2.2. Периоды в эволюции менеджмента

В эволюции менеджмента можно выделить 4 периода:

- первый (древний) - начиная с 9 - 7 тысячелетия до нашей эры до 18 века нашей эры;

- второй (индустриальный) - 1776 - 1890 г.г.;

- третий (систематизации) - 1856 - 1960 г.г.;

- четвертый (информационный) – с 1960 г. по настоящее время.

Рассматривая древний период отметим, что одним из первых дал характеристику управления Аристотель (470 – 399 г.г. до нашей эры). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428 – 348 г.г. до нашей эры) дал классификацию формам государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления. А. Македонский (356 – 323 г.г. до нашей эры) развил теорию и практику управления войсками.

Развитие теории государственного управления в период индустриализации принадле­жит А. Смиту. Он сделал анализ различных форм разделения труда, дал харак­теристику обязанностей государства. Большое влияние на формирование многих направлений и школ менед­жмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления произ­водством, а также признание необходимости обучения работников и улучшения условий их труда актуальны и сегодня. Первый переворот в теории управления связан с созданием вычис­лительной техники. В 1833 г. английский математик. Ч. Бэббияж разработал проект «аналитической машины» - прообраза современной цифровой вычис­лительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

В период систематизации сформированы новые школы, течения, менялись сами исследователи и их взгляды. Промышленная революция, начавшаяся в 18 веке в Англии, постепенно охватила весь мир. Она повлекла за собой целый ряд новых явлений, повлиявших на развитие менеджмента, в частности, высокую степень специализации труда и образование фабричной системы организации производства, основанного на машинной энергии. Произошли экономический рост и образование мирового рынка с его специализацией и конкуренцией. Рост конкуренции потребовал от бизнесменов обратить внимание, прежде всего, на организацию производства с целью изыскания ресурсов для получения большей прибыли. Со второй половины 19 века и до настоящего времени сложился ряд подходов, концепций менеджмента, которые не утратили своего значения до сих пор. Законодателями в этой области стали США, одна из самых развитых стран, где еще в 1881 г. в Пенсильванском университете впервые для студентов был введен курс менеджмента. Результатом промышленной революции стало зарождение научного менеджмента.

Следует отметить, что в отдельных литературных источниках можно встретить также другой подход к периодам эволюции менеджмента.

2.3. Школа научного менеджмента

Школа научного менеджмента, зародившаяся в начале 20 века, была системой знаний, принципов и методов о рациональной организации труда и производства. Родоначальником этой системы по праву считается Ф. Тейлор (1856 - 1915 г.г.), изложивший идеи этой системы в 1903 г. в книге «Управление циклом», а в 1911 г. в книге «Принципы научного менед-жмента». Резюмируя суть своей системы, Ф. Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности, развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

Ф. Тейлор выделил 4 основных принципа научного менеджмента:

- научное изучение каждого элемента работы;

- научный отбор, подготовка, обучение и развитие каждого рабочего;

- сотрудничество управляющих и рабочих по внедрению научного менедж-мента в работе;

- справедливое распределение ответственности между менеджерами и рабо-чими.

Уже при жизни Ф. Тейлора называли «отцом научного менеджмента». Примером внедрения его принципов может служить компания «Бетлехем Стил» (США), работники которой вручную отгружали уголь различных сортов. Установив экспериментально оптимальную нагрузку лопаты при наименьшей утомляемости рабочих, были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. В результате число грузчиков на станции уменьшилось с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год. При этом среднее количество угля (в тоннах), перегружаемого одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя зарплата рабочих выросла в 1,5 раза.

Ф. Тейлор ввел понятие человеческий фактор и разработал целую систему стимулирования труда как материального, так морального и психологического. Ф. Тейлор доказал, что если усовершенствовать процесс труда рабочего и стимулировать его морально и материально, то за отведенное время тот сделает в 3 - 4 раза больше, чем в обычных условиях.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями. Так, американский инженер Г. Ганнт (1861 - 1919 г.г.) стал первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий. Он разработал целую систему план - графиков (графики Ганнта), усовершенствовал систему заработной платы и стал одним из инициаторов «производственной демократии».

Фрэнк и Лилиан Гилбреты в 20-е годы. 20 века продолжали изучать и внедрять научные методы организации труда с целью оптимизации движений рабочего в процессе труда, за что Ф. Гилбрета даже стали называть «отцом изучения движений». Например, благодаря его нововведениям, каменщики стали укладывать в час не 120, а 350 кирпичей. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для изучения движений работников, чтобы наглядно показывать ошибки в движениях. Это позволило ему создать самокарты, то есть карты цикла одновременно выполняемых движений. Л. Гилбрет занималась вопросами научного подбора и расстановки кадров, мотивации их поведения.

Г. Эмерсон (1853 - 1931 г.г.), также один из самых видных последователей Ф.Тейлора, в своих книгах «Производительность как основание для управления и оплаты труда» (1900 г.) и «Двенадцать принципов производительности» (1912 г.) сформулировал 12 принципов, обеспечивающих рост производительности труда:

1. Ясные цели.

2. Здравый смысл.

3. Совершенствование управления на основе рекомендаций профессионалов.

4. Дисциплина, обеспеченная регламентацией деятельности.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Точный и полный учет работы.

7. Диспетчеризация работы.

8. Нормы и расписания, способствующие поиску резервов.

9. Совершенствование условий труда.

10. Нормирование операций на основе их стандартизации и регламентирования по времени.

11. Наличие стандартных письменных инструкций.

12. Вознаграждение за производительность.

Г. Форд (1863 - 1947 г.г.), основатель американского автомобилестроения, разработал теорию управления производством, получившую название «фордизм», основные идеи которой сформулировал в книгах «Моя жизнь, мои достижения» (1924 г.), «Сегодня и завтра» (1927 г.), которые были в свое время «библией делового мира» в США и не утратили своего значения до сих пор. Вот лишь некоторые из его идей:

- разложение сложных операций на простые составляющие и создание на их основе конвейерных линий;

- увеличение оплаты труда своих работников;

- поменьше бюрократизма, титулов, чинопочитания;

- содружество между хозяином и работником;

- децентрализация промышленности и т.д.

2.4. Административная школа

Родоначальником административной (или классической) школы менеджмента считается А. Файоль (1825 - 1925 г.г.), который изложил свои 14 принципов управления в книге «Общее и промышленное управление»

(1916 г.):

1. Разделение труда.

2. Власть и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единоначалие (единство распорядительства).

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных интересов общим.

7. Вознаграждение.

8. Централизация.

9. Скалярная цепь начальников (иерархия).

10. Порядок на рабочем месте.

11. Справедливость.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива.

14. Корпоративный дух (единение персонала).

Кроме этих принципов, А. Файоль выделил 6 групп взаимосвязанных операций, присущих любому производству:

- технические;

- коммерческие;

- финансовые;

- страховые;

- учетные;

- административные,

и 5 функций администрирования:

- планирование;

- организация работы;

- командование - как искусство лидерства;

- координация;

- контроль.

А. Файолю принадлежит идея о том, что менеджеры более низкого уровня должны больше владеть техническим мастерством, так как им больше приходится контролировать работу непосредственных исполнителей, а менеджеры более высокого уровня - в большей степени обладать административной способностью.

Л. Урвик (1894 - 1983 г.г.), автор книги «Элементы администрирования» (1943 г.), анализируя труды своих предшественников, пришел к выводу, что многие их положения совпадают, и что «принципы администрирования» логически связаны между собой.

Д. Муни (1884 - 1957 г.г.) в 1931 г. в соавторстве издал книгу «Вперед, промышленность». Детально анализируя функцию организации работы, он сделал вывод, что самым важным принципом организации любого дела является координация, которая позволяет обеспечить единство действий различных групп в достижении общей цели.

М. Фоллетт (1868 - 1933 г.г.) разработала ряд идей, которые принесли ей известность. Она первая сформулировала «закон ситуации», согласно которому ситуация сама по себе не есть иерархическая цепочка. Главную роль в ее разрешении или выполнении какой-то работы должен играть человек, наиболее способный справиться с ней, а не высшее должностное лицо. Вторая идея, также связанная с ситуацией, состояла в том, что если люди будут внимательно изучать детали ситуации, то непременно выработают меры, наиболее пригодные для всех участников этой ситуации. Эта ее идея легла в основу решения конфликтов и была вторым важным вкладом в административный менеджмент. Третья идея основана на анализе функции координации и оценке ее важной роли. Она заключается в том, что только через координацию можно добиться единства, контроля и эффективности. М. Фоллетт также подчеркивала социальную роль и значи-мость администрирования и считала его «общественной службой (услугой)».

В рамки административной концепции укладывается бюрократический подход М. Вебера (1864 - 1920 г.г.), который является основным разработчиком теории бюрократии больших систем. В практике управления понятие «бюрократия» – это необходимое действие управленческих структур для обеспечения порядка, точности, скорости и предсказуемости действия предприятия и его персонала. Суть его идей выражена в 7 основных характеристиках идеально формализованной организации:

1. Четкое разделение труда, власти и ответственности (обязанностей) между сотрудниками организации.

2. Должности действуют по скалярной цепи.

3. Все члены организации подбираются на основе квалификации.

4. Должностные лица назначаются, а не избираются.

5. Административные должностные лица работают за фиксированную зарплату.

6. Административные должностные лица не являются собственниками своей компании.

7. Администраторы являются субъектами жесткой дисциплины, контроля поведения сотрудников.

М. Вебер стремился деперсонализировать управленческие функции и тем самым повысить их эффективность.

2.5. Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений получила такое название потому, что управление организацией стало рассматриваться как управление живым организмом, состоящим из конкретных людей, у которых есть свои характеры и психология, и которые, если хочешь добиться успеха, надо учитывать при управлении организацией. Эта концепция получила также название поведенческого подхода, поскольку связана с поведением работников.

Г. Мюнстерберг (1863 - 1916 г.г.) в своей работе «Психология и промыш-ленная эффективность» (1913 г.) сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми необходимо отбирать должностных лиц. Он считается одним из основателей психотехники.

М. Фоллетт (1868 - 1933 г.г.) в книге «Новое государство» (1920 г.) выдвинула идею гармонии труда и капитала, попыталась совместить 3 школы управления: научную, административную и человеческих отношений. Именно М. Фоллетт дала определение менеджмента как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц, проанализировала стили руководства и разработала теорию лидерства.

Возглавил школу человеческих отношений Э. Мэйо (1880 - 1949 г.г.). Он провел ряд экспериментов, в том числе выявил и объяснил Хоуторнский эффект. Обобщение данных экспериментов в г. Хоуторне в течение 8 лет (1924 - 1932 г.г.) позволило ему выдвинуть новую философию управления, в основе которой лежал учет психологии человеческих отношений. Э.Мэйо считал, что искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора администраторов. Его выводы состоят в следующем:

- четко разработанные трудовые операции и высокая зарплата не всегда приводят к повышению производительности труда;

- внутренние силы взаимодействия в коллективе и группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;

- поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочим и менеджером;

- рабочий по своей природе не ленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

О. Шелдон (1894 - 1951 г.г.) подчеркивает социальную, этическую ответственность бизнеса перед обществом. Согласно О. Шелдону управляющие должны относиться к рабочим честно и уважительно.

Таким образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда за счет совершенства процесса производства на человека и его поведение. Вследствие этого школа человеческих отношений дополнилась поведенческими концепциями – концепцией организационного поведения. Часто ее называют также бихевиористским (на англ. behaviour – поведение) направлением в менеджменте.

Основными разработчиками этого направления стали Д. Мак - Грегор,

У. Оучи, А. Маслоу, Ф. Херцберг и др.

Д. Мак - Грегор (1906 - 1964 г.г.) разработал 2 теории поведения работ-ника в организации и соответствующие им стили управления (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Предпосылки и стили управления по Д. Мак - Грегору

Факторы поведения и воздействия	Теория «X»	Теория «Y»
Предпосылки	человек не любит и не хочет работать; не хочет и не может принимать решения; не хочет нести ответствен-ность за свою работу	человек любит работу и хочет работать самосто-ятельно; может принимать решения на рабочем месте и нести ответственность за них
Стиль управления	административный, командный	демократический

Это теории «X» и «Y». По теории «X» люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. По теории «Y» работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физические, но и духовные потребности.

У. Оучи (родился в 1943 г.) выдвинул в 1981 г. теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи Д. Мак - Грегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». У. Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Теория «Z» знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления, хотя ее нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, У. Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией. Исходным пунктом концепции У. Оучи является положение о том, что человек – основа любой организации и от него, в первую очередь, зависит успех функционирования организации.

У. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления.

Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

- долгосрочный наем кадров;

- групповое принятие решения;

- индивидуальная ответственность;

- медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

Рис.2.1. Иерархия потребностей человека

- неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;

- неспециализированная карьера;

- всесторонняя забота о работниках.

Большой вклад в развитие концепции организационного поведения внес А. Маслоу (1908 - 1970 г.г.), разработавший иерархию потребностей человека (пирамида потребностей). В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которого лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине - духовные (рис. 2.1).