ЛЕКЦИЯ 1. ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ.

Менеджмент (от англ. – управление, руководство) на Западе используется в 3-х различных смыслах:

1. как социальный слой людей, осуществляющих управление (т.е. управленцы). Считается, что революция управляющих произошла в 20-30 гг. 20 века.

2. это область знаний, это наука (теория управления). Это комплекс знаний, теоретических положений, дающих научное описание, объяснение и возможность предвидения всех явлений, называемых управлением

3. это практическая деятельность, суть которой в умении добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения людей.

Менеджмент появился на рубеже 19-20 веков как экономико-прикладная наука (т.е. она была вызвана потребностями производства). Менеджмент представляет собой совокупность экономико-управленческих решений, которые принимает фирма в различных ситуациях. Родоначальники менеджмента: Фредерик Тейлор, Генри Форд.

В начале 20 века произошел качественный скачок, который заключался в переходе к новой форме энергии (от пара к электричеству). Внедрение машин повлекло за собой потребность в управлении.

Стадии развития менеджмента:

• рубеж 19-20 вв. – производственный менеджмент

• 20-30 гг. – маркетинг-менеджмент

• 50 гг. – кадровый менеджмент

• 70- гг. – финансовый менеджмент

Направления современного менеджмента:

1. оперативная производственная стратегия (занимается экономическим вопросом «Что производить?»)

2. стратегия в области исследования и разработок («Как производить?»)

3. финансовая стратегия

4. маркетинговая стратегия («Для кого производить?»)

5. стратегия человеческих отношений.

Современный менеджмент предполагает: 1)свободу предпринимательства; 2) рыночную экономику; 3) профессиональную подготовку менеджера.

Освоение менеджмента требует: 1) комплекс знаний; 2) творческое мышление; 3) предприимчивость; 4) навыки принятия решений.

Вся жизнь человека – это бесконечная цепочка деятельности. Многие виды деятельности невозможны без управления.

Деятельность бывает:

• осознанная - построенная на основе заранее спланированного результата, на основе согласования действий (этим человеческая деятельность отличается от животных)

• неосознанная – рефлекторная деятельность

Управление выделилось в результате общественного разделения труда. Совместная деятельность людей требует согласования и целенаправленного воздействия. Специфика управления – в целенаправленном воздействии. Управление имеет социально-экономическую природу (т.е. осуществляется там, где есть человек, совместная деятельность людей – труд, где есть экономическая заинтересованность и возможность получения желаемого результата).

Воздействие – влияние на деятельность человека, согласующее его труд с деятельностью других людей и ведущее к достижению общей цели (результата). Человек воспринимает только такое воздействие, которое помогает ему работать и соответствует его интересам. Существуют объект и субъект воздействия (или управления).

Субъект управления – это источник воздействия, звено системы управления: социально-экономическая система (государство) и персонифицированное воздействие.

Объект управления – это организация или индивид, воспринимающие воздействие с целью существования, функционирования и развития.

Среда управления в менеджменте (система управления) – это совокупность функций и полномочий, необходимых для осуществления воздействия.

Средства воздействия (механизм управления) – совокупность средств и методов воздействия на деятельность людей.

Процесс управления – это последовательность действий воздействия.

Схема «Сущность управления».

1) люди

Необходимые условия управления: 2) общая цель

3) совместная деятельность

↓

Признаки управления: 1) согласованность целей

2) координация действий

3) оценка эффективности результата

↓

Основа управления: 1) интересы

2) ценности

3) мотивы

4) стимулы

Организации и их общие характеристики.

Организации (от фр. – устраивать, объединять) – основа мира менеджеров и причина их существования. Это:

• строение чего-либо (используется в естественных науках)

• определение самой деятельности, направленной на налаживание, согласование работы с другими людьми

• совокупность людей, групп, объединенных для решения каких-либо задач

Организация как группа людей – это группа, состоящая по крайней мере из 2-х человек с общей целью, которые намеренно работают вместе для достижения цели. То есть это объединение людей, которые сознательно координируются для достижения общих целей.

Элементы организации как социально-экономического института: 1)цели; 2) структура; 3) технологии; 4) технологии; 5) финансы; 6) персона; 7) управление.

Классификация организаций:

• формальные организации возникают вследствие официального указания или приказа.

• неформальные организации возникают спонтанно, но контактируют официально.

• простые имеют единственную цель

• сложные имеют набор взаимосвязанных целей

Характеристики сложных организаций:

1. все организации занимаются переработкой, преобразованием ресурсов (предметы труда, средства труда, капитал, земля, предпринимательские способности)

2. зависимость от внешней среды. Внешняя среда – это экономические условия, потребители, поставщики, конкуренты, налоговые службы, системы ценностей в обществе

3. наличие горизонтального разделения труда (разделение всей работы организации на составляющие компоненты). Результат – наличие в организации подразделений и служб, что связано с повышением производительности труда. Если подразделения велики, то внутри них может происходить вторичное и третичное деление.

4. наличие вертикального разделения труда, которое отделяет работу по координированию действий от самих действий. Таким образом, именно горизонтальное разделение труда создает менеджеров.

Для того, чтобы организация могла добиться своих целей, необходимо четко определять работу по управлению, а также ответственность и обязанности.

ЛЕКЦИЯ 2. ПРОДОЛЖЕНИЕ ТЕМЫ «ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ».

Стадии развития организации (цикл):

• формирование: важно найти необходимые потребителю товары и услуги и привлечь к ним внимание. Важно организовать продажу, сервис, стать привлекательным для потребителя. Для данной стадии характерна высокая степень финансового риска. Желательно, чтобы в персонале преобладали новаторы: инициативные, готовые рисковать, не боящиеся ответственности

• интенсивный рост (стадия размножения): характеризуется нарастанием количества произведенных товаров и услуг, появляются новые направления деятельности, рост количества структурных подразделений, увеличение числа персонала. При этом степень риска уменьшается, организация начинает заботиться о будущем; письменно фиксируется политика фирмы, основные правила и процедуры работы. Приветствуется тесное взаимодействие персонала, преобладание специалистов.

• стабилизация: данная стадия начинается тогда, когда стабилизируются источники доходов. Происходит закрепление организации на рынке, максимизируется уровень продаж, рентабельности. Задача – поддержание организации в состоянии равновесия, снижение издержек. Стадия характеризуется хорошо развитой системой управления, организация успешно функционирует согласно установленным правилам, сотрудники достигают максимальных результатов. Риск минимален

• спад (кризис): снижается эффективность работы, часто ниже границ рентабельности (т.е. прибыльности), организация перестает быть прибыльной. Чаще всего в таком случае происходит ликвидация (распродажа) активов организации. Экономически возникает проблема сокращения работающих, снижения объема производства. Задача – спасти предприятие. Результат стадии – гибель или возрождение организации путем нахождения нового товара/услуги. Характерна для любых организаций, даже долго существующих и процветающих.

Кроме стадий развития организации проходят еще и 4 цикла, которые характеризуются различными типами ценностных установок.

Циклы организации:

• тусовка: характерны межличностные контакты, общение, создание коллективных принципов, коммуникаций

• механизация: упорядочение организационных структур, привлечение на работу специалистов

• внутреннее предпринимательство: максимизируется участие каждого сотрудника в работе организации (для наибольшего удовлетворения клиента)

• управление качеством: характерна ориентация каждого сотрудника на качество.

Менеджеры и их функции.

Бизнесмен – это владелец капитала, который берет на себя риск по открытию дела. В организации бизнесмен может не занимать определенной должности, но чаще он играет роль топ-менеджера.

Менеджер – наемный управляющий какого-либо уровня. Общее в работе менеджера: 1) неоднородность работы; 2) разнообразие; 3) фрагментарность.

Роль менеджера – набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению и конкретной должности. Каждый человек может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание.

Факторы, которые влияют на менеджера:

• экономические условия

• принятые в организации обычаи, правила, процедуры

• ожидания подчиненных

• ожидания руководства

• технология организации

• образование, воспитание, система ценностей, личный опыт

• система вознаграждений, принятых в организации

• сила профсоюза

Функции менеджера: 1) планирование; 2) организация; 3) мотивация; 4) контроль.

Планирование. Планомерность – это объективное требование пропорциональности. Планирование – это субъективная деятельность людей по поддержанию этой планомерности. Планирование – основа успешного осуществления всех решений.

Организация. Это специальный вид деятельности по налаживанию и координации внутрихозяйственных связей.

Мотивация. Позволяет заставить сотрудников делать работу и выполнять задачи. Это побуждение себя и других к достижению целей. Мотивация предполагает лидерство – это оказание влияния на других в ходе достижения целей фирмы.

Контроль. Отслеживает соответствие фактических результатов запланированным и вносит коррективы в фактическое состояние дел.

С точки зрения функций, управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля.

Уровни управления:

• руководители низового звена: находятся непосредственно над работниками, осуществляют контроль деятельности. К ним относятся бригадир, мастер, старшая медсестра, зав. кафедрой. Работа этих руководителей отличается большим разнообразием совершаемых операций. Более 50% времени проводят в общении с подчиненными. Мало контактов с начальством.

• руководители среднего звена: деканы, зав отделами… Их работа характеризуется содержанием и задачами подразделений, а не организации в целом. Они являются «буфером» между низшим и высшим звеном, в основном подготавливая информацию для менеджеров высшего звена. Число менеджеров среднего звена удваивается каждые 10 лет. Примерно 90% времени менеджеры среднего звена проводят в устном общении.

• руководители высшего звена: президенты, генералы, министры… Отвечают за принятие важнейших решений. Чаще всего, у них ненормированный рабочий день. 59% времени занимают запланированные встречи, заседания. 22% - работа с бумагами.10% - незапланированные встречи. 6% - разговоры по телефону. 3% - поездки, осмотры. Руководитель высшего звена должен видеть альтернативу и альтернативную стоимость. Он должен оценивать внутреннее состояние фирму, знать ее сильные и слабые стороны и также оценивать внешнюю среду по развитию рынка и скорости его роста, позиции конкурентов. Топ-менеджер должен решать задачи: 1) что конкретно делать; 2) когда делать; 3) кто несет персональную ответственность; 4) как оценивать результаты работы; 5) как это будет отражаться на материальном поощрении сотрудников.

Способности и таланты, необходимые в менеджменте:

• концептуальность: должен представлять работу организации с концепции единства всех ее составляющих

• умение адаптировать работу фирмы к изменяющимся условиям

• навыки стратегического планирования

• оперативность: умение быстро и квалифицированно выбирать оптимальный вариант

• аналитичность: умение применять методы диалектического и экономического анализа

• администрирование: навыки принятия организационных решений и умение решать процедурные вопросы

• коммуникационность: умение передавать идеи и разработки одинаково хорошо и в устной, и в письменной форме

• коммуникабельность: умение строить благоприятные отношения как внутри фирмы, так и за ее пределами.

• необходимый объем технических знаний: ПК и др.

ЛЕКЦИЯ 3. СОСТАВЛЯЮЩИЕ УСПЕХА МЕНЕДЖЕРА.

Успех – это достижение цели.

Составляющие успеха:

• выживание

• результативность (лучше со знаком +). Показатели результативности: 1) эффективность = результаты : затраты; 2) производительность = продукция : единицу времени; 3) трудоемкость (трудоемкое производство – где в стоимости продукции преобладают затраты на труд); 4) энерговооруженность

• практическая реализация целей и задач

• постоянный анализ и обобщение результатов (диаграммы, графики)

• необходимость ситуационного подхода. Ситуация определяется как внешними, так и внутренними факторами, которые могут влиять друг на друга. Необходимо выбрать соответствующую ситуацию.

Развитие теории и практики менеджмента.

Управление до 20-го века.

Образец древнего управления – Древнеримские Легионы, поделенные на дивизии и возглавляемые офицерами. Основные принципы: жесткая дисциплина и планирование. Уже тогда понималась важность для управления системы связи: дорог (в современности еще и телефон, телеграф…). Древняя организация – это театр одного актера.

Характеристики древних организаций:

• занятие руководящих постов по праву рождения или по захвату власти

• малое количество людей, способных принимать важнейшие управленческие решения

• упор на приказ и интуицию.

Древние организации были еще у шумер.

Следующий этап – 1792 – 1750гг. до н.э. – во время правления вавилонского царя Хамурани. Был издан свод законов (кодексов): семьи, труда, контрактов, ссуды, товарищества и долговых расписок.

Самая древняя из ныне существующих организаций – Римская Католическая церковь. До наших дней сохранилась и ее иерархия: Папа Римский – кардинал – архиепископ – епископ – приходской священник.

До 20 века не было теории управления. Но Р.Оуэн (социалист-утопист) в начале 19 века предпринял попытку осмысления научности планирования. Первый взрыв интереса к управлению произошел в конце 19-нач.20века из-за перехода от пара к электричеству, т.е. появилась необходимость согласовывать работу машин.

Фредерик Тейлор (американский инженер) в 1911 году опубликовал книгу «Принципы научного управления». Это произошло в США неслучайно, т.к. именно там на данное время существовали принципы демократичности взглядов и не было государственного регулирования экономики. Экономической основой стало возникновение монополий, то есть крупных предприятий, нуждающихся в управлении. Дальнейшее развитие менеджмента связано с целым комплексом наук: математикой, психологией, статистикой, социологией… На рубеже веков все очень быстро обновлялось, появлялись технические нововведения, что служило еще большим толчком для развития теории управления.

Этапы возникновения школ управления:

1. Школа научного управления. Работать над этой теорией Ф.Тейлор начал в !885 г. Она была популярна на Западе до 60-х годов 20 века.

2. Административная школа управления. Возникла в конце 19 века и была популярна до конца 70-х, но в чем-то применима и до сих пор, так как считается классической школой.

3. Школа человеческих отношений. Возникла и популярна в 40-е годы, с 50-х годов трансформировалась в школу поведенческих наук.

4. Школа науки управления. Возникла во время 2МВ, стала особенно популярна с развитием компьютерных технологий.

Все школы пересекаются в вопросах теории и практики, и в рамках одной организации можно использовать различные школы и подходы.

Подходы к управлению: процессный, системный и ситуационный.

Процессный подход – рассматривает управление как череду взаимосвязанных управленческих функций.

Системный подход – рассматривает организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, ориентированных на достижение цели организации в условиях изменяющейся внешней среды.

Ситуационный подход – исходит из того, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Школа научного управления.

Связана с Ф. Тейлором, Г. Ганттом и Ф. Гилберты. Задача: приспособить человека к машине. Человек – придаток машины, а машина – Бог. Полагалось, что, используя логику, наблюдения, анализ, можно усовершенствовать многие трудовые операции. Работа разделялась на компоненты, создавались специальные календари рабочих операций. Гилберты наблюдали движения работников во время операций, устранили лишние движения и создали стандартные процедуры работы (4 движения вместо 18). Человеческим фактором не пренебрегали: ввели систему материального стимулирования. Социальное значение этой школы – во введении поощрения работников (за основу принимался умелый работник).

Важнейшие принципы школы научного управления:

• рациональная организация труда

• отбор работников для выполнения задач и обеспечение их обучения

• обеспечение работников необходимыми ресурсами для выполнения задач

• использование материального поощрения для повышения производительности труда

• разработка формальной структуры организации

• разграничение исполнительских и управленческих функций

Административная школа.

Эту школу создали уже топ-менеджеры: А.Файоль (руководитель французской угольной компании), Дж. Муни, А.Слоан, М.Вебер, Г.Эмерсон и Л.Урвик. Задача: создание универсальных принципов управления и описание функций управления.

Генри Эмерсон в 1911 году выпустил книгу «12 принципов производительности», где формулируются принципы управления предприятием, направленные на повышение эффективности работы. Эффективность, по Эмерсону, это максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. В его работах обоснована необходимость системного подхода к решению задач организации.

Принципы Эмерсона:

• точно поставленные цели, к достижению которых стремится каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления

• здравый смысл, т.е. подход к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей

• компетентные консультации: необходимы специальные знания и компетентные советы, связанные с управлением. И компетентный совет должен быть коллегиальный

• дисциплина – подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку

• справедливое отношение к персоналу

• быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимой информацией

• диспетчирование обеспечивает четкое оперативное управление деятельности коллектива

• нормы и расписания позволяют точно измерять все недостатки организации и сокращать вызванные ими потери

• нормализация условий обеспечивает такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты

• нормирование операций предполагает установление времени и последовательности выполнения каждой операции

• письменные стандартные инструкции обеспечивают четкое закрепление всех правил выполнения работ

• вознаграждение за производительность, направленное на поощрение работника

Анри Файоль разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал это.

Классические принципы управления:

• разделение труда с целью повышения количества и качества продукции при тех же затратах труда

• полномочия и ответственность. Полномочие – это право отдавать приказы, ответственность – санкции и награды

• дисциплина – повиновение, усердие, выполнение договора с организацией

• единоначалие – приказы работнику дает один непосредственный начальник

• единство направления: каждое подразделение действует в рамках своей цели, но объединяется с другими подразделениями общей целью организации и общим директором

• подчиненность частных интересов общим

• вознаграждение персонала – оплата работы должна удовлетворять и персонал, и предпринимателя

• централизация – ее степень варьируется в зависимости от конкретных условий

• скалярная цель (иерархия) – ряд руководящих должностей сверху донизу

• порядок – «место для всего», это облегчает контроль

• справедливость – сочетание доброты и правосудия

• стабильность персонала – т.к. высокая текучесть кадров снижает производительность труда

• инициатива – участие работников в разработке планов и их реализации

• корпоративный дух – сила, основанная на гармонии персонала

ЛЕКЦИЯ 4. ПРОДОЛЖЕНИЕ ТЕМЫ «ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ»

Если А.Файоль исследовал функциональные аспекты менеджмента, то Макс Вебер рассмотрел институциональный аспект. «Теория общества и экономическая организация» - эта работа вышла в 1920 году, в ней он исследует проблему лидерства в бюрократической структуре организации и выделяет 3 основных типа организации в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель.

3 Типа власти по Максу Веберу:

1. харизматический: личностные качества руководителя заложены с рождения от Бога. Этот руководитель обладает исключительными личностными качествами

2. традиционный: вырастает из харизматического, когда происходит естественная замена руководителя-лидера, а члены организации по традиции подчиняются новому руководителю, как старому.

3. бюрократический (идеал): основан на разделении власти, означает господство канцелярии, главенствует форма, строгое подчинение правилам, процедурам, которые передаются из поколения в поколение.

Особенности бюрократического типа:

• вся деятельность организации расчленяется на операции, выполнение которых закрепляется за отдельными звеньями

• каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют внутри организации по принципу иерархии

• система четких правил, инструкций и стандартов определяет порядок работы и ответственность каждого члена организации

• каждый руководитель должен быть беспристрастным по отношению к клиентам и подчиненным, одинаково справедливым со всеми

• каждый член организации должен занимать должность в соответствии с квалификацией. Система продвижения кадров строится по принципу продолжительной работы и успешной деятельности

Богданов в 1917 году выпустил книжку «Всеобщая организационная наука». Доказывал, что все виды управления как в природе, так и в обществе, технически имеют одинаковые черты. Говорил, что нужно создать особую «организационную науку», определял ее задачи, предмет и категории. Его принципы сегодня используются для моделирования экономических процессов.

Гастев – уделял внимание рациональному труду и организации и был за комплексный подход изучения теории управления.

Принципы Гастева:

• принцип демократического централизма (первенство большинства над меньшинством)

• принцип первенства политики над хозяйственным развитием

• плановое ведение хозяйства (в рамках страны это невозможно!)

Американские исследователи управления предложили систему мер, которую назвали адхократией.

Адхократия ( с лат.: предназначенный для этого случая) позволяет повысить эффективность работы организаций:

• отказ от жесткой централизации управления

• организация внутрифирменной конкуренции

• децентрализация производства предоставление автономии филиалам, подразделениям

• применение разнообразных моральных стимулов, максимальное использование человеческого фактора

• проведение разработок, исследований для развития конкуренции

• простота управления, минимум бюрократических преград

• постоянный личный контакт управляющих с персоналом

• формирование чувства коллектива, единой команды

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг).

Появилась благодаря успехам в психологии, медицине, антропологии, социологии, а также обусловлена необходимостью перехода от экстенсивных методов производства к интенсивным, что потребовало новых форм управления. Создатели этой школы ставили целью применять приемы управления межличностными отношениями для повышения удовлетворенности и производительности работников. Задача: выяснить, как управлять фирмой через систему социальных факторов.

Мэри Фоллет считала, что первоначально должно быть умение добиваться цели, используя труд других людей.

Элтон Мэйо, экспериментатор, ставил эксперименты на заводе, в группах. После 12 лет опыта пришел к заключению, что часто хорошо разработанные операции и хорошая зарплата не обеспечивают повышения производительности труда. Замечал, что работники сильнее реагируют на реакцию со стороны коллег, чем со стороны руководства. Сделал следующие выводы.

Выводы Мэйо:

• производительность работника определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Групповые нормы являются неписанными правилами, регулирующими деятельность организации

• работники чаще действуют и принимают решение как члены группы, а не как индивиды, поведение чаще обусловливается групповыми нормами

• велика роль неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм

• если руководство проявляет заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников возрастает, что ведет к увеличению производительности

• задача менеджмента в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям развивать плодотворные неформальные связи

Постепенно школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, которая стремится оказать помощь работнику как личности в осознании своих возможностей для того, чтобы востребовать их в деятельности организации. Основной задачей этой школы является повышение эффективности организации за счет полного использования потенциала человеческой индивидуальности. Школа популярна в 60-е годы

Течение этитьюд – отношение к себе и окружающему миру; основная мысль: никто не имеет права оценивать вас, только вы сами, потому что именно вы в ответе за свою жизнь. Рекомендации: анализировать свое поведение и делать выводы.

30 минут утром, 5-днем и 10-вечером надо обниматься и целоваться, чтобы все исправить. 8 минут – для мироощущения, 12 – для роста. 4 – для подъема духа.

Все люди устают на работе, и нужно уметь заряжаться энергией: 1) уметь удивляться; 2) действовать свободно; 3) сохранять достоинство; 4) действовать в согласии с самим собой; 5) помогать другим, уметь идти на жертвы.

Типы жизненных установок (позиций):

• «я в порядке, Вы в порядке»: уверенность в себе, отзывчивость, поддержание доброго отношения с окружающими, спокойствие, адаптация к переменчивым ситуациям.

• «я в порядке, Вы не в порядке»: раздутое самомнение, трудности в общении, подавление других, преувеличение своей роли в работе

• «я не в порядке, Вы в порядке»: неуверенность в себе, склонность к уступкам, неубежденность в своей правоте, безынициативность, жизненный принцип «чего изволите»

• «я не в порядке, Вы не в порядке»: подавленность, отсутствие энергичности, нетворческое отношение к работе, примирение с неудачами, вызывание отрицательного отношения к себе.

Школа науки управления (математическая школа).

Появилась в 50-е годы 20 века благодаря успехам в области математики, статистики, вычислительной техники. Аков, Бир, Форрестор (???)

Методы школы: 1) исследование операций; 2) построение моделей. Модель – абстрактное представление реальности. После создания модели вошедшим в нее переменным задаются количественные значения, что позволяет сравнивать и описывать отношения между ними.

Ключевая характеристика этой школы – замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Подходы к менеджменту:

1. Процессный подход: рассматривает управление как процесс непрерывных, взаимосвязанных управленческих функций.

Планирование → Организация → Мотивация → Контроль → Планирование … (цикл).

• планирование. 1) Где находится организация в настоящее время? Оценка сильных и слабых сторон организации: финансы, маркетинг,

производство, научные исследования, разработки, кадры.

2) Куда хотим двигаться? Оцениваются опасности, возможности внешней среды, конкуренция, клиенты, законы.

3) Как достичь желаемого? План – детище функции, это способ, инструмент, с помощью которого обеспечивается

единство направления всех членов организации для достижения цели. Планирование должно осуществляться

непрерывно.

• организация 1) необходимо создать некую структуру, каркас

2) нужно определить, кто должен выполнять конкретное задание, т.е. правильно делегировать полномочия.

• мотивация Суть: члены организации выполняют работу в соответствии с делегированными обязанностями и сообразуясь с планом

В настоящее время для эффективной мотивации необходимо:

1) определить истинные потребности

2) обеспечить возможность полного удовлетворения посредством хорошей работы

• контроль Суть: обеспечение выполнения целей организации. Аспекты:

1) установление стандартов, определение целей на какой-то период времени

2) измерение того, что действительно достигнуто, и сравнение с планом

3) предпринимаются действия по корреляции выполнения от плана

Функции управления связаны двумя процессами: 1) принятие решений; 2) информация, коммуникации (пути сообщения, передача, сбор,

переработка информации).

ЛЕКЦИЯ 5. ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ.

2. Системный подход: позволяет взглянуть на организацию как бы с высоты птичьего полета, т.е. в единстве всех ее составляющих, понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и окружающей средой. Тоже является общенаучным подходом, применимым во всех науках.

Система – это совокупность взаимодействующих элементов (персонал, технологии, структура, задачи…), составляющих целостное образование с новым свойством, которым не обладает в отдельности ни один из ее элементов. Это свойство называется эмерджентностью (от англ. – появление нового). Для характеристики системы также используется термин синергизм (синергия – гр. – сотрудничество, содружество) – означает, что свойства целого не являются простой суммой его частей. Например: коллективный разум не равен сумме разумов.

Главные характеристики любой системы: 1) состав; 2) структура; 3) функции элементов; 4) функции самой системы.

В менеджменте речь идет об организационно-экономических системах, для которых характерна способность элементов воспринимать, хранить, перерабатывать информацию и использовать ее в управлении в условиях взаимодействия с изменяющейся внешней средой и в соответствии с целями организации.

Системный подход – это способ мышления, а не набор принципов.

Типы систем: открытая и закрытая. Закрытая система – система с жесткими фиксированными границами, действия этой системы относительно независимы от внешней среды. Открытая система – характеризуется тесным взаимодействием с внешней средой. Она черпает ресурсы, информацию, энергию и другие объекты обмена из окружающей среды. Границы такой системы проницаемы. Именно открытая система должна постоянно ориентироваться на внешнюю среду. Крупные системы внутри содержат подсистемы, которые тоже могут делиться, а также влиять на систему в целом.