Развитие теорий управления процессами и людьми в организации

Организационное поведение как отдельная сфера исследований начало развиваться в конце 50 — начале 60-х годов XX столетия. С того времени была создана унифицированная система знаний, теоретиче­ских и практических разработок, которая определяется термином «ор­ганизационное поведение». Однако вопросы, связанные с проблемами организационного поведения, начали изучать достаточно давно: у его истоков стоят известные ученые, разрабатывавшие теории управления организацией.

Практика управления имеет такую же давнюю историю развития, как и сама организация. Но, хотя организации существовали уже в древности, до XX столетия мало кто задумывался, как управлять ими системно. Людей больше интересовало то, как с помощью организаций приобрести большую власть, заработать больше денег, а не то, как управлять ими. Исследования процессов управления касались вопро­сов политики, военной теории, религии. Скорее всего, это было связа­но с тем, что в древние времена коммерческие организации не имели такого значения, как политические, военные или религиозные.

Начало развития менеджмента относят к XVIII в., когда 1776 г. был опубликован фундаментальный труд Адама Смита «Богатство на­ций» где он описал ряд усовершенствований, направленных на повы­шение производительности, которое обеспечивается благодаря разде­лению труда. Превознося чрезвычайный рост производительности, обеспечиваемой разделением труда, Смит осознавал и то, что подоб­ная система организации труда приводит к повышению утомляемости работников. Тем не менее он считал, что социальные преимущества специализации, выражающиеся в общем росте совокупного богатства, перевешивают тот ущерб, который она наносит отдельному человеку. Однако фабричная система производства со временем породила много проблем, что привело к росту сопротивления со стороны рабочих.

Один из возможных выходов из создавшейся ситуации предложил в начале ХIX столетия Роберт Оуэн. Он разработал программы рациональ­ного использования коммун и кооперативов. Оуэн исходил из того, что сознание человека определяется его бытием, поэтому может быть изме­нено в лучшую сторону. Внедрив эти программы на своих ткацких фаб­риках, Оуэн доказал, что при надлежащем «просвещенном» управлении условия жизни и труда рабочих могут быть улучшены. Он показал, что избранный им подход позитивно влияет на производство, так как каче­ство производимой продукции повышалось, а доходы Оуэна и его парт­неров росли год от года.

В конце XIX — начале XX в. бурное развитие новых технологий, не­виданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о разработке научных методов управления. Требовались не аб­страктные теории, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем, разработку практических рекомендаций. В этой связи не случаен тот факт, что первые теоретические разработки были связаны с управлением производством и что их основы были заложены людьми, знающими досконально технологию промышленных пред­приятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руково­дителями.

Эли Уитни на своей хлопчатобумажной фабрике первым предпринял попытку применить сборочный конвейер (хотя и неподвижный), вне­дрил идею взаимозаменяемости деталей и методы контроля качества.

Чарлз Бэббидж, стремясь к повышению производительности труда, практически осуществил специализацию рабочих. При рассмотрении мотивации работников, использования средств поощрений и способов избежания или разрешения производственных конфликтов он уже тогда использовал методы, которые позже были взяты на вооружение сторонниками научной теории управления. В то время, когда Бэббидж писал свои труды, все еще хорошо помнили разрушителей машин. Враждебное отношение некоторых мастеровых к внедрению новых машин приводило к вспышкам негодования, к нападениям на фабрики и даже убийствам. Отношение Бэббиджа к взаимной вражде нанимателей и наемных рабочих (особенно в производственном секторе экономики) было весьма близко к отстаиваемой Фредериком Тейлором концепции «ментальной революции» выработанной только через семьдесят лет.

Бэббидж считал, что взаимные интересы владельцев и рабочих при должном к ним отношении позволяют преодолеть все существующие разногласия между этими сторонами: Необходимо было добиться того, чтобы зависимость благосостояния работников от успеха хозяина про­изводства стала очевидной для самих работников. Бэббидж считал, что рабочим как классу выгодно процветание их хозяев, но не был уверен в том, что индивидуальная выгода пропорциональна степени индивиду­ального участия в обеспечении этого процветания.

Средством, предложенным Бэббиджем для снятия антагонизма между владельцами фабрики рабочими, было развитие схем участия в прибыли. Он утверждал, что введение принципа участия в прибыли предприятия позволяет создать условия, при которых каждый участ­ник производственного процесса будет заинтересован в успехе пред­приятия, так как успех или неудача будут отражаться на его доходах.

Несмотря на то что при обсуждении серьезных проблем менедж­мента у исследователей возникали некоторые разногласия, одно было очевидным: с развитием и усложнением экономических процессов роль организационного поведения значительно возросла.

На формирование теоретических основ организационного поведе­ния существенное влияние оказали школа научного менеджмента, классическая школа, производственная психология и школа человече­ских отношений, школа поведенческих наук.