86. Кадровый потенциал: сущность, формирование, оценка. Задачи и методы оценки потенциала

В условиях становления российского менеджмента фор­мирование кадрового потенциала следует рассматривать в числе приоритетных сфер функционирования организации. Качественные характеристики персонала впрямую влияют на процесс разработки и реализации стратегии, а допущенные ошибки могут привести к потере капиталовложений.

Оценка персонала – оценка познания и результат сравнения выделенных индикаторов характеристик человека с заранее установленными критериями. Определение критериев.→Изучение. предмета оценки→Сравнение с критериями оценки.→Представление результатов оценки

Функции: 1)административная – оценка необходима для принятия обоснованного решения; 2)информационная – оценка необходима для информирования людей об относительном уровне их работы; 3)мотивационная – оценка необходима для определения должного вознаграждения.

Принципы: 1)чувствительность – перевод требований к работе на уровне приемлемого и (не) исполнения; 2)приемлемость – доверие к системе оценки со стороны тех кто производит оценку и тех кого оценивают; 3)надежность – наличие четких критериев и четких смысловых интерпретаций; 4)инструменты оценки должны быть просты для понимания и использования; 5)гласность – доведение результата оценок до работников; 6)целесообразность – наличие четких связей м/у стандартами исполнения для индивидуальной работы и целями организации.

Вид оценки	предмет оц.,	цель оц.,		показатели	периодичность	методы	ответственные.
Оценка должности	что делать и как	-признание веса разных компетенций, -гарантии справедливого вознаграждения, -основа для отбора персонала		-функции, -методы, - место - время;	при организационных изменениях и значащих изменениях должностей;	-анализ должности -сравнение различных должностей	руководитель подразделения
Оц. трудовой отдачи	что и как делает оцениваемый	управление эффективностью труда через вознаграждение;		управление по целям, оценка по качествам влияющим на достижение цели, условия;	1 раз в год	соотношение м/у ожидаемыми и достигнутыми результатами	непосредственно руководитель при участии др. контрагентов
Оц. потенциала	что оцениваемый мог бы сделать в будущем	оптимизация использования человеческих ресурсов	управленческие склонности, мотивация к карьере, отношение в коллективе, оценка трудовой отдачи		1 раз в год	тестирование сопоставление работника с должностью и сопоставление работника с др	руководитель организации, служба по работе с персоналом.

Рыночные принципы механизма удовлетворения потребности организа­ции в кадрах обусловили появление в 70-х годах XX столетия в терминологическом аппарате менеджмента нового термина «маркетинг персонала». Определение этого понятия еще не получило окончательной трактовки. В широком смысле под маркетингом персонала понимается философия управления трудовыми ресурсами в условиях рынка труда, ориентирующая на поиск, привлечение и активизацию трудового потенциала в направлении целей организации. В этом понимании марке­тинг персонала включает в себя широкий диапазон меропри­ятий по формированию и использованию трудового капита­ла организации:

- планирование потребности в трудовых ресурсах;

- обеспечение потребности за счет найма, адаптации, обучения и перемещения персонала;

- оценку и стимулирование труда работников.

В узком смысле под маркетингом персонала понимается социально-управленческий процесс, направленный на обес­печение потребности организации в трудовых ресурсах, регулируемый путем соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Наиболее общими принципами персонал-маркетинга являются:

1. Стратегический подход к формированию штата с учетом перспектив развития бизнеса.

2. Его соответствие основополагающим принципам кад­ровой политики организации.

3. Формирование потребности в персонале с учетом профессионально-квалификационных и личностных требова­ний, предъявляемых каждой должностью.

4. Реализация активной позиции на рынке труда, в том числе и в сфере образования, с целью воздействия на процесс формирования трудовых ресурсов, обеспечивающий наибо­лее полное удовлетворение специфических требований орга­низации к персоналу.

5. Обеспечение соответствия условий, предлагаемых ра­ботодателем, требованиям определенных квалификационных групп работников, сложившимся на рынке труда.

К основным элементам персонал-маркетинга относятся:

-наемные работники, обладающие определенными ка­чественными характеристиками (образованием, опытом ра­боты, навыками, личностными характеристики), трудовой ресурс которых выступает в качестве товара на рынке труда;

-цена, предлагаемая работнику работодателем за право пользования ресурсом его труда, представляющая собой сум­му материальных и нематериальных благ и ценностей, со­вокупность которых определяется спросом и предложением на рынке труда;

-система законодательных актов, регулирующих условия привлечения и использования рабочей силы;

-комплекс организаций, оказывающих посреднические услуги на рынке труда (государственные службы занятости, рекруторские фирмы);

-организации, осуществляющие обучение, консульти­рование работников, обеспечивающие определенный уровень их профессионально-квалификационной подготовки (учебные заведения, центры подготовки кадров);

-информационные системы, предоставляющие инфор­мацию о ситуации на рынке труда.

В круг задач персонал-маркетинга входят:

-определение количественной и качественной потреб­ностей организации в персонале;

- изучение внутренних резервов удовлетворения этих потребностей;

-исследование рынка труда для установления условий привлечения дополнительной рабочей силы;

-работа с потенциальными претендентами с целью формирования и адаптации их характеристик к требованиям организации;

-поиск и отбор персонала, отвечающего стратегическим потребностям организации.