Интерпретация правильных ответов

25-30 правильных ответов

Кандидат продемонстрировал высокий уровень знаний о специфике работы менеджера по персоналу, сумел правильно ответить на большинство вопросов, во многих случаях сможет эффективно использовать эти знания для успешной профессиональной деятельности. Готов к самостоятельной работе.

18 - 24 правильных ответов

Кандидат продемонстрировал средний уровень знаний. Соискателю можно поручить одно из направлений – подбор, адаптацию и т.п., при условии, что непосредственный руководитель будет контролировать и координировать его работу.

10 - 17 правильных ответов

Кандидат продемонстрировал низкий уровень знаний. Представления о профессии носят случайный и поверхностный характер, с работой и обязанностями менеджера по персоналу он не справится. Соискателю полезно пройти курс интенсивного обучения.

Менее 10 баллов – у соискателя отсутствуют знания в области управления персоналом.

Приложение 26 Критерии оценки сотрудников для построения рейтингов успешности

при зачислении их в кадровый резерв

№	Критерии	Вес критерия
1	Выполнение целевого соглашения (для руководителей) Шкала от 0 до 100, в зависимости от процента выполнения	0.10
2	Удовлетворенность руководителя результатами труда (результаты годовой оценки) Шкала от 0 до 100	0.07
3	Выполнение целевого соглашения (для рабочих) Шкала от 0 до 100, в зависимости от процента выполнения	0.07
4	Оценка лидера команды качества 100 баллов, при условии достижения целей командой качества	0.06
5	Оценка результатов труда рабочих (при аттестации ключевых рабочих) Шкала от 0 до 100	0.06
6	Оценка личностных качеств Шкала от 0 до 100	0.06
7	КТУ рабочих Среднегодовое значение, пересчитанное по 100 балльной шкале	0.05
8	Наличие профильного образования Шкала от 0 до 100	0.05
9	Оценка по тестам «Технологические знания» Шкала от 0 до 100	0.05
10	Аттестация ключевых рабочих - оценка знаний Шкала от 0 до 100	0.05
11	Рационализаторские предложения (авторские вознаграждения оплаченные по в/о 115)	0.05
12	Принятые предложения в системе обмена знаниями	0.05
13	Оценка работы в процессах Шкала от 0 до 100	0.04
14	Стаж работы на должности руководителя до 3 лет – 50 от 3 до 7 лет – 75 от 7 до 10 лет – 100 свыше 10 лет - 75	0.04
15	Наличие смежных профессий в соответствии со схемами профессионального роста (учитываются те профессии, которые являются обязательными в данной схеме)	0.04
16	Финалисты конкурсов (профессионального мастерства, молодой специалист, молодой руководитель и т.д.) 100 баллов	0.04
17	Наличие наказаний по приказу генерального директора Из итогового балла вычитается балл, равный максимальному проценту лишения премии, полученному по приказу за период оценки	0.04
18	Оценка работы в проектах Шкала от 0 до 100	0.03
19	Стаж работы в подразделениях комбината до 3 лет – 50 от 3 до 7 лет – 75 от 7 до 10 лет – 100 свыше 10 лет - 75	0.03
20	Наличие диплома с отличием по профильному образованию 100 баллов	0.02
	Итого	1.00

ПРИЛОЖЕНИЕ 27

Модель рабочего места на должность рабочего

для ООО «СтройКом»

ФИО кандидата________________________________________________

Вакантная должность___________________________________________

Параметры оценки	Вес	Оценка специалиста ОРП	Оценка руководителя	Оценка эксперта	Итоговая оценка
Кадровые данные: трудовая книжка, автобиография, резюме, характеристика, копия документа об образовании	0,09
Опыт работника: производственный, жизненный, общественный опыт	0,1
Профессиональные знания: знания по конкретным учебным дисциплинам	0,18
Профессиональные умения: совокупность работ, которые должен выполнять работник	0,18
Личностные качества: совокупность деловых и моральных качеств, которыми должен обладать работник	0,12
Здоровье и работоспособность: состояние здоровья, необходимое для выполнения определенных обязанностей.	0,15
Служебная карьера: потенциал работника и его заинтересованность в карьерном росте	0,08
Вредные привычки и недостатки: наличие у работника вредных привычек	0,1
Итоговый балл :	1

ПРИЛОЖЕНИЕ 28

Пример определения численности специалистов кадровой службы

Предположим, что численность работников условного предприятия составляет 4 578 чел.

Определим численность работников кадровой службы предприятия. Воспользуемся методом, являющимся разновидностью норм обслуживания. Метод характеризует число работников организации, обслуживаемых 1 работником кадровой службы. На российских предприятиях на 100 работников организации предполагается 1 специалист кадровой службы.

4578чел./100 = 45,78 чел.

Значит, в кадровой службе условного предприятия должно работать 45 – 46 специалистов.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов определения численности работников кадровой службы является определение численности через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. Зная нормативную трудоемкость работ, выполняемых в течение года в кадровой службе, рассчитаем численность работников кадровой службы (Ч) по формуле (1) (Киб.с.79):

Расчет показывает, что для условного предприятия необходимо 39 – 40 работников кадровой службы.

Однако, существуют некоторые стандарты для расчета числа работников аппарата управления для разных отраслей деятельности (Табл.1.1) Предположим, условное предприятие относится к сфере перерабатывающей промышленности. В этом случае на одного работника кадровой службы будет приходиться 130 человек, работающих на предприятии.

4578чел./130=35,22чел.

Расчеты показывают, что в кадровой службе условного предприятия должно быть 35 человек.

Итак, в результате расчетов мы определили, что предприятию для оптимальной работы необходимо от 35 до 46 специалистов кадровой службы. Предположим, что служба персонала предприятия на сегодняшний день представлена 29 специалистами, из них 7 специалистов отдела кадров (ОК), 9 специалистов отдела развития персонала (ОРП) и 13 специалистов отдела организации мотивации и оплаты труда (ООМиОТ).

Таким образом, кадровая служба предприятия нуждается как минимум еще в 6 специалистах.

Приложение 29

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

на примере ООО «СтройКом»

В таблице 1 представлена численность персонала ООО «СтройКом» по категориям за 2005-2007гг.

Таблица 1

Численность персонала ООО «СтройКом»

Категории персонала	на конец 2005г.	на конец 2006г.	на конец 2007г.	Абсолютное отклонение, чел.		Относительное отклонение, %
				2005/2006	2006/2007		2005/2006	2006/2007
Руководители	154	252	326	98	74		63,6	29,4
Специалисты	118	254	298	136	44		115,3	17,3
Служащие	4	5	6	1	1		25,0	20,0
Рабочие	713	954	1797	241	843		33,8	88,4
Всего по ЗАО "Фирма "СТОИК"	989	1465	2427	476	962		48,1	65,7

Используя приведенные данные таблицы 1, определим абсолютное и относительное отклонение численности персонала в 2006г. и 2007г. от значений 2005г. Видно, что в целом по предприятию существует значительная динамика численности персонала. К 2006 году происходит значительное увеличение общей численности персонала на 48,1% (на 476 чел.), а к концу 2007 года на 65,7% (на 962 чел.), что в 1,5 раза больше предыдущего года. Рост численности персонала вызван в основном увеличением количества рабочих на предприятии (на 241 чел. в 2006г. и на 843 чел. в 2007 году.). Число специалистов и руководителей тоже возросло на 115,3% в 2006г. и 17,3% в 2007г. и на 63,6% в 2006г. и 29,4% в 2007г. соответственно (Рис. 1).

Рис.1. Динамика численности персонала ООО «СтройКом» по категориям

Наряду с анализом количественной укомплектованности кадрового состава для оценки эффективности работы специалистов по управлению персоналом необходимо провести анализ качественного состава работников предприятия (возраст, стаж работы на предприятии, образование). На рис.2 показана структура персонала ООО «СтройКом» по возрасту.

Рис.2 Возрастная структура персонала ООО «СтройКом» в

2005 - 2007гг.

Несмотря на динамику численности персонала, в 2005-2007гг. основную часть работников составляют люди в возрасте 25-40 лет (около 41%). Доля молодых специалистов работающих на предприятии мала, на конец 2007г. она составила 19%, но прослеживается тенденция увеличения. Следовательно, предприятие заинтересовано в молодых кадрах и стремится к омоложению персонала.

Теперь проанализируем стаж работы персонала в ООО «СтройКом» за три года (Рис.3).

Рис. 3 Стаж работы персонала в ООО «СтройКом» в 2005-2007гг.

По данным диаграммы можно сделать вывод о том, что в 2005 году основное число сотрудников имело стаж работы от 1 до 3 лет, однако в 2006г. и 2007г. значительная часть персонала (около 50%) работает на предприятии меньше года. Количество сотрудников с большим стажем работы составляет 15% в 2007г.

На рис.4 представлена структура персонала по уровню образования.

Рис. 4. Уровень образования персонала в ООО «СтройКом» в 2005-2007гг.

К концу 2007 года мы видим, что большая часть персонала имеет начальное профессиональное образование. 598 из 2427 человек имеют высшее образование, и 478 человек среднее (полное) общее образование. Негативным моментом является большая доля персонала с низки уровнем образования, однако видно стремление организации привлекать более квалифицированные кадры (с высшим образованием).

Текучесть кадров является косвенным показателем эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом. Проанализируем движение рабочей силы ООО «СтройКом» в 2005-2007гг. и рассчитаем следующие показатели: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров (Рис. 5).

Рис. 5. Показатели движения персонала в 2005-2007гг.

За период 2005 - 2007 гг. коэффициент оборота по приему сократился с 0,83 в 2005 г. до 0,75 в 2007 г. Это говорит о незначительном сокращении приема на работу новых сотрудников. Значение коэффициента по выбытию увеличилось на 0,16 в 2007 г. по сравнению с 2005 г. и составило 0,32, это говорит об увеличении количества увольнений. Значение коэффициента текучести увеличилось с 0,07 в 2005 г. до 0,15 в 2007 г.

Теперь проведем анализ процесса увольнения персонала ООО «СтройКом» и выясним работники какой категории, возраста, стажа и образования занимают лидирующие позиции в данном процессе. Изучая ситуацию 2007 года, мы придем к следующему выводу: больше всего увольнений приходится на такую категорию персонала как рабочие (592 человека), возраст персонала 25-40 лет, стаж работы в организации до 1 года, образование начальное профессиональное.

Анализ обеспеченности ООО «СтройКом» трудовыми ресурсами позволил сделать следующие выводы:

• на предприятии существует значительная динамика численности персонала (2005г. численность по предприятию составила 989 человек, а в 2007г.- 2427 чел.);

• основную часть работников составляют люди в возрасте 25-40 лет (около 41%);

• значительная часть персонала (около 50%) имеет стаж работы на предприятии меньше года, что говорит о постоянной смене персонала в данной организации;

• незначительно количество сотрудников с большим стажем работы мало (15% в 2007г.);

• к концу 2007 года большая часть персонала имеет начальное профессиональное образование (701 чел.), негативным моментом является большая доля персонала с низким уровнем образования;

• значение коэффициента текучести кадров увеличилось с 0,07 в 2005г. до 0,15 в 2007г., следовательно, руководству необходимо принимать меры по стабилизации кадрового состава;

• больше всего увольнений приходится на такую категорию персонала как рабочие (592 человека в 2007г.);

• самые распространенные причины увольнений: неудовлетворенность организацией и условиями труда, неудовлетворенность заработной платой и нарушение трудовой дисциплины.

ПРИЛОЖЕНИЕ 30

Пример анкеты «Изучение процедуры адаптации персонала»

Уважаемый сотрудник!

В ООО «СтройКом» поводится исследование, целью которого является изучение процедуры адаптации персонала в организации. Просим Вас ответить на предложенные ниже вопросы. Отметьте, пожалуйста, выбранный Вами вариант ответа любым символом. Данная анкета анонимна. Результаты опроса будут использоваться в обобщенном виде.

Благодарим за сотрудничество!