7.4.9 Стиль управления

Под стилем руководства понимается привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на побуждение их к достижению целей организации. Стиль руководства – это своеобразный управленческий почерк (вершина, искусство). Необходимо четко разграничивать два понятия:

– тип стиля, к которому тяготеет руководитель. При различных существующих в настоящий момент в обществе квалификационных подходах менеджер относится к тому или иному типу;

– индивидуальный стиль, свойственный каждому и который представляет собой уникальное явление, которое нельзя воспроизвести, скопировать, потому что каждый – уникальная, неповторимая личность.

К наиболее ранним (30-40 гг. ХХ в.), дожившим и до наших дней, является подход К. Левина, позволивший выделить три типа стиля руководства:

• авторитарный (автократический);

• демократический (коллегиальный);

• либеральный (попустительский).

Особенности каждого стиля управления представлены в табл. 7.4.9.1.

Таблица 7.4.9.1 – Характеристики стилей управления

Авторитарный	Демократический	Либеральный
1	2	3
Разделение полномочий
Все полномочия руководитель сосредоточивает в своих руках. Устанавливает жесткий контроль	Разделение власти, участие работников в управлении. Частичное делегирование своих полномочий	Минимальное участие в управлении. Максимальная передача полномочий. Предпочтение отдается указаниям «сверху»
Ответственность
Вся ответственность возложена на руководителя	Ответственность частично может быть разделена с подчиненными	Руководитель стремится уменьшить свою ответственность
Принятие решений
Руководитель принимает и отменяет решения единолично	Руководитель советуется с подчиненными	Руководитель старается избегать принятия решения или перекладывает его на плечи других
Отношение к самостоятельности подчиненных
Руководитель навязывает подчиненным свое мнение	Руководитель поощряет самостоятельность подчиненных	Руководитель представляет подчиненным возможность полнейшей самостоятельности
Методы руководства
Приказания и волевое давление со стороны руководства	Обращение к подчиненным за советами, убеждение служит примером вежливости	Просьбы, уговаривание, иногда запугивание подчиненных
Контроль
Руководитель вмешивается в дела подчиненных, критикует их	Руководитель отмечает успехи, ненавязчиво контролирует	Руководитель контролирует подчиненных от случая к случаю
Отношение к критике
Относится отрицательно, отторгает ее	Прислушивается, делает надлежащие выводы	Выслушивает, но выводов не делает
Отношение к нововведениям
Свои нововведения оценивает только как единственно верные	Правильно их оценивает, поддерживает. Он новатор	Избегает всего нового

Окончание табл. 7.4.9.1

1	2	3
Контакты с подчиненными
Амбициозен, держит подчиненных на расстоянии	Регулярно общается с ними, дает и получает информацию		Испытывает трудности в общении
Своя оценка
Считает себя незаменимым. Противопоставляет себя коллективу	Не проявляет превосходства		Занимает позицию зависимого, часто идет на поводу
Продуктивность работы без него
Снижается	Не хуже		Даже лучше

Таким образом, выбранный стиль руководства является определенной тактикой, от которой во многом зависит результат профессиональной деятельности менеджера. Однако в разных условиях (фазах развития), при различном характере труда (инновации, производство, торговля) и уровне образованности приоритетен разный стиль.

В 60-70 гг. выделяются типы стилей:

• ориентированных на производственные задачи;

• ориентированных на людей.

В 80 гг. модернизацией этого подхода является «решетка» менеджмента. Р. Блейк и его сотрудница Джейн С. Моутон пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая «силовая линия» ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных формах товаров и услуг. Постоянными целями здесь, в частности, являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т. п. Вторая «силовая линия» направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворение работой – вот вторая цель.

Между этими двумя «силовыми линиями» есть определенное противоречие. При этом образуется некое «поле», как это показано на рис. 7.4.9.1

F (9;9)

B (1;9)

₉

₈

₇

₆

₅

C (5;5)

₄

₃

₂

D (9;1)

₁

A (1;1)

_{1 2 3 4 5 6 7 8 9}

Внимание к производству

Рисунок 7.4.9.1 – «Решетка» менеджмента

Здесь А (1;1) – минимальное внимание к результатам производства и человеку;

В (1;9) – заинтересованное внимание к человеческим нуждам создает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства;

С (5;5) – удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям тормозят развитие оптимистического взгляда;

D (9;1) – достигается крупный производственный результат без внимания к человеку;

F (9;9) – высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие общую цель.

Каждое измерение – забота о производстве и забота о людях –характеризует определенный тип управления по девятибалльной шкале. В этой шкале 1 балл характеризует низкую степень развитости качества, а 9 баллов – высокую.

Количественная оценка каждого качества определяется по конкретным элементам управления:

инициативность (руководитель может проявлять инициативу или не проявлять ее);

информированность (максимум знаний о происходящих организационно-технологических и экономических процессах или минимум таких знаний);

защита своего мнения (занятие руководителем определенной позиции при принятии управленческих решений);

разрешение конфликтных ситуаций (способ разрешения конфликтных ситуаций: противоборство, сотрудничество, компромисс, избежание, уступчивость);

принятие решений (способ принятия решений: единолично, предоставление права принятия решений подчиненным, коллективная работа);

критический анализ (совокупность методов и приемов исследования проблем деятельности организации).

Индивидуальный стиль. Формирование индивидуального стиля конкретного руководителя является целенаправленным, достаточно продолжительным по времени процессом. На него оказывают влияние различные факторы, которые условно можно сгруппировать следующим образом.

В первую группу можно объединить национальные особенности, официально регламентированные нормы поведения руководителя по отношению к подчиненным.

• В теории управления уже сформировалось описание стиля управления в японских фирмах, в американских, западноевропейских компаниях. Можно говорить об отечественном стиле, отражающем славянский менталитет.

• Тип организации, определяющий специфику управленческих отношений. Например, типы организаций: производственная, военная, научно-исследовательская, культуры и т. д. Управленческие отношения в каждой из них определяются административно-правовыми нормами, закрепленными в статусах организации, положениях, уставах и инструкциях.

• Уровень, или ранг управления. Стиль управления на каждом уровне или звене (низовой, средний, высший) имеет свои особенности, определяемые содержанием деятельности и функциями, которые регламентируются положениями о должности, должностными инструкциями.

Во вторую группу объединяются факторы, отражающие особенности конкретного коллектива, которым приходится руководить в настоящее время.

• Характер и состояние производственно-экономической деятельности коллектива. Если она характеризуется низкими показателями и в работе наблюдается запущенность, то требуется более жесткий, авторитарный стиль руководства.

• Социально-демографические особенности производственного коллектива. Стиль руководства в организациях должен строиться с учетом специфических особенностей женской, мужской, возрастной психологии. Не менее важен учет образовательного уровня и квалификации.

• Социально-психологические факторы, которые объединенные вместе могут быть обозначены как неформальная организация коллектива, т. е. система таких образцов поведения, которые возникают спонтанно в процессе повседневного взаимодействия в коллективе и передаются обычаями и традициями. Здесь сказываются такие социально-психологические особенности коллектива, как сознательность подчиненных, трудовая дисциплина, социальная активность, участие в управлении. Они являются отражением уровня развития конкретного коллектива. Этот показатель является очень емким и обобщенным, характеризует уровень социальной зрелости коллектива.

Третья группа факторов, формирующих стиль руководства, включает индивидуально-психологические характеристики личности самого руководителя (тип темперамента, особенности характера).

Наконец, четвертая группа объединяет так называемые ситуационные факторы, лишь временно оказывающие влияние на изменение поведения руководителя по отношению к подчиненным.

В реальной управленческой практике каждый руководитель должен четко представлять преимущества и недостатки каждого стиля и уметь выбирать их в соответствии с ситуацией.