Тема 2. Система управления персоналом.

2.1 Функции и задачи системы управления персоналом.

В настоящее время в состав службы управления персоналом отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.¹⁵

Структура службы управления персоналом в современных организациях зависит от характера производства и размеров организации. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами.¹⁶

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций: разработку кадровой политики, маркетинг персонала, планирование и прогнозирование потребности в персонале, найм и учет персонала, регулирование трудовых взаимоотношений, управление мотивацией и стимулированием, нормирование и тарификацию трудового процесса и др.¹⁷

Менеджмент персонала в современных условиях призван решить следующие задачи:

• планирование и расчет количественной и качественной потребности в персонале;

• маркетинг, отбор и деловая оценка персонала;

• управление мотивацией;

• управление конфликтами и стрессами в организации;

• разработка кадровой политики;

• найм, учет, адаптация персонала;

• обучение персонала, управление деловой карьерой.

Важнейшей задачей кадрового менеджмента является обеспечения соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

К дополнительным задачам можно относятся: охрана труда и техника безопасности, расчет и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).¹⁸

2.2 Кадровое планирование и кадровое обеспечение организации.

Планирование численности и состава кадров – это сфера внутрифирменного планирования, в ходе которого оцениваются текущая и перспективная потребности в кадрах и определяются источники и действия для их покрытия.

Оценка текущей потребности основана на информации кадровых служб, перспективная потребность определяется на основе расчетов.

Сначала на основе планов развития производства, технического перевооружения и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату. Затем рассчитывается вероятная численность персонала (при условии, что никаких целенаправленных мероприятий в этой области проводиться не будет). Исходная списочная численность корректируется с учетом показателей оборота по приему и выбытию. Разность между общей потребностью и вероятной численностью кадров покажет дополнительную потребность в персонале. Ее удовлетворение происходит прежде всего путем рационализации использования существующего персонала и сокращения нужды в нем за счет механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствования структуры организации и системы управления. Остающийся дефицит кадров, а также текущие потребности в них покрываются за счет дополнительного набора, который состоит из двух этапов – привлечения кадров и отбора.¹⁹

Для выполнения этой работы следует изучить рынок труда и выяснить:

• важнейшие показатели и динамику рынка труда;

• культурную среду региона;

• оплату и условия труда работников в других организациях.

Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров и услуг, но и на рынки труда. Конкурировать на рынке труда организация может, предлагая не только более высокую заработную плату, но и следующие условия: более привлекательное место и время работы; удобные транспортные возможности; дополнительные социальные услуги и др.²⁰

Источники покрытия потребностей в персонале могут быть как внешними, так и внутренними по отношению к организации-работодателю. Внешние источники – это объекты профессиональной и социальной инфраструктуры; внутренние – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.²¹

Для проведения внешнего набора используются следующие средства информирования:

• размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, на транспорте и досках объявлений;

• обращение в городские и районные центры занятости населения;

• обращения в частные агентства по трудоустройству;

• публикация статей познавательного содержания об организации с приглашением специалистов на работу;

• участие в ярмарках профессии для выпускников высших и средних учебных заведений;

• информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей организации и знакомых об имеющихся вакансиях;

• распространение приглашений на улицах и в почтовые ящики;

• использование объявлений по радио и телевидению.

Внутренним источником является внутриорганизационное, должностное продвижение сотрудников. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка в подразделения организации информации об открывающихся вакансиях с приглашением квалифицированных и заинтересованных работников.²²

Отбор – это часть работы по приему кадров, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей профессии и требованиям организации. В ходе отбора решаются не только формальные вопросы соответствия работникам общепринятым требованиям, но и определяется способность работника максимально быстро освоить вершины профессии; готовность к сотрудничеству; вероятность его закрепления на данной работе. Работа по отбору кадров может быть разделена на четыре этапа:

• 1) анализ документов;

• 2) собеседование;

• 3) предварительное испытание;

• 4) испытательный срок.²³

Большинство работодателей отбирают работников, оценивая их по полученному образованию, в свою очередь критерии образования должны сравниваться с требованиями выполняемой работы. На уровень квалификации работника влияет и опыт работы, т.е. трудовой стаж, измеряемый общим временем работы, временем деятельности на определенной должности и др. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств. С этой целью выявляются физические и медицинские характеристики претендентов. Социальный статус также является одной из важнейших личностных характеристик, наряду с возрастом и типом личности. Одним из способов отбора претендентов и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, наиболее приближенных к рабочим.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах:

• предварительная отборочная беседа;

• заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;

• беседа по найму (собеседование);

• тестирование;

• проверка рекомендаций и послужного списка;

• принятие решения о приеме.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.²⁴