3.2 Психологический микроклимат в педколлективе и связанные с ним проблемы

Исследуя социально-психологический климат в коллективе, важно выяснить, кто, что, как и при каких обстоятельствах способствует или мешает установлению социально значимых форм взаимодействия людей в процессе совместной деятельности. С этой целью следует использовать методики, изучающие, измеряющие, обобщающие, оценивающие сведения о социально-психологическом климате, а также факторы, с помощью которых им можно управлять.

Исследование социально-психологического климата включает в себя несколько этапов работы.

Первый этап – подготовительный. На этом этапе идет определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения исследования, ответственных за организацию и проведение процедур оценки. Так же на этом этапе происходит формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации в организации и утверждение план-графика проведения оценочных процедур [29, с. 72].

Следующий, второй этап – исследовательский, в ходе его проводят диагностические мероприятия и процедуры по ряду направлений:

1. Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации.

Результатом является характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации, определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему, сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений руководителей о положении дел в организации, описание имеющихся социально-психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников.

2. Изучение социально-психологического климата в коллективе.

Результатом является определение степени благоприятности психологической атмосферы в коллективе, выявление зон психологической напряженности в коллективе, определение сплоченности коллектива на ценностном уровне, выявление представлений сотрудников о целях работы организации, и его отделов, подразделений, выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации [3, с. 129].

3. Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности.

4. Исследование мотивации сотрудников к деятельности.

Результатом является изучение степени удовлетворенности условиями труда, изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации, изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности, изучение направленности групповой мотивации.

5. Изучение ролевой структуры коллектива.

Результатом является: оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности, оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров, определение группы качеств, характеризующих данный коллектив и ранжирование их по степени их выраженности, формирование рекомендаций по дальнейшей работе с данным коллективом.

Один из важных этапов исследования — это аналитический этап. В его ходе происходит обобщение и анализ итоговых результатов.

На заключительном этапе – итоговом проводят подведение итогов диагностики и исследования.

Для изучения психологического климата в группе используются определенные приемы, направленные на определение:

• неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе,

• уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний,

• причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения, а также коррекцию формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера) и социально-психологическую коррекцию взаимоотношений в коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Таким образом, различные типы методик исследования включаются в себя несколько этапов работы: подготовительный, исследовательский и заключительный. Изучение социально-психологических методов исследования в учреждении дошкольного образования имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально-психологическую обстановку в учреждении.

Изучение социально-психологического климата проводилось в Государственном учреждении образования «Ясли-сад №33 «Почемучки» г. Солигорска в августе 2019 года. В обследовании приняли участие педагогические работники учреждения Применены следующие методики изучения социально-психологического климата:

1. «Экспресс-диагностика социально-психологического климата в коллективе» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

Цель диагностики – определить социально-психологический климат в коллективе. Характер взаимоотношений и взаимодействий между педагогами.

Данная методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».

Описание проведения «Экспресс-диагностики социально-психологического климата в коллективе» (ПРИЛОЖЕНИЕ Г).

Данная методика позволила определить, каким видят и чувствуют атмосферу коллектива сами члены группы и помогла изучить состояние психологического климата в коллективе.

Приняло участие 28 педагогов.

Педагоги ответили на восемь вопросов следующим образом:

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны:

• большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди – 98%,

• в нашем коллективе есть всякие люди – 2%,

• большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные – 0%.

2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга:

• нет, конечно – 0%,

• скорее нет, чем да – 3%,

• не знаю, не задумывался над этим – 4%,

• скорее да, чем нет – 43%,

• да, конечно – 50%.

3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

– деловых качеств большинства членов коллектива

• да – 28%,

• пожалуй, да – 70%,

• не знаю, не задумывался над этим – 2 %,

• пожалуй, нет – 0%,

• нет – 0%.

– личных качеств большинства членов коллектива

• да – 79%,

• пожалуй, да – 19%,

• не знаю, не задумывался над этим – 2%,

• пожалуй, нет – 0%,

• нет – 0%.

4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 – коллектив, который вам очень не нравится. Против какой цифры располагалась бы оценка вашего коллектива, данная вами:

• 1 – 88%, 2-12%, по цифрам: 3 4 5 6 7 8 9 выборов нет.

5. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись:

• это бы меня вполне устроило – 86%,

• не знаю, не задумывался над этим – 14%,

• это бы меня совершенно не устроило – 0%.

6. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

• нет, не смог бы – 3%,

• не могу сказать, не задумывался над этим – 10%,

• да, смог бы – 87%,

7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. Против какой цифры располагалась бы оценка вашего коллектива, данная вами:

• 1 2 3 4 5 6 7 – нет выборов

8 – 5%,

9 – 95%.

8. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива:

• да, конечно – 96%,

• скорее да, чем нет – 4%,

• затрудняюсь ответить – 0%,

• скорее нет, чем да – 0%,

• нет, конечно – 0%.

Результаты данного теста свидетельствуют о том, что коллектив сплочён, люди хорошо знают друг друга, могут оценить как деловые, так и личностные качества друг друга. Педагогам нравится работать именно в этом коллективе, 96% сотрудников хотели бы встречаться друг с другом и после выхода на пенсию. В коллективе преобладает позитивное настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству, взаимопомощи, взаимоуважению. Лишь 2 процента педагогических работников не расположены к более тесному общению, к совместному отдыху, но при этом не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

Результаты исследования социально-психологического климата по трём компонентам представлены в рисунке 3.1.

Рисунок 3.1. – Компоненты психологического климата

Данный тест выявил, что в коллективе сформирован благоприятный климат, где большинство педагогических работников чувствуют себя эмоционально комфортно, благополучно.

2. «Социометрия» Дж. Морено.

Цель – выявление авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Описание проведения методики «Социометрии» (ПРИЛОЖЕНИЕ Д).

С помощью методики определена структура взаимоотношений в группе, определена степень сплоченности коллектива.

Проанализировав структуру и межличностные взаимоотношения в данном коллективе, следует отметить, что уровень благополучия отношений – высокий. Социометрический статус педагогов описан в рисунке 3.2.

Рисунок 2.1. – Социометрический статус педагогов

Были учтены взаимные выборы (ПРИЛОЖЕНИЕ Е).

Результаты свидетельствуют о хороших отношениях, существующих в коллективе, о достаточной сплоченности группы, т.е. в группе практически нет деления на разобщенные группировки. Превалирующим мотивом в выборе людей является «с данным педагогом легко работать», «он очень грамотный педагог», затем идет «он приятный в общении человек». В группе существует несколько лидеров и все взаимоотношения «завязаны» именно на них, причем существуют достаточно тесные связи между членами педагогического коллектива.

3. Опросник «Профессиональное выгорание» К.Маслач, С.Джексон, в адаптации Н.Е.Водопьяновой.

С 14.08 по 18.08.2019 года в ГУО «Ясли-сад № 33 «Почемучки» г.Солигорска» проводилась диагностика педагогического состава на предмет исследования уровня эмоционального выгорания в профессиональной деятельности. Описание опросника (ПРИЛОЖЕНИЕ Ж).

Данная методика диагностирует уровень эмоционального выгорания в профессиональной деятельности по трем критериям:

1) Эмоциональное истощение,

2) Деперсонализация,

3) Редукция личных достижений.

1. Эмоциональное истощение:

- наличие чувства усталости и эмоциональной пустоту, депрессивного настроения,

- у работника отсутствует желание идти на работу, он физически и психологически не способен работать полный рабочий день- появляется раздражительность и холодность по отношению к окружающим людям,

- могут появиться симптомы физического здоровья (головные боли, бессонница).

2. Деперсонализация:

- наблюдаются нарушения отношений с другими людьми,

- появляются излишняя конформность, чувство зависимости,

- повышается негативизм, скепсис, а порой и проявление циничности, раздражительности и нетерпимости при общении к подчиненным, воспитанникам, клиентам,

- проявляется равнодушие к бедам и проблемам коллег, своих воспитанников и клиентов.

3. Редукция личных достижений:

- снижение уровня самооценки (низко оценивают успехи своей собственной работы и степень своей профессиональной компетентности),

- проявления негативного отношения к работе,

- снижение творческой активности профессионализма и продуктивности его работы,

- незаинтересованность в результатах своего труда, нежелание совершенствовать свою профессиональную деятельность.

В исследовании приняли участие 22 педагогических работника яслей-сада, что составляет 68,75% от всего педагогического коллектива (28 человек).

Результаты исследования представлены в рисунке 3.4.

Рисунок 3.4 - Уровень эмоционального выгорания в профессиональной деятельности

Таким образом, выявлено, что в коллективе у 68 % имеется средний уровень эмоционального выгорания, показатель деперсонализации и редукции личных достижений в норме.

Организация работы по формированию благоприятного психологического климата в дошкольном образовательном учреждении будет проходить успешно при реализации проекта по улучшению благоприятного психологического климата в дошкольном образовательном учреждении.

Ранее мы диагностическим способ, выявляли удовлетворённость педагогов их работой, проанализировали оценки психологического климата в педагогическом коллективе, определил сплочённость коллектива.

Как показала диагностика, в ГУО «Ясли-сад № 33 «Почемучки» г. Солигорска» существует реальная проблема недостаточной эффективности управленческих действий по созданию благоприятного психологического климата. Пассивность воспитателей, отсутствие их заинтересованности, недостаточная активность в работе на педсоветах, консультациях, семинарах являлись существенными проблемами. Первым направлением работы стало информирование воспитателей по теме формирования благоприятного психологического климата, данные представим в таблице 3.1.

После получения всех результатов апробируем проект «Формирование благоприятного климата в ГУО «Ясли-сад № 33 «Почемучки» г. Солигорска».

Таблица 3.1 – Мероприятия, направленные на знакомство с благоприятным климатом и его формированием

Вид мероприятия	Тема мероприятия	Задачи
Презентация проекта коллективу	«Формирование благоприятного климата в УДО»	- ввести педагогов в проект; - осветить цели и задачи проекта; - раскрыть понятия «климат» коллектива;
Беседа	«Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе - основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса»	- Донесение до педагогов важности атмосферы в коллективе.
Деловая игра	«Формирование благоприятного социально-психологического климата в УДО»	- формировать навыки регуляции негативных психоэмоциональных состояний; -формировать навыки эффективного взаимодействия с коллегами, - создавать условия для развития самосознания и самосовершенствования педагогов.

Таблица 3.2 – Тематические мероприятия с коллективом, по профилактике конфликтов

Вид мероприятия	Тема мероприятия	Задачи
Беседа	«Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе УДО»	Донесение до педагогов важности атмосферы в коллективе
Беседа	«Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе УДО»	Предоставить участникам возможности открыться, показать свои чувства и мысли; развитие умения легко общаться друг с другом, доверять, сотрудничать, - принимать друг друга; - развитие взаимопонимания и сплоченности.

Для улучшения межличностных отношений проведен цикл тренинговых занятий с педагогами, данные представим в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Тематические тренинги

Вид мероприятия	Тема мероприятия	Задачи
Тренинг	«Сплочение коллектива»	- формирование благоприятного психологического климата; - нахождение сходств у участников группы для улучшения взаимодействия между ними; - развитие умения работать в команде.
Тренинг	«Мы вместе»	- совершенствование межличностных отношений, - оптимизация психологической совместимости коллектива.
Тренинг	«Погружение в детство»	Профилактика профессионального выгорания педагогов
Тренинг	«Я + ТЫ = МЫ»	- формировать чувство общности, и целостности в коллективе; - профилактика профессионального выгорания педагогов; - развитие ответственности и вклада каждого участника в решение общих задач.
Деловая игра	«Формирование благоприятного социально-психологического климата в УДО»	- формировать навыки регуляции негативных психоэмоциональных состояний; -формировать навыки эффективного взаимодействия с коллегами, - создавать условия для развития самосознания и самосовершенствования педагогов.

Тренинги относятся к активным психологическим методам в работе с коллективом, они способствуют выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимодействия и взаимопонимания. Они также направлены на сплочение коллектива УДО.

Упражнения и ролевые игры, входящие в комплекс тренингов, объединены в законченную последовательность действий, приводящих к развитию чувства собственной ценности и уверенности в межличностных отношениях, а также профессиональному росту личности через расширение сферы осознания себя и других, и с помощью процессов, происходящих в группе (групповая динамика). Группа в тренинге используется для развития и отработки навыков межличностного общения ее участников. Участники могут исследовать свои межличностные стили и экспериментировать с ними, устанавливая взаимоотношения с другими членами группы, которые дают обратную связь.

Представленный выше комплекс тренингов позволяет решить намеченные цели проекта, важнейшими средствами этого выступают: участие в групповой работе, выполнение индивидуальных, командных и общегрупповых упражнений, домашних заданий.

Принципы работы с участниками:

- Принцип исследовательской позиции: в процессе работы в коллективе создаются такие ситуации, когда участникам необходимо найти решение проблемы.

- Принцип объективации поведения: поведение участников коллектива в течение занятий переводится с импульсивного на объективированный уровень и поддерживается в ходе занятий.

- Принцип активности участников коллективе: в ходе занятий постоянно вовлекать участников тренинга в различные виды деятельности - обсуждение, проигрывание ролевых ситуаций, выполнение упражнений.

- Принцип партнерского общения работа в коллективе основывается на признании ценности личности другого человека, его мнении, интересе. Все решения принимаются с максимально-возможным учётом интересов всех участников тренинга.

При организации и проведении тренинговых занятий необходимо руководствоваться следующими этическими нормами:

- участие во всех упражнениях - добровольное.

- участникам занятий предоставляется полная информация о способах и целях тренинга.

- при проведении упражнений и игр принимаются все меры предосторожности против психических и физических травм.

Таким образом, работа по повышению уровня благоприятного психологического климата в коллективе дошкольного образовательного учреждения, была плодотворной и дала свои положительное результаты.

Делая вывод, можно констатировать подтверждение выдвинутой гипотезы – формирование благоприятного психологического климата в дошкольном образовательном учреждении будет проходить успешно при реализации проекта по улучшению благоприятного психологического климата в дошкольном образовательном учреждении.