Школа научного менеджмента (1885—1920)

Первый взрыв интереса к управлению коммерческими организа­циями был отмечен в начале прошлого столетия после публикации в 1911 г. книги Фредерика Уинслоу Тейлора «Принципы научного управ­ления», где были изложены научные основы управления производст­вом. С этого времени управление начали признавать наукой и выдели­ли в самостоятельную область исследований. Научное управление так­же связывают с работами Г. Эмерсона, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта.

Фредерик Уинслоу Тейлор, является «отцом» школы научного ме­неджмента. Научный подход к менеджменту концентрировал свое внимание на самом нижнем уровне организации: рабочем и его непо­средственном руководителе. Основной вопрос заключался в том, как сделать работу наиболее эффективной. Как раз этой проблемой и за­нимался Тейлор. Он родился в зажиточной семье, в Филадельфии, США. Решив продолжить дело отца, Тейлор поступил в Гарвардскую юридическую школу, но вынужден был прервать учебу из-за ухудше­ния зрения. Неожиданно для всех он решил отказаться от карьеры юриста начал работать в сталелитейной компании. На собственном опыте ой испытал все нюансы плохого управления и понял всю слож­ность отношений между рабочим и руководителями. В 1878 г. Тейлор перешел в компанию Midvale Steel Company. Он быстро двигался вверх по карьерной лестнице и уже в 28 лет занимал пост главного инженера.

Работая в компании, Тейлор возобновил учебу, но уже на инженерном факультете, и в 1883 г. получил степень магистра.

Основываясь на своем опыте, Тейлор разработал много рекомен­даций по повышению эффективности работы фирмы. Все идеи, во­площенные в жизнь, давали хорошие результаты не только в его ком­пании, но и на тех фирмах, консультантом которых он являлся. В част­ности, в основу научного менеджмента им были заложены следующие принципы:

• руководители должны признать необходимость научного подхо­да к управлению, так как управление в тот период времени осуществ­лялось неэффективно;

• целесообразно отделить управленческие функции, в частности функцию планирования, от фактического выполнения работы и при­знать, что управление - определенная специальность;

• необходимо ориентироваться на специализацию производства;

• для управления существенное значение имеет планирование и четкий график работ;

• необходимо четко следовать разработанным стандартам;

• каждая группа работников должна сосредоточиться на том, что они делают успешнее всего;

• фирма должна разработать систему оплаты труда и денежных по­ощрений (большая оплата за больший результат);

• необходимо признать большое значение обучения для повыше­ния эффективности труда.

Отделив планирование и контроль выполнения работы от ее ис­полнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленно­го производства.

Основываясь на своем опыте работы в компаниях в роли консуль­танта, Тейлор определил характеристики человека, которого он отно­сил к первому классу, в отличие от характеристик так называемого среднего человека. Человек первого класса обладал, по его мнению, вы­раженной мотивацией и стремился к скорейшему выполнению рабо­ты, он не тратил время зря и не уклонялся от выполнения своих обя­занностей. В идеале такие люди должны отбираться для выполнения особых заданий. Кроме того, руководители должны оказывать им под­держку посредством материального стимулирования их работы. По своему опыту Тейлор знал, что установленная минимальная произво­дительность труда многим рабочим представлялась своеобразной нор­мой, которую они не собирались перевыполнять. Подобный подход был назван им «притворством». При отсутствии необходимых стимулов и в условиях давления на человека со стороны однородной по своему составу группы даже человек первого класса в такой ситуации опустится до среднего уровня.

Решение проблемы Тейлор видел в разработке стандартных норм времени выполнения различных работ, основанных на предваритель­ном хронометрировании составлявших эти работы элементарных опе­раций, а также в оплате труда каждого работника по результату.

Тейлора называли пророком современной промышленности. Он превратил логику эффективности в стиль жизни. С помощью «научно­го менеджмента», а этот термин был сформулирован Тейлором в 1893 г., был совершен существенный скачок вперед от старых и грубых исчислений разделения труда и еще более существенный скачок во времени.

Тем не менее критика тейлоризма не затихала многие десятилетия. Противники научного менеджмента утверждали, что специализация была полностью неэффективна и, что еще более важно, не позволяла людям полностью раскрыть себя в работе.

Предприниматели и ученые многих стран обвиняли Тейлора в низ­ведении рабочего до уровня иррационального существа, поступки ко­торого объясняются в основном инстинктами, способного целена­правленно действовать лишь под влиянием элементарных, в первую очередь материальных, стимулов, поскольку его интересы якобы за­мыкаются на физиологическом уровне. Однако Тейлор прекрасно осознавал всю парадоксальность материального стимулирования: если человек постоянно получает материальное поощрение, то оно очень скоро теряет свою мотивационную ценность. Именно он ратовал за не­обходимость воспитания у рабочих добрых чувств по отношению к хо­зяевам, настаивал на создании рабочих столовых, детских садов, ве­черних курсов и т.д. Он считал, что основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вместе с процветанием всех лиц наемного труда.

Идеи Тейлора были развиты многими его последователями. Мно­гие из этих ученых не потеряли актуальности и в наши дни.

Геррингтон Эмерсон, один из лидеров движения за научное управле­ние, считая, что истинная производительность всегда дает максималь­ные результаты при минимальных усилиях, а напряжение, наоборот, дает достаточно ощутимые результаты лишь при усилиях ненормаль­ных. Напряжение и производительность — прямо противоположные понятия. Кроме того, он утверждал, что четкая постановка целей и доведение их до непосредственных исполнителей является необходимой предпосылкой успешной работы.

В центре внимания исследований Фрэнка и Лилиан Гилбертов ока­зались трудовые движения рабочего, в процессе изучения которых они выделили совокупность элементарных микродвижений. В своей книге «Изучение движений», опубликованной в 1911 г., Гилберт вы­делил пятнадцать «параметров» работника. К ним относились анато­мические особенности человека, его убеждения, опыт, образ жизни, квалификация, темперамент и подготовка и др. В книге также опре­делялись четырнадцать «параметров окружающей среды, оборудова­ния и инструментов», среди которых были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. Кроме того, Гилберт ввел тринадцать «параметров движения» к которым, в частности, относились ускоре­ние, автоматизм, инерция и момент ее преодоления, направление и эффективность. В проводимых исследованиях большую помощь ему оказывала его жена Лилиан, известный специалист в области теории управления, получившая в 1915 г. степень доктора в области приклад­ного менеджмента.

Работа Гилберта шла параллельно с работой Тейлора и по ряду мо­ментов дополняла ее, хотя последний делал упор на хронометрирова­ние, а Гилберт изучал в основном трудовые движения, по сути, оба были сосредоточены на одних и тех же проблемах, связанных со стан­дартизацией, системным изучением рабочего процесса и повышением эффективности производства. В то же время если Тейлор полагал, что рост производительности обеспечивается повышением квалификации работника и его адекватным материальным стимулированием, то Гил­берт был не согласен с этой идеей. Он считал, что эффективность труда должна обеспечиваться снижением числа излишних движений и сни­жением усталости путем улучшения всех факторов производственной среды. Лилиан начала активно заниматься промышленной психологи­ей, и в результате Гилберты отказались от концепции «человека перво­го класса» и заложили основы современной эргономики.

Многие направления деятельности Генри Ганта могут считаться развитием научного менеджмента Тейлора. Гант был одним из бли­жайших сотрудников Тейлора и занимался разработкой собственных оригинальных идей только в течение последних десяти лет своей жиз­ни. Он сместил акцент с эффективности индивидуального труда на проблемы производственного обучения и методы работы. Гант явился создателем известного линейного графика, который позволял плани­ровать, распределять и контролировать выполнение заданий. Опыт во­енных лет придал его работам известный идеализм, выражавшийся в стремлении к некой производственной гармонии и к взаимовыгодному сотрудничеству руководителей и работников как к средству достижения экономического процветания.

Авторы школы научного менеджмента в основном занимались изучением процессов управления производством. Дальнейшее развитие их исследования нашли в 20—50-е годы в работах специалистов, занимавшихся совершенствованием управления организацией в целом.

Классическая школа управления (1920—1950)

Создание классической школы (школы административного управления) прежде всего связывают с именами Анри Файоля, Линделла Урвика, Джеймса Муни, Алана Рейли, Альфреда Слоуна. Все они яв­лялись руководителями крупных фирм или консультантами по вопросам управления. Их главной заботой была эффективность примени­тельно к работе всей организации. Авторы данной школы делали упор на необходимость формулирования целей организации и описали та­кие функции менеджмента, как планирование, организация и кон­троль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым непременно приведет компанию к успеху. Эти принципы затрагивали два аспекта. Одним из них являлась разработка рациональной системы управления организацией, второй был связан с построением структуры организации и управления ее сотрудниками. Возникновение классической школы связывают с именем Анри Файоля, которого иногда называют «отцом менеджмента».

Большую часть своей жизни Анри Файоль отдал руководству гор­нодобывающими и металлургическими предприятиями. Многие его труды связаны с проблемами горного дела и геологии, однако, возгла­вив в 1888 г. крупный французский металлургический комбинат, он вплотную занялся проблемами управления. С момента своего вступле­ния в должность Файоль начал борьбу за спасение комбината, находившегося на грани краха. Его успех в этом начинании считался одной из самых ярких страниц промышленной истории Франции.

Файоль заслуженно считается создателем «теории администрирова­ния» и системы принципов учета человеческого фактора в управле­нии. Взяв за основу идею Тейлора о стимулировании труда, он применил эти положения к деятельности высшего управленческого звена. Если Тейлор рассматривал в основном цеховой уровень организации производства, то Файоль — высший административный. Он рассмат­ривал управление как универсальный непрерывный процесс, состоя­щий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирова­ние, организация, руководство, координация и контроль, и предложил 14 принципов управления. В частности, он отметил важность специа­лизации, обеспечивающей оптимальное использование человече­ских ресурсов, но предупредил, что специализация должна иметь свои пределы. Кроме этого Файоль обращал внимание на значение корпоративного духа для эффективной работы организации. Одним из рассматриваемых им принципов являлся также принцип вознагра­ждения персонала, причем речь шла не только о материальных, но и о нематериальных стимулах.

Книга Файоля была первой попыткой показать, что управление является особым видом деятельности и что руководители всех уров­ней должны иметь соответствующую подготовку. Впервые удачливый и очень опытный предприниматель подверг серьезному научному анализу не работу других, а свои собственные обязанности и зоны ответственности. Он продемонстрировал, что совершенствование управления не сводится к повышению производительности труда или к планированию деятельности подчиненных организационных еди­ниц, оно должно быть предметом более пристального рассмотрения и практического административного освоения руководителями орга­низации.