипулятивной уловки с целью получения выгоды в чем-то другом. Но чаще всего это позиция неуверенного в себе человека, заранее настроенного на поражение.

«Проигрыш – проигрыш». Этот вариант наиболее часто встречается, если стороны не видят выхода из ситуации, а также когда в конфликте поражение

58

противника становится более приоритетной целью, чем собственная выгода: «Пусть я проиграю, но и он своего не получит».

«Выигрыш – выигрыш». Такой подход к разрешению конфликта отражает ориентацию сторон на сотрудничество и ведет к конструктивному выходу из ситуации. Оппонент воспринимается как партнер, а лежащее в основе конфликта противоречие как общая проблема, требующая своего решения.

Принципы управления конфликтом:

Объективность предполагает адекватный анализ конфликтной ситуации. Безоценочность: отказ от поиска того, кто прав и кто виноват. Конкретный подход требует при организации управленческого воздейст-

вия учитывать специфический характер данного конкретного конфликта. Открытость предполагает, что наличие конфликта никоим образом не

скрывается, не маскируется внешним благополучием.

Оперативность и своевременность. Обращение к конфликту на более раннем этапе развития расширяет возможности его разрешения. При этом в ряде случаев целесообразно выждать время для того, чтобы собрать необходимую для решения проблемы информацию, преодолеть эмоциональное напряжение и создать благоприятную для сотрудничества атмосферу.

Демократичность проявляется в возможности всех участников высказать свое мнение и повлиять на принимаемое решение.

Вопросы для самоконтроля:

1.Что такое «управление конфликтом»? Каково содержание процесса управления конфликтом?

2.Каковы основные пути предупреждения конфликтов?

3.В каких случаях оправдано стимулирование конфликта?

4.Что следует понимать под регулированием конфликта? Разрешением конфликта? Прекращением конфликта?

5.Каковы критерии разрешенности конфликта?

6.Каковы предпосылки успешного разрешения конфликта?

7.Перечислите основные принципы управления конфликтами.

Основная литература:

1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999.

2.Бабосов Е.М. Конфликтология. Мн., 2000.

3.Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.

4.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб., 2000.

5.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. Р-н/Д., 1998.

6.Конфликтология/ Под ред. А.С. Кармина. СПб., 2000.

7.Конфликтология: Учеб. пособие для вузов/ Ю.Г. Запрудский и др. Р-н/Д., 2001.

8.Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб., 2001.

59

9. Уизерс Б. Управление конфликтом. СПб., 2004.

Дополнительная литература:

1.Антология ненасилия. М.-Бостон. 1992.

2.Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. М., 1998.

3.Гуминский А.П. Конфликты в повседневной жизни: практическое руководство по разрешению. Мн., 2002.

4.Дэна Д. Преодоление разногласий: как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб., 1994.

5.Конфликты в коллективе и пути их преодоления. Л., 1991.

6.Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений// Психологический журнал. 1992. №6. С. 71 – 79.

7.Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

8. Прикладная конфликтология. Хрестоматия/ Сост. К.В. Сельченок. Мн., 1999.

9.Психология конфликта и пути его разрешения. Мн., 1997.

10.Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб., 2003.

11.Чумиков А.Н. Конфликтологический менеджмент в бизнес-структурах и “PR” как способ его реализации// Социальные конфликты. Экспертиза. Прогнозирование. Технология разрешения. М., 1994. №6. С.87 – 107.

12.Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия// СОЦИС. 1995. №3. С.52 – 57.

13.Шапиро Д. Конфликт и общение. Путеводитель по лабиринту регулирования конфликтов. М., 1999.

14.Шейнов В.П.. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн., 1996.

60