6. Матеріальна відповідальність – це обов’язок сторони трудового договору відшкодувати іншій стороні заподіяну шкоду в установленому законом порядку та розмірі.

Суб’єктами є працівники і роботодавець. Умови матеріальної відповідальності працівників: протиправні дії (бездіяльність) працівників, вина працівників, причинний зв’язок між діями та їх наслідками у вигляді прямої дійсної шкоди, що настала.

Трудове законодавство залежно від форми вини розрізняє три види матеріальної відповідальності: обмежену, повну і підвищену. Повна поділяється на індивідуальну та колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Обмежена є основним видом відповідальності за трудовим правом України. Вона наступає у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшому за середній місячний заробіток працівника виходячи з виплат протягом останніх двох календарних місяців роботи.

Повна – цей вид матеріальної відповідальності полягає в обов’язку працівника відшкодувати заподіяну з його вини роботодавцеві пряму дійсну шкоду у повному розмірі, без обмеження певною величиною у випадках, передбачених законом.

Підвищена – настає коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Спеціальний порядок обчислення розміру шкоди встановлений Законом України “Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 06.06.95. кратний розмір обчислення шкоди застосовується на підставі Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженому ПКМУ від 22.01.96 №116.

Чинне трудове законодавство запроваджує два способи покриття заподіяної шкоди: добровільний та примусовий. Останній буває за розпорядженням роботодавця і судовий.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із зарплати працівника. Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди та звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до суду, протягом одного року з дня виявлення завданої шкоди.

Відповідальність роботодавця перед працівником наступає у випадках: за незаконне позбавлення працівника можливості працювати; за затримку виплати зарплати, за незабезпечення належних, безпечних і здорових умов праці; за шкоду, заподіяну майну працівника; за заподіяння моральної шкоди; в інших випадках, передбачених трудовим договором.

7. В процесі трудової діяльності між працівником і роботодавцем трапляються різного роду протиріччя і непорозуміння з питань застосування трудового законодавства, з приводу встановлення або зміни умов праці тощо.

Причини виникнення трудових спорів можуть бути як об’єктивного характеру (соціальні, економічні, правові, недоліки в організації виробництва і праці), так і суб’єктивного характеру, які залежать від волевиявлення сторін трудового спору.

За сторонами всі трудові спори поділяються на індивідуальні і колективні. Індивідуальні спори розглядаються комісіями по трудових спорах (КТС); місцевими судами. КТС створюються в організації з кількістю працюючих не менше 15 чоловік, загальними зборами (конференцією) трудового колективу.

Працівник має право звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Комісія зобов’язана розглянути трудовий спір протягом 10 днів з моменту реєстрації заяви у присутності заявника. Рішення приймається більшістю голосів. Засідання КТС правомочні якщо на ньому присутні не менше ніж 2/3 від загальної кількості обраних членів. Виконання рішення здійснюється роботодавцем протягом 3 днів після закінчення 10-денного строку на оскарження. В разі невиконання рішення КТС видає працівнику посвідчення, що має силу виконавчого листа. Строк подачі посвідчення 3 місяці.

Відповідно до Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 03.03.98 під колективним трудовим спором розуміють розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю.

Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників шляхом збору підписів чи на зборах (конференції) працівників, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників або присутніх на зборах. Одночасно обирається орган або особа, які будуть представляти інтереси трудового колективу. Викладені в письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві, який в 3 дня зобов’язаний їх розглянути і письмово повідомити про своє рішення працівників.

Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця чи коли відповіді немає.

Про виникнення колективного спору представницький орган зобов’язаний у 3-денний термін письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування і відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва в примирення.

Після цього спір підлягає вирішенню за допомогою примирної комісії і трудового арбітражу.

Примирна комісія утворюється сторонами колективного трудового спору і складається з їхніх представників для вироблення рішення, що може задовольнити сторони спору. Комісія утворюється на виробничому рівні – у триденний строк і повинна прийняти рішення у 5-денниий строк. У випадку неприйняття примирною комісією взаємоприйнятного рішення спір розглядається трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж – орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору. Трудовий арбітраж утворюється у 3-денний термін або з моменту спливу строків прийняття рішення примирною комісією, або з моменту виникнення спору, якщо він не підлягає розгляду примирною комісією. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк від дня його створення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до 20 днів. Рішення трудового арбітражу є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Якщо примирні процедури не привели до вирішення спору, роботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухиляється від примирних процедур, працівники мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом проведення страйку.

Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) з метою вирішення колективного трудового спору.

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією і оформляється протоколом. Одночасно вирішується про орган, який очолюватиме страйк, а також про дату початку страйку.

Орган або представник працівників, який очолює страйк, зобов’язаний за 7 днів до початку страйку в письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку, а на безперервно діючому виробництві – за 15 календарних днів.

Закон забороняє проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється проведення страйку працівників органів прокуратури, суду, Збройних сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Визнати страйк незаконними може тільки суд. Участь у законному страйку не є порушенням трудової дисципліни. Час участі у страйку не оплачується, тому за рішенням працівників або профспілки може бути утворений страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

Працівникам, які не брали участь у страйку але і не працювали виплачується заробітна плата у розмірі передбаченому колективним договором, але не менше 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов’язаний вести облік таких працівників.