44. Общие основания расторжения тд по инициативе работодателя

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть классифицированы следующим образом: 1. выделяют общие и дополнительные основания, общие основания – это те, по которым могут быть уволены любые работники независимо каких-либо условий дополнительные основания характеризуются тем, что по ним могут быть уволены лишь работники прямо в них предусмотренные, дополнительные основания могут быть предусмотрены другими статьями ТК РФ, например, ст. 278, которая закрепляет дополнительные основания расторжения ТД с руководителем организации,.

Ст 81

45. Дополнительные основания расторжения тд по инициативе работодателя

Нав ряду с 2 видами, прекращение трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон в ТК закреплены еще 4 вида расторжения ТД:

1) по инициативе работодателя;

2) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

3) в следствии нарушения обязательных правил заключения ТД;

4) истечение срока действия договора.

Все основания расторжения ТД по инициативе работодателя могут быть классифицированы:

1) общие и дополнительные основания. Общие – по которым могут быть уволены любые работники, не зависимо от каких либо условий (ликвидация организации, прогул). Дополнительные – по ним могут быть уволены лишь работники, прямо в них предусмотренные (п.7 и п.8 ст 81 ТК РФ). Дополнительные основания могут быть предусмотрены другими статьями ТК, например ст 278 ТК РФ, которая закрепляет дополнительные основания расторжения ТД с руководителем организации. Ст 77 ТК РФ закрепляется возможность установления дополнительных оснований расторжения ТД по инициативе работодателя и др ФЗ. Помимо этого для отдельных категорий работников дополнительные условия расторжения ТД по инициативе работодателя. Касается работников, работающих у работодателей – физ лиц (ст 377 ТК РФ), работников – надомников (ст 312 ТК РФ).

2) виновные и невиновные. Виновные – дисциплинарный проступок (ч.б п 6 ст 81);

3) связанные с работодателем, п1п2 ст 51 и связанный с работником. И п3 ст 81 ТК РФ.

П.1 статьи 81 тк рф

Понятие ликвидации – (ст 61 ГК РФ) – прекращение деятельности без перехода прав и обязанности к другим лицам. Основанием для увольнения работника может служить решение управомоченного органа по ликвидации организации либо решение суда о принудительной ликвидации. В п 8 Постановления Пленума № 63 от 28 дек 2006 года закрепляется, что работодатель, являющийся ИП может расторгнут договор по данному основанию на основе принятого им решения, а так же в случае признания его банкротом в связи с истечением срока действия государственной регистрации а так же в случае отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. При увольнении по данному основанию работодатель обязан соблюдать следующие правила:

1) о предстоящей ликвидации работодатель обязан сообщить работника под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст 180 ТК РФ);

2)работник о соглашению с работодателем может расторгнуть ТД и до истечения данного срока, вслучае выплаты ему дополнительной компенсации в порядке, предусмотренной ч 3 ст 180 ТК РФ. Необходимо иметь все документы о предстоящей ликвидации, перечень которых может быть изменен законодателем. Ст 318 ТК – 6 месяцев для работников крайнего севера. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты, за ним сохраняется среднемесячный заработок на время трудоустройства (не более 2 месяцев), в искл. Случаях может быть сохранен заработок и в течении 3го месяца, при условии, если работник в течении 2х недель обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен (ст 178 ТК РФ).

В ч4 ст 81ТК РФ закрепляется важное правило о том, что прекращение деятельности филиала либо представительства юр лица, расположенного в др местности осуществляется по правилам ликвидации организации.

П. 2 ст. 81 ТК РФ

Сокращение численности или штата организации

Сокращение численности означает реальное сокращение кол-ва работников у данного работника. Сокращение штата означает сокращение штатных единиц, закрепленных в локальных нпа и штатном расписании. Которое так же сопровождается реальным сокращением работников. Увольнение работников по данному основанию необходимо соблюдать следующие правила:

1)работодателю необходимо определить круг работнику подлежащих сокращению, здесь главными являются правила предусмотренные статьей 179 и закрепляющее преимущественное правило оставление на работе, в качестве главного критерия оставления на работе выступает более высокая производительность труда и квалификация. Причем квалификация это не только более высокий уровень знаний, повышение квалификации и др. обстоятельства. Производительность труда определяется степенью выполнения производственных заданий. В части 2 ст. 179 ТК РФ закрепляются категории работников, которым отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации. На практике такие лица определяются с учетом мнения представительного органа работников, кроме того, коллективным договором могут предусматриваться и иные категории работников которым отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации.

2. после определения сокращаемых работников работодатель обязан уведомить таких работников не позднее чем за 2 месяца. При этом подобно ликвидации возможно расторжение трудового договора и до истечения двух месячного срока с выплатой работнику дополнительной компенсации (ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работы для работника нет, либо он отказывается от работы, то трудовой договор с ним расторгается. Согласно ст 178 и ст 180 ТК работнику должны быть выплачены трудовые пособия как и в случае с ликвидацией организации, а так же ему может быть выплачены доп компенсации в порядке, предусмотренном частью 3 ст 180 ТК РФ.