Сравнение различных методов реализации власти руководителя

Можно выделить две основные формы влияния лидера, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству – убеждение и участие. Влияние через убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на рассуждения и логику. При убеждении активны обе стороны. Процесс убеждения представляет собой явную или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса. Влияние через участие заключается в том, что руководитель направляет усилия исполнителя, вместо того, чтобы навязывать ему свою волю, мнение или цель, им сформулированную. Влияние имеет успех потому, что люди работают лучше для реализации той цели, которая была сформулирована с их участием.

6. Основные подходы к анализу стиля руководства

Проблемы стиля руководства возникают в связи с тем, что рамки формальной структуры отношений руководителя с подчиненными всегда оставляют некоторый диапазон для проявления индивидуальных качеств руководителя – его культуры, характера, опыта, знаний и т.д. Как должен вести себя руководитель для обеспечения наибольшей эффективности своей управленческой деятельности? Как он должен строить свои взаимоотношения с подчиненными? Какими качествами личности должен обладать руководитель? Поиск ответов на эти вопросы и составляет предмет исследований стиля руководства. Целью таких исследований является разработка комплекса типичных требований к поведению и качествам руководителя, которые должны обеспечить эффективность руководства.

Под стилем руководства понимается то или иное проявление в служебном поведении руководителя его личных качеств, индивидуальных особенностей. Это типичная для данного руководителя система приемов влияния на подчиненных.

В исследованиях стиля руководства сложилось три подхода: личностный подход; поведенческий подход; ситуационный подход. Рассмотрим последовательно характерные черты, основные теории и модели каждого из подходов.

Личностный подход. Исследования в рамках личностного подхода ориентированы на получение ответа, какими личностными качествами должен обладать руководитель, чтобы обеспечить эффективное руководство и лидерство в организации. К числу теорий, разрабатываемых с позиций личностного подхода, относятся многочисленные теории качеств (черт) руководителя и теории лидерства. Разработчики данных теорий ставят своей целью установить, как влияют на результаты управленческой деятельности такие качества, как уровень интеллекта, физические данные, опыт, креативность (способность к творчеству), инициативность, предприимчивость, самообладание, эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость, общительность, решительность, честность, уверенность в себе и другие.

Исходной посылкой личностного подхода является признание лидерства руководителя важнейшим компонентом эффективного руководства. Среди черт, присущих лидеру, обычно называют острый ум, твердую волю, целеустремленность, кипучую энергию, организаторские способности, готовность брать ответственность на себя, компетентность, способность внушать людям доверие и другие.

В 1948 году Ральф Стогдилл сделал обзор исследований в области лидерства, и отметил, что исследования личных качеств руководителей дают противоречивые результаты. В разных ситуациях руководители демонстрируют различные личные качества. В основном важны следующие пять качеств:

• интеллектуальные способности;

• господство над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• профессионализм.

Он сделал вывод: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает определенным набором личных свойств». Стогдилл, однако, отмечает: «…структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».

Американский исследователь Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств, в соответствии с которыми лидер должен уметь:

• управлять вниманием;

• управлять значением;

• управлять доверием;

• управлять собой.

В эмпирических исследованиях выяснилось, что индивидуальные качества лидера почти совпадают с полным набором позитивных психологических и социальных признаков личности вообще, что все личностные качества в разных условиях сказываются на результатах управленческой деятельности по-разному. Занятие лидерских позиций и эффективное выполнение функций руководителя зависят не только от индивидуальных качеств, но и от многих других факторов.

Поведенческий подход. В качестве предмета исследований в рамках поведенческого подхода берется привычная (устойчивая) манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Одна из наиболее популярных моделей анализа стиля руководства была разработана немецким психологом, эмигрировавшим в США, К.Левиным (1890-1947), который выделил три поведенческих стиля руководства: авторитарный; демократический; либеральный (попустительский).

Рис. 1. Континуум стилей руководства по К.Левину

Авторитарный стиль характеризуется такими чертами: единоличное принятие руководителем всех решений; жесткое навязывание своей воли подчиненным; приказной тон, не допускающий возражений; слабый интерес к работнику как личности; детальная регламентация и контроль поведения подчиненных; предельная централизация полномочий.

Демократический стиль предполагает интерес руководителя к неформальным человеческим отношениям, использование мнений подчиненных при принятии решений, расширение гласности, делегирование полномочий, ориентированность на самоконтроль подчиненных.

Либеральному (попустительскому) стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений; безучастное отношение к делам коллектива; предоставление полной свободы действий своим подчиненным; избегание как позитивных, так и негативных оценок подчиненным; устранение от своей управленческой роли.

Каждый из выделенных стилей, по мнению Левина и его последователей, имеет свои достоинства и недостатки, но в целом модель была ориентирована на демонстрацию преимуществ демократического стиля в области групповых достижений, удовлетворенности трудом, групповой интеграции.

Профессор в области управления Дуглас Макгрегор написал книгу «Человеческий фактор на предприятии», в которой утверждал, что стиль руководства определяется тем, как руководитель оценивает своих подчиненных, что подчиненные ведут себя таким образом, как относятся к ним их руководители. Разные типы отношений руководителя к своим подчиненным Макгрегор выразил терминами «теория X» и «теория У».

Теория Х в высшей степени автократична, здесь руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традиции и не принимает во внимание способности исполнителей. Средний работник – человек праздный, ленивый, лишен амбиций, не любит ответственность и предпочитает, чтобы им руководило начальство, его не заботят нужды организации, он противится переменам и, вообще говоря, не очень умен. Руководители, придерживающиеся теории Х, ограничивают степень свободы своих подчиненных, стараются избежать участия работников в управлении организацией, стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою задачу и контролировать ее исполнение. Руководитель ориентирован на удовлетворение элементарных потребностей своих подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Другой тип отношения руководителя к подчиненному назван теорией Y. Она утверждает, что люди по природе не пассивны и не безразличны к нуждам организации. Такими они становятся, поработав в организации. Мотивация, потенциал развития, способность брать на себя ответственность, готовность менять поведение в интересах организации, все это изначально заложено в людях. Обязанность руководства – дать людям возможность самим найти в себе и развить эти человеческие качества. Решающая задача управления в том, чтобы создать организационными мерами условия и технологию труда, дающие людям возможность достигать своих собственных целей, направляя их усилия на выполнение задач, стоящих перед организацией. Желание хорошо работать заложено в природе человека, важно не отбить у него охоту к этому. Применение теории Y в управлении позволяет достичь более высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, поощрять коллективный труд, повысить квалификацию персонала.

Принятие в поведении руководителя теории Х означает авторитарный стиль управления, отстранение подчиненных при выработке решений, подавление инициативы мелочным контролем. Принятие теории Y предполагает осуществление руководителем общего контроля и привлечение работников к управлению, то есть демократический стиль управления. Суть концепции Макгрегора – это установление зависимости между отношением руководителя к подчиненному и поведением работников.

В современных исследованиях авторитарному стилю приписываются такие сильные стороны: эффективность при решении однообразных, рутинных задач при низком профессиональном уровне подчиненных; возможность быстрого принятия решений и мобилизации подчиненных на их осуществление; быстрая стабилизация отношений в несложившихся, конфликтных группах. В качестве разновидностей авторитарного стиля выделяются:

-патриархальный стиль, который строится на основе представлений об организации как одной большой семье;

-харизматический стиль - основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя;

-автократический стиль, предполагающий командно-административные методы руководства;

-бюрократический стиль – характеризуется максимальной формализованностью отношений с подчиненными.

С авторитарным стилем в современной литературе чаще соотносится в качестве противоположности кооперативный стиль руководства, который отличается следующими чертами:

-взаимовлияние руководителя и сотрудников;

-функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы;

-многосторонние информационные (коммуникационные) отношения;

-урегулирование конфликтов с помощью переговоров, компромиссов;

-доверие как основа сотрудничества;

-удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей;

-ориентация на развитие персонала и всей организации.

Основное правило кооперативного стиля – «делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказывать, насколько это необходимо». Преимущества кооперативного стиля состоят прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Но для применения такого стиля нужен достаточно высокий профессиональный уровень как сотрудников, так и руководителей.

К поведенческому подходу относится также модель, в которой соотносятся стиль руководства, ориентированный на задачу, и стиль, ориентированный на людей. Модель разработана американским социологом и психологом Р. Лайкертом в 40-е годы XX века. Стиль руководства, ориентированный на задачу, является в определенном смысле модификацией авторитарного стиля и характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как следствие, ослаблением внимания к людям. Стиль, ориентированный на людей, предполагает концентрацию внимания на сотрудниках, их потребностях, на отношениях в коллективе.

На основе такого подхода американские ученые Роберт Танненбаум и Урен Шмидт разработали шкалу лидерских стилей поведения (см. рис. 2).

Рис. 2. Шкала стилей поведения Танненбаума и Шмидта

Шкала явилась отправной точкой для исследований и разработки новых моделей стиля руководства. Так, например, Р. Лайкерту при создании программы организационного поведения удалось представить реальные стили управления в виде четырех континуумов. Он взял диаграмму Танненбаума – Шмидта и разделил ее на четыре части, которые представлены в виде таблицы.

Стогдилл и Шартл разработали систему руководства, в соответствии с которой поведение руководителя зависит теперь уже от двух параметров – организационной структуры и внимания к людям. На рисунке показаны четыре возможные комбинации этих элементов руководства. Первый вариант относится к организациям с низким уровнем организации управления. В них мало внимания уделяется людям и принимается мало решений. Второй вариант относится к организациям с высокой организационной структурой управления, но невысоким вниманием к людям. Третий вариант характеризуется высоким уровнем принятия решений, большим вниманием к людям, но низкой организационной структурой. И, наконец, четвертый вариант характеризуется и высокой организационной структурой управления и хорошим отношением к людям.

Рис. 3. Система руководства Стогдилла и Шартла

В последнее время появляются новые модели стилей, отражающие новые требования к управлению. Так, в зависимости от стратегической ориентации выделяют адаптационный и инновационный стили.

Адаптационный стиль характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, кардинально не изменяющих организационные структуры и практику управления. Инновационный стиль заключается в более широком подходе к разрешению проблем и предполагает существенные изменения в стратегии и методах управления.

Выделяют также консультативный, партисипативный и трансформационный стили. Консультативный стиль основывается на представлении о подчиненном как о знающем, ответственном, заинтересованном лице; руководитель ориентирован на консультирование и вовлечение подчиненных в принятие решений. При партисипативном стиле руководитель стремится к вовлечению всего персонала в процесс решения проблем предприятия. Этот стиль отождествляется с демократическим. Создание партисипативного стиля руководства – это процесс длительный. Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Руководитель, использующий этот стиль, должен быть заметным и доступным. Во время общения с подчиненными, демонстрируя доверие, скромность, энергичность, простоту, участие, он стремится создать рабочую команду или группу психологической поддержки. Он создает личный кодекс ценностей, который включает поддержку талантливых людей, признание их делового успеха. Для осуществления изменений использует обучение.

Разумеется, все приведенные в качестве примера стили управления не встречаются в чистом виде, можно говорить лишь о преобладании тех или иных деловых характеристик руководителя. Перечисленные стили при анализе поведения реального руководителя выступают в качестве «идеальных типов» для построения одномерных шкал или многомерных решеток в различных вариантах сочетания этих стилей, что позволяет конструировать до нескольких десятков различных стилей.

Популярность среди поведенческих концепций получила модель управленческой решетки, которая принадлежит Роберту Блейку и Джейн Мутон.

На вертикальной оси они отложили заботу о людях – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки (создания благоприятных условий труда, повышение зарплаты, премирование). На горизонтальной оси отложили заботу о производстве – стремление к получению положительных производственных результатов.

Рис.4. Управленческая решетка Блейка и Мутон

Такая детальная дифференциация стилей имеет главным образом научно-теоретическое значение при разработке различных моделей руководства.

Ситуационный подход. Ситуационный подход к анализу стилей руководства исходит из того, что основным фактором эффективности того или иного стиля руководства являются условия внешней среды, сложившейся ситуации.

Одну из ситуационных моделей разработал Фрэд Фидлер, который приехал в 1946 году в США из Австрии и работал в Чикагском университете. Фидлер считает, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, но в целом основные характеристики стиля руководителя остаются стабильными, поэтому он предлагает ставить лидера в такие ситуации, которые подходят к его стабильному стилю руководства.

Примечание: НПР – наименее предпочитаемый работник по шкале в баллах.

Примером ситуационного подхода может служить и модель Херсея и Бланшарда, которые разработали ситуационную теорию лидерства, согласно которой эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей.

Базовую основу модели составляет прямоугольная система координат, осями которой являются уже рассмотренные шкалы ориентированности на задачу и ориентированности на людей. На эту плоскость проецируется шкала «зрелости» исполнителей, отражающая способность подчиненных нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, уровень образования и опыт в отношении конкретной задачи.

В качестве шкалы «зрелости» может быть использована шкала Криса Арджириса, основанная на десяти дихотомических переменных.

Континуум зрелости в ситуационной модели разбиваются на четыре уровня. Четыре уровня зрелости порождают четыре ситуационных стиля, наиболее эффективных для соответствующих условий.

Стиль 1 – соответствует подчиненным с низким уровнем зрелости. Стиль предполагает, чтобы руководитель сочетал высокую степень ориентированности на задачу и низкую степень ориентированности на людей. От руководителя требуются постоянные инструкции, что и как делать, и строгий контроль за подчиненными.

Стиль 2 - предполагает, что руководитель в равной и высокой степени ориентирован на задачу и на людей. Подчиненные хотят принять ответственность на себя, но не могут, так как обладают не достаточным уровнем зрелости. Руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность, но вынужден давать конкретные инструкции.

Стиль 3 – соответствует достаточно высокой степени зрелости. Подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Руководитель должен сочетать низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень ориентированности на людей, повышать мотивацию подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, не навязывая своих указаний.

Стиль 4 – соответствует высокой степени зрелости исполнителей. Подчиненные могут и хотят нести ответственность. Руководитель может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и низкую степень ориентированности на людей, позволяя подчиненным действовать самим.

Модели ситуационного подхода помогают осознать необходимость гибкого, адаптивного руководства, при котором руководитель должен владеть многими стилями руководства и применять такой, какой соответствует сложившимся условиям и конкретной ситуации.

Таким образом, с позиций ситуационного подхода, стиля руководства, годного на все случаи жизни, не существует. Наиболее эффективен тот стиль, который соответствует реально сложившейся обстановке.

К основным тенденциям в исследованиях стиля руководства в последние годы можно отнести попытки переосмысления ранее предложенных теорий и внедрение синергетического подхода, при котором исследователи пытаются объединить разные подходы в единую теорию с использованием динамических моделей развития стиля руководства. К таким попыткам относятся транзакционная теория, теория трансформирующегося руководителя, атрибутивная теория, мотивационно-гигиеническая модель, кросс-культурная теория⁶ и др.

Исследования стиля руководства в конечном итоге подчинены задаче обеспечения эффективности деятельности руководителей. Есть и исследования, которые нацелены непосредственно на выявление факторов эффективности руководства. Примером подобных исследований является работа П. Друкера «Эффективный управляющий», основные положения которой приведены на следующем слайде.