1smirnova_yu_s_konfliktologiya_kurs_lektsiy-1

нежелание договариваться, рост враждебности, стремление победить противостоящую сторону, которая воспринимается как «противник». Тип взаимодействия – «конкуренция».

Эти рассуждения нашли свое применение в предложенной автором модели психологического посредничества.

Эскалация конфликта – интенсификация, углубление и расширение конфликта, рост его напряженности. В процессе эскалации конфликта оппоненты используют все более жесткие тактики, вовлекаются все новые участники, появляются новые объекты разногласий, растут затраты, меняется характер проблем и цели противоборства (от стремления решить вопрос к стремлению победить противника и нанести ему ущерб). Дж. Рубин и Д. Пруитт, характеризуя процесс эскалации конфликта, рассматривают три его модели.

Агрессивно-оборонительная модель эскалации конфликта подчеркивает ее односторонний характер. Один из участников, стремясь изменить неудовлетворяющую его ситуацию, развязывает конфликт. Действия второго участника предстают как ответ на провокацию первого. «Агрессор» использует все более жесткие тактики, ответные реакции также становятся более острыми.

Спиральная модель эскалации конфликта подчеркивает ее двусторонний характер. Конфликт предстает как цепочка взаимных действий и противодействий. Конфликт состоит из взаимных реакций сторон друг на друга. Причем с каждым новым витком напряженность конфликта нарастает. Особое внимание уделяется психологическим факторам в конфликтных спиралях: обвинение, гнев и агрессия, страх, опасения угрозы имиджу.

Модель структурных изменений представляет собой по сути расширенный вариант спиральной модели. Действия сторон вызывают три типа изменений в лагере оппонента: психологические изменения; изменения структуры и функционирования группы; изменения на уровне более широкого сообщества, членами которого являются субъекты конфликта. Эти изменения, в свою очередь, способствуют эскалации конфликта и обусловливают ее интенсивность.

Зачастую эскалация ведет к конфликтному тупику. Стороны не могут победить друг друга, тактики соперничества не ведут к успеху, ресурсы истощаются, а дальнейшие затраты воспринимаются как неоправданные. Конфликтный тупик создает предпосылки для разрешения конфликта. Осознание бесперспективности соперничества и тупиковости ситуации открывают возможность для переговоров. Переход к деэскалации затруднен, поскольку стороны попрежнему не доверяют друг другу и опасаются показаться слабость, потерять лицо. Эффективным является привлечение к переговорам посредника, а также использование методики ПОИР (последовательные обоюдные инициативы по разрядке напряженности) с целью привлечения оппонента к конструктивному обсуждению проблемы.

Итак, динамику конфликта можно представить следующим образом:

эскалация  конфликтный тупик  деэскалация

41

Возможно и деструктивное развитие конфликта. В процессе его обострения стороны могут преодолеть некий психологический предел – «точку невозвращения» – за которым следует разрушение, а разрешение конфликта и восстановление отношений становятся невозможными.

Динамику деструктивного конфликта описал Х. Бродаль. Он выделил три фазы в его развитии, каждая из которых в свою очередь состоит из трех ступеней. Переходя к новой фазе в развитии взаимодействия стороны преодолевают барьеры страха и разрушения. «Девять ступеней вниз», с каждой из которых оппоненты все больше втягиваются в борьбу, все глубже погружаются в конфликт. Девятая ступень – всеобщее разрушение, после которого возвращение становится невозможным.

Итак, динамика деструктивного конфликта может быть представлена следующим образом:

эскалация конфликта  «точка невозвращения»  разрушение

Классификации конфликтов. По количеству участников конфликты де-

лятся на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностные конфликты – это конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т.д.), представленные в сознании индивида соответствующими переживаниями. Примером является несовпадение желаний и возможностей человека.

Межличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между отдельными людьми (между матерью и ребенком, между друзьями).

Вслучае конфликта между личностью и группой наблюдается противоречие в отношениях отдельного человека и группы людей (конфликт между преподавателем и студенческой группой, между руководителем и подчиненными).

Межгрупповые конфликты – это конфликты между малыми и большими социальными группами (конфликты между семьями, компаниями приятелей, а также межклассовые, межнациональные столкновения).

Вотдельный вид выделяются внутригрупповые конфликты. Они возникают внутри социальной группы между отдельными ее членами и их общностями. Специфика данного вида конфликтов определяется характеристиками групповой динамики: цели и задачи группы, характер и содержание деятельности, нормы, структура, развитие группы и т.д.

По исходам конфликты делятся на конструктивные (функциональные),

стимулирующие развитие взаимоотношений, и деструктивные (дисфункциональные), тормозящие развитие, несущие разрушения.

По степени эмоциональной окрашенности конфликты делятся на деловые, затрагивающие сферу формальных отношений между людьми, и эмоциональные, охватывающие неформальные отношения.

42

По статусу оппонентов относительно друг друга конфликты делятся на вертикальные, возникающие между субъектами с разным социальным статусом, и горизонтальные, характеризующие взаимодействие равностатусных лиц.

По лежащему в основе конфликта противоречию выделяют мотивацион-

ные и когнитивные конфликты.

Мотивационные конфликты – конфликты интересов, вызванные ситуациями, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, оказывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу.

Когнитивные конфликты – конфликты ценностей, обусловленные ситуациями, в которых разногласия между участниками возникают из-за несовместимости представлений, имеющих для них особое значение. Конфликт ценностей возникает тогда, когда различия в системах ценностей оказывают влияние на взаимодействие людей или же когда они начинают «посягать» на ценности друг друга, например, навязывать свои взгляды, вкусы, точки зрения и т.д.

По длительности конфликты делятся на кратковременные и затяжные. Кроме того, в зависимости от сферы проявления выделяют также политические, юридические, социально-экономические, этнические, а также семейные, супружеские, бытовые, служебные, производственные, педагогические и

другие виды конфликтов.

Классификация ролевых конфликтов. Ролевые конфликты связаны с возникновением противоречий между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением. Роль представляет собой нормативный образец поведения в соответствии с той социальной позицией, которую занимает человек. Выделяют следующие виды ролевых конфликтов.

Конфликт «Я - роль» возникает из-за существующих противоречий между требованиями роли и возможностями личности, т.е. из-за неспособности человека соответствовать требованиям роли.

Межролевой конфликт возникает, когда разные ролевые позиции личности (требуемое ролевое поведение) оказываются несовместимыми.

Внутриролевой конфликт возникает, когда личность на данной социальной сцене выполняет только одну роль, но отсутствует согласие относительно требований к ее ролевому поведению.

Классификация внутриличностных конфликтов. Внутриличностные конфликты делятся на нормативные и ненормативные. К первым относят возрастные кризисы, преодоление которых является источником личностных новообразований и знаменует переход на новый, качественно иной уровень развития. Такие конфликты переживают все люди на определенных этапах своего жизненного пути. Ненормативные конфликты характеризую переживания человека в сложных жизненных ситуациях: потеря близкого человека, работы, несоответствие достигнутого результата ожидаемому и т.д.

Выделение таких элементов в структуре личности как «хочу», «могу» и «надо» позволило описать шесть видов внутренних противоречий, возникаю-

43

щих между потребностями, возможностями и требованиями к поведению личности соответственно (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, 1999):

мотивационный конфликт между «хочу» и «хочу»;

нравственный конфликт между «хочу» и «надо»;

конфликт нереализованного желания между «хочу» и «могу»;

ролевой конфликт между «надо» и «надо»;

адаптационный конфликт между «надо» и «могу»;

конфликт неадекватной самооценки между «могу» и «могу».

Типология конфликтов К. Левина. К. Левин является автором теории

поля в психологии, в соответствии с которой конфликт может быть определен как «ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы равной величины».

Возможны три типа конфликтов:

1.Человек находится между двумя положительными валентностями примерно одинаковой величины. Это ситуации выбора между в равной мере привлекательными, но взаимоисключающими альтернативами. Как отмечает автор, выбор между двумя приятными вещами осуществляется легче, чем между двумя неприятными, если он не касается жизненно важных вопросов.

2.Человек находится между двумя равными отрицательными валентностями. Например, необходимость выполнять неприятную работу и наказание за невыполнение. Стремление избежать и того и другого порождает тенденцию ухода, попытку «выйти из поля».

3.Положительная и отрицательная валентности находятся в одном месте поля. Объект вызывает и тенденцию стремления и тенденцию избегания. Напри-

мер, вкусный ужин для человека, который придерживается диеты.

Было замечено, что по мере приближения к цели тенденции стремления и избегания становятся интенсивнее, причем градиент1 избегания растет быстрее градиента стремления (Н. Миллер).

Причины возникновения конфликтов. Причины конфликтов разнооб-

разны: различия в целях или способах достижения целей, интересах, взглядах, неполная или неточная информированность, слухи, взаимное непонимание, стремление к превосходству, проявления агрессивности, нарушение норм общения и т.д.

Все разнообразие причин конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. К объективным факторам относят реально существующие в действительности обстоятельства, при которых возможно возникновение конфликта: ограниченность ресурсов, статусно-ролевые позиции участников конфликта, отношения господства-подчинения и др.

Субъективные факторы складываются на основе индивидуальных особенностей участников конфликтного взаимодействия: предубеждения, иллюзии, неадекватное, искаженное восприятие ситуации, партнера по общению, харак-

1 Градиент – мера возрастания или убывания в пространстве какой-либо величины на единицу длины.

44

терологические особенности человека, его психическое состояние, психологическая несовместимость партнеров и т. д.

Восприятие в конфликте стереотипизировано. Стереотипы характеризуются устойчивостью, обобщенностью и упрощенностью. Они экономят время и усилия человека в процессе переработки огромного потока социальной информации, поступающей извне. Вместе с тем их упрощенность и схематичность может стать источником искажений и неадекватной оценки конфликтной ситуации. Типичным искажением является «черно-белая стилистика» в восприятии себя и оппонента по принципу «Я – хороший, он – плохой». Это переоценка собственных достоинств, сознание собственной правоты, преуменьшение своих недостатков, а также построение негативного образа оппонента, которому приписывается нечестность, несправедливость, глупость, эгоизм, моральная неустойчивость, ущербность и т.д. Поведение оппонента рассматривается как продиктованное исключительно злым умыслом. Сходным по содержанию является феномен «сосредоточения зла в руководстве», состоящий в том, что рядовые члены аутгруппы вызывают нейтральное или положительное отношение как «обманутые руководством простые люди». Сохраняется общее негативное отношение к оппоненту в лице руководителя. Рассматривая таким образом партнера и видя в нем прежде всего противника, врага, человек стремится победить в конфликте, вступает в противоборство с оппонентом по принципу «все или ничего», возможность сотрудничества при этом игнорируется, не принимается в расчет. Значимым становится уже не решение проблемы, лежащей в основе конфликта, а причинение вреда противнику. Как следствие, подчеркиваются и преувеличиваются различия между субъектами, игнорируется сходство. При оценке поведения оппонентами используется «двойной стандарт»: одни и те же события и действия получают диаметрально противоположные оценки со стороны субъектов. Собственное поведение рассматривается как оправданное, продиктованное необходимостью, а точно такое же поведение оппонента интерпретируется как вызванное исключительно корыстными мотивами и злым умыслом, недопустимое и несправедливое, как тщательно продуманная провокация. При этом создается впечатление, что другая сторона обладает большей степенью свободы в выборе варианта действия, собственное же поведение предстает как вынужденная реакция на провокацию.

Восприятие в конфликте характеризуется сужением спектра источников информации, которым субъекты доверяют, а также гипертрофированностью, т.е. склонностью преувеличивать угрозу и значение действий противоположной стороны. Возможна также и «реакция успокоенности», т.е. отказ субъекта верить в то, что оппонент предпримет решительные меры и развяжет конфликт.

В конфликте имеет место обезличивание и обесчеловечивание, которые облегчают проявление агрессии в конфликте. Обезличивание предполагает отношение к оппоненту не как к отдельной личности, а как к представителю какойто социальной категории. Этому способствуют, например, унифицированная одежда, номера вместо имен и др. Представители противной стороны рассмат-

45

риваются как менее «человечные». Они сравниваются с животными («псы», «шакалы», «свиньи» и т.д.) или темными силами. Поэтому нормы человеческого общения, сдерживающие враждебность и агрессию, оказываются неприемлемыми, и сочувствие не допускается.

Источником конфликта может стать конфликтная личность, характеризующаяся склонностью к конфликтному реагированию. Конфликтность личности связана с такими ее особенностями как нетерпимость к другим, некритичность к себе, несдержанность, импульсивность, агрессивность. В силу обладания подобными характеристиками человек становится инициатором деструктивных столкновений, а также легко вовлекается в чужие конфликты, способствуя их эскалации.

Выделяют следующие типы конфликтных личностей:

Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется стремлением быть в центре внимания и производить положительное впечатление на окружающих, эмоциональностью. В конфликте такая личность не испытывает дискомфорта, скорее любуется своими страданиями и стойкостью.

Конфликтная личность ригидного типа отличается жесткостью установок, негибкостью мышления, консервативностью, прямолинейностью, некритичностью к себе. Такой человек не признает взгляды и убеждения, отличные от его собственных, обидчив и подозрителен.

Особенностями конфликтной личности неуправляемого типа являются импульсивность, неуравновешенность, непредсказуемость поведения, агрессивность, некритичность к себе, склонность обвинять в неудачах окружающих.

Конфликтная личность сверхточного типа требовательна к себе, предъявляет повышенные требования к окружающим, эмоционально сдержанна, скрупулезна, чувствительна к деталям.

Конфликтную личность «бесконфликтного» типа отличают внутренняя противоречивость, непоследовательность поведения, чрезмерное стремление к компромиссу, зависимость от мнения окружающих. Такой человек легко меняет свои убеждения, взгляды под давлением окружающих, легко поддается убеждению, внушению.

Конфликтность может быть обусловлена не только характерологическими особенностями человека, но и особенностями ситуации, в которой он оказался. Под влиянием неблагоприятных обстоятельств (неопределенность ситуации, недостаток информации, высокая ответственность и т. д.) конфликтность личности может повышаться. В этом случае речь идет о ситуативно конфликтной личности.

Психологическая несовместимость может стать источником конфликтов,

связанных с участием его субъектов в совместной деятельности. Под психологической несовместимостью понимается невозможность осуществлять совместную деятельность. Рассматриваются основные виды психологической несовместимости и особенности ее трансформации в конфликт. Источником конфликта может стать (Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин, 2004):

46

несовместимость, обусловленная особенностями направленности личности;

характерологическая несовместимость;

несовместимость, вызванная внутриличностными конфликтами;

несовместимость ролевых функций;

несовместимость, обусловленная психологической профессиональной деформацией личности;

несовместимость из-за длительных негативных функциональных состояний.

Авторы отмечают, что психологическая совместимость может быть вызвана и другими причинами, обусловленными спецификой соответствующего вида конфликта.

Функции конфликта могут быть негативными и позитивными. Негативные функции (последствия): насилие и разрушение, нестабиль-

ность и беспорядки, затруднение и замедление процесса принятия решений, снижение эффективности деятельности социальной системы.

Позитивные функции:

информационно-познавательная: в конфликте стороны узнают позиции и интересы, опасения, ожидания друг друга, цели, ценности, убеждения и т.д.;

сигнальная: конфликт выступает как специфический предупредительный сигнал о наличии противоречия и необходимости изменений;

выход враждебности: конфликт препятствует аккумуляции напряжения;

адаптация к изменяющимся условиям;

интеграция и стабилизация социальной системы;

развитие, а не застой: конфликт выступает как движущая сила развития, источник нового.

Вопросы для самоконтроля:

1.Что такое конфликт? Конфликтная ситуация?

2.Как соотносятся понятия «конфликт» и «противоречие»?

3.Каковы необходимые и достаточные условия для развития конфликта?

4.Какую роль в развитии конфликта играет образ конфликтной ситуации?

9.Каковы особенности восприятия в конфликте?

10.Какова структура конфликта?

11.Какие этапы выделяют в развитии конфликта?

12.Как развитие конфликта зависит от прошлого опыта отношений сторон?

13.Каковы механизмы и этапы эскалации конфликта?

14.Какие виды конфликтов Вам известны?

15.Какие виды внутриличностных конфликтов Вам известны?

16.Назовите виды ролевых конфликтов.

17.Каковы основные причины конфликтов (объективные и субъективные)?

18.Что такое конфликтная личность? Какие типы конфликтных личностей Вам известны? Что значит «ситуативно конфликтная личность»?

19.Какие позитивные и негативные функции выполняет конфликт?

20.Какие стили и стратегии поведения в конфликте возможны?

47

21.Какой из индивидуальных стилей поведения в конфликте считается традиционно наиболее оптимальным? Почему?

22.В каких условиях и ситуациях оптимальны различные стратегии конфликтного взаимодействия?

Основная литература:

1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999.

2.Бабосов Е.М. Конфликтология. Мн., 2000.

3.Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. СПб., 2004.

4.Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.

5.Дмитриев А.В. Введение в общую теорию конфликтов. М., 1993.

6.Дурин В.П. Логика конфликта. Хабаровск, 1993.

7.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. Р-н/Д., 1998.

8.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М., 1999.

9.Конфликтология/ Под ред. А.С. Кармина. СПб., 2000.

10.Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб., 2001.

11.Соколов С.В. Социальная конфликтология. М., 2001.

Дополнительная литература:

1.Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1983.

2.Бродаль Х. Девять ступеней вниз или ссоры, конфликты, войны// Знание – сила. 1991. №11.

3.Гиляров Е.М. Конфликтология. Лекции. Домодедово, 1993.

4.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб., 2000.

5.Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. М., 1995.

6.Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С. Введение в психологию конфликтов (на примере конфликтов в организациях). М., 1996.

7.Конфликтология: Учеб. пособие для вузов/ Ю.Г. Запрудский и др. Р- н/Д., 2001.

8.Крогиус Н.В. Личность в конфликте. Саратов, 1976.

9.Латынов В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Обзор зарубежных исследований по психологии конфликта// Иностранная психология. 1993. №2. С.87 – 92.

10.Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов. М., 1997.

11.Левин К. Типы конфликтов// Психология конфликта/ Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. СПб., 2001. С. 113 – 118.

12.Социальные конфликты в современном обществе. М., 1993.

13.Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М., 1998.

14.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: в 2 т. Т. 1. М., 1986.

15.Шейнов В.П.. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн., 1996.

48

5. ДИАГНОСТИКА И АНАЛИЗ КОНФЛИКТА

Управление конфликтом предполагает целенаправленное воздействие на него в целях перевода конфликта в конструктивное русло. Для осуществления такого воздействия необходимы сведения об участниках конфликта, их интересах, позициях и т.д., т.е. нужен тщательный анализ конфликта, общая схема которого может быть представлена следующим образом:

вид конфликта;

структура конфликта;

динамика конфликта;

возможности управления конфликтом.

Внастоящее время ведется разработка схем, алгоритмов, процедуры анализа конфликтов. Остановимся на некоторых подходах.

Системно-ситуационный подход к анализу конфликтов

(А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, 1999). Сущность ситуационного метода анализа конфликтов заключается в том, что в качестве единицы анализа выступает конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация понимается как «наименьшая целостная, неделимая часть конфликта, обладающая всеми основными свойствами». По мнению авторов, такой подход позволяет стандартизировать, хранить и накапливать информацию в виде базы данных о реальных конфликтах, а также выявить закономерности развития этих конфликтов. Конфликтная ситуация обладает целым набором структурных и содержательных характеристик, а также имеет свои пространственно-временные границы. При этом для проведения ситуационного анализа разрабатывается специальный бланк, в котором и фиксируется информация о пространственных, временных и содержательных границах конфликтной ситуации, интересующих специалиста. Конфликтная ситуация должна описываться системно. Авторами был составлен бланк ситуационного анализа, включающий следующие блоки вопросов:

характеристика даты начала конфликта, места, особенностей деятельности организации и коллектива, в которых произошел конфликт, источника информации о конфликте;

отношения оппонентов до конфликта;

описание сути конфликта;

особенности личности первого оппонента;

особенности деятельности первого оппонента;

особенности личности второго оппонента;

особенности деятельности второго оппонента;

влияние конфликта на оппонентов и коллектив;

вмешательство третьей стороны в конфликт;

причины конфликта;

характер и результаты разрешения конфликта.

Собранные таким образом данные далее подвергаются системному анализу для выявления закономерностей возникновения и развития конфликтов.

49

Подробный анализ конфликта может оказаться избыточным для осуществления его управления. Проблема «нужной информации», т.е. того, какие сведения являются необходимыми и достаточными для успешной организации процесса управления конфликтом, решается с учетом тех стратегий и приемов работы, которые специалист предполагает использовать в этих целях.

Прошлый опыт отношений участников конфликта. Н.В. Гришина,

опираясь на свой опыт работы, предлагает следующую схему анализа конфликта. По ее мнению, для успешного разрешения конфликта важно обладать следующими сведениями о нем:

1.Участники конфликта.

2.Проблемное поле конфликта.

3.Позиции и интересы. Позиция – это форма выражения интереса. Именно переход от позиций к интересам участников и их согласование лежат в основе разрешения конфликта.

4.Отношения участников конфликта. Это особенно важно учитывать, если участников конфликта связывают долговременные отношения. В этом случае прошлый опыт отношений сторон влияет на развитие конфликта, о чем уже шла речь ранее. Н.В. Гришина описывает три модели развития конфликта в зависимости от прошлого опыта отношений оппонентов и от определения ими наличной конфликтной ситуации.

Субъективная картина конфликтной ситуации. В.А. Смеховым была предложена методика анализа конфликтной ситуации, позволяющая специалисту получить информацию о ее субъективном восприятии оппонентами. Она легла в основу техники направленной рефлексии конфликтного события. Объективные данные предлагается использовать как вспомогательные. Участники конфликта (или один из них) отвечают на вопросы, группирующиеся в 11 «рефлексивных планов»:

0.Краткое содержание конфликтной ситуации.

1.Как реально я себя вел.

2.Как я хотел бы себя вести в подобной ситуации.

3.Как я должен был бы себя вести в подобной ситуации.

4.Как реально он себя вел.

5.Как он должен был бы вести себя в подобной ситуации.

6.Как он хотел бы себя вести в подобной ситуации.

7.Каким он видел меня в этой ситуации.

8.Каким он предпочел бы видеть меня в подобной ситуации.

9.Каким я предпочел бы видеть его в подобной ситуации.

10.Каковы причины, цели и обстоятельства всего происходившего. Перечисленные 11 планов складываются в следующие блоки анализа.

Планы 1, 2, 3 позволяют выявить образ «Я» в данной конфликтной ситуации; 4, 5, 6 – образ «другого»; 7 – образ «я-для-другого»; 8, 9 – «взаимные предпочтительные ожидания»; планы 0, 10 отражают образ «субъективной детерминации происходившего». В результате конфликтолог получает представление о том,

50