- •Тема 6. Управление конфликтами в организации……………………61
- •Введение
- •Тема 1. Управление персоналом в современной организации.
- •1.1 Персонал организации, его численность и структура.
- •1.2 Содержание кадрового управления в современной организации.
- •1.3 Кадровые стратегия и политика организации.
- •Тема 2. Система управления персоналом.
- •2.1 Функции и задачи системы управления персоналом.
- •2.2 Кадровое планирование и кадровое обеспечение организации.
- •2.3 Подбор и расстановка персонала.
- •2.4 Организация труда персонала
- •Тема 3. Адаптация новых работников.
- •3.1 Виды и формы адаптации персонала
- •3.2 Программа адаптации нового работника
- •I этап. За три дня до выхода нового работника
- •III этап. За первую рабочую неделю нового работника
- •IV этап. По истечении испытательного срока
- •Тема 4. Развитие персонала
- •4.1 Обучение персонала
- •4.2 Оценка персонала
- •4.3 Аттестация персонала
- •4.4 Управление карьерой
- •4.5 Управление служебно-профессиональным продвижением руководящих работников
- •Тема 5. Мотивация и стимулирование труда персонала.
- •5.1 Управление мотивацией персонала
- •5.2 Сущность и виды стимулирования труда персонала
- •5.3 Современные механизмы стимулирования результатов труда персонала
- •5.4 Содержание и структура компенсационного пакета
- •5.5 Системы оплаты труда.
- •5.6 Сравнительные модели организации и стимулирования труда персонала
- •Тема 6. Управление конфликтами в организации.
- •6.1 Понятие и виды конфликтов
- •6.2 Механизмы управления конфликтами в организации
Тема 6. Управление конфликтами в организации.
6.1 Понятие и виды конфликтов
Конфликт – это столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии – экономическом, расовом, религиозном, политическом и др.
Современный подход к конфликту базируется на следующих предпосылках:
1. Подавление конфликта ведет к его обострению.
2. Знание причин и законов протекания конфликтов помогает уменьшать его отрицательные последствия.
3. Во многих случаях организация и специальное регулирование трудовых отношений позволяет использовать энергию конфликта в созидательных целях.
В целом современная практика менеджмента исходит из возможности регулирования и использования конфликтов в созидательных целях. Однако не все конфликты, возникающие в организации, поддаются регулированию и положительному использованию. Многое зависит от причины конфликта, его направленности (потенциального воздействия на работу фирмы), от уровня организационного взаимодействия, на котором он развертывается.51
Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и отражают различные пути и способы достижения единой цели, сравнительно безобиден. Скрытый, «тлеющий» конфликт затрагивает, как правило, сферу межличностных отношений. В истоках таких конфликтов лежит неудовлетворенность социальных потребностей человека в коллективе, низкий статус положения, недостаток уважения со стороны окружающих, отсутствие чувства защищенности в коллективе, недостаток условий для самовыражения и самоутверждения.
Установлено, что около 80 % производственных конфликтов имеют социально-психологическую основу и, как правило, перерастают из открытых в скрытые, межличностные, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. В результате напряжение не устраняется даже при безупречно отрегулированной деловой части конфликта, а лишь переносится в другую зону организационного взаимодействия.52
В зависимости от направленности (потенциального воздействия на работу фирмы) конфликты подразделяются на функциональные и дисфункциональные.
Функциональные конфликты — конфликты, повышающие эффективность фирмы и отдачу работников. Положительные следствия таких конфликтов - рост сотрудничества, усиление причастности к делам фирмы, развитие самостоятельности и творчества работников, глубокая и разносторонняя проработка вариантов решений, возникновение эффективных организационных построений фирмы и т.п.
Дисфункциональные конфликты — конфликты, снижающие эффективность работы фирмы, угнетающе действующие на производительность работников. Отрицательные следствия таких конфликтов - снижение производительности труда, увольнение квалифицированных работников, доминирование частных целей над общими целями, разобщенность действий работников, неэффективное использование ресурсов и т.п.53
В зависимости от причин, вызывающих конфликты, они подразделяются на конфликты целей, обстоятельств, культур, спровоцированные конфликты.
В зависимости от уровней организационного взаимодействия различают следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, внутриорганизационные.