- •Тема 6. Управление конфликтами в организации……………………61
- •Введение
- •Тема 1. Управление персоналом в современной организации.
- •1.1 Персонал организации, его численность и структура.
- •1.2 Содержание кадрового управления в современной организации.
- •1.3 Кадровые стратегия и политика организации.
- •Тема 2. Система управления персоналом.
- •2.1 Функции и задачи системы управления персоналом.
- •2.2 Кадровое планирование и кадровое обеспечение организации.
- •2.3 Подбор и расстановка персонала.
- •2.4 Организация труда персонала
- •Тема 3. Адаптация новых работников.
- •3.1 Виды и формы адаптации персонала
- •3.2 Программа адаптации нового работника
- •I этап. За три дня до выхода нового работника
- •III этап. За первую рабочую неделю нового работника
- •IV этап. По истечении испытательного срока
- •Тема 4. Развитие персонала
- •4.1 Обучение персонала
- •4.2 Оценка персонала
- •4.3 Аттестация персонала
- •4.4 Управление карьерой
- •4.5 Управление служебно-профессиональным продвижением руководящих работников
- •Тема 5. Мотивация и стимулирование труда персонала.
- •5.1 Управление мотивацией персонала
- •5.2 Сущность и виды стимулирования труда персонала
- •5.3 Современные механизмы стимулирования результатов труда персонала
- •5.4 Содержание и структура компенсационного пакета
- •5.5 Системы оплаты труда.
- •5.6 Сравнительные модели организации и стимулирования труда персонала
- •Тема 6. Управление конфликтами в организации.
- •6.1 Понятие и виды конфликтов
- •6.2 Механизмы управления конфликтами в организации
2.4 Организация труда персонала
Организация труда — организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.28
Организация производства — это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства для достижения определенной производственной цели.
Организованный труд людей является непременным условием функционирования производства, а организация труда выступает составной частью процесса организации производства.
Если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).
Научная организация труда реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную организацию труда.29
Организацию труда следует рассматривать как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно говорить о том, что НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение организации труда в соответствие с изменяющимся уровнем развития техники и технологии производства.30
Тема 3. Адаптация новых работников.
3.1 Виды и формы адаптации персонала
После приема нового работника следует провести специальную работу по включению его в новую для него трудовую ситуацию. Этот первый период заботы о новичке и помощи ему называется периодом адаптации и совпадает с периодом испытательного срока. Период адаптации включает следующие действия: общий инструктаж, который содержит информацию об организации, об условиях труда и отдыха; производственный инструктаж; подготовку рабочей группы к приходу нового работника; закрепление наставника; подведение итогов испытательного срока, в ходе которого принимается решение о форме найма работника и определяется его статус.31
Выделяют следующие виды адаптации: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую и санитарно-гигиеническую.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности и положительного отношения к работе.32
В процессе психофизиологической, санитарно-гигиенической и социально-психологической адаптации происходит освоение рабочего места в аспекте воздействия на работника физических, психологических и социальных факторов: физических и психических нагрузок, санитарно-гигиенических условий труда, деловых и личных взаимоотношений в коллективе и др. Работник адаптируется к требованиям и правилам организации, знакомится с техникой безопасности производства.
Организационно-административная адаптация формирует у работника понимание собственной роли в организации с учетом собственной должности и местом своего подразделения в общей организационной структуре.
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труду и различных выплат.33
В организационном плане управление профессиональной адаптацией состоит из трех элементов. Это – структурное закрепление функции управления адаптацией; разработка технологии процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.34
Известны следующие организационные формы адаптации:
1. Проведение семинаров, курсов по различным аспектам адаптации. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности.
Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.
2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.
3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Приход в новый трудовой коллектив - непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев нового трудового коллектива.
4. Индивидуальные беседы - с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед - разработка индивидуального плана обучения новичка.
5. Неформальное общение. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.
Эффективная адаптация работников позволяет уменьшить издержки, сократить текучесть рабочей силы, сэкономить время руководителя и сотрудников, а также сформировать позитивное отношение нового сотрудника к работе.