Лекция № 1 .Сущность и основные понятия дисциплины «Организационное поведение»

Вопрос 1. Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины

Сознательное, научное рассмотрение проблем, связанных с «человеком работающим», началось в конце XIXвека. Открытие в 1879 году В.Вундтом первой экспериментально-психологической лаборатории явилось началом широкомасштабного внедрения знаний о человеческих качествах в практику управления. Во время экспериментов в области организации и совершенствования условий труда и их влияния на производительность труда, проводимых в 20-30 годахXXвека Э.Мэйо на заводе фирмы «Уэстерн Электрик» в Хоторне, был получен прирост производительности труда, основным фактором которого принято считать заботу, проявляемую учеными и администрацией завода о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами (соучастие в принятии решений), объяснение смысла и цели проводимых работ. Такое отношение было воспринято работницами как стимулирующий фактор, бригада задействовала методы группового психологического воздействия на нерадивых работниц, стараясь ответить высокими результатами на человеческое отношение. Понимание природы этого явления породило тенденцию к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного и неисчерпаемого ресурса производства.

Можно считать, что в современном обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно: требуется задействование более мощного ресурса, более перспективного и эффективного, а таким ресурсом может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию. По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию А.Корневейла, в 90-е годы соотношение источников экономического роста таково: за счет повышения уровня обученности работников, роста качества рабочей силы- 2,1 % (в том числе за счет обучения на рабочем месте - 1,2% и образования- 0,9 %), за счет роста населения- 0,4%, за счет увеличения капитала- 0,5 %¹. Кстати, и новинки в области техники и технологии — тоже продукт деятельности человека, творца и созидателя.

Позже было признано, что значительное влияние на управление людьми в организации оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на которые ранее не обращали должного внимания: структура организации, ее стратегия, численность персонала, тип и уровень культуры, жизненные циклы продукции и организации. Сегодня внимание исследователей привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда.

Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х годов двадцатого века, когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирования), этика и право.

Помимо этого, существует определенный социокультурный фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г Молл, в России особенности организационного поведения проявляются в процессе в следующих постоянных изменений социально-экономической среды²:

• изменение связей и отношений, долгое время сохранявших устойчивость;

• изменение старых организаций и возникновение новых;

• значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;

• выдвижение большого числа новых лидеров;

• повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;

• криминализация бизнеса.

Принципиальная особенность, выявляемая и при сравнении со многими другими гуманитарными и социальными науками, — то, что организационное поведение, по-видимому, самый интегрированный предмет, обладающий прочной эмпирической базой. Этому, возможно, способствовало то, что пионеры данной области знаний, такие, как Макс Вебер, Анри Файоль и Честер Барнард, или представители социотехнической школы, такие, как Фрэд Эмери, Эрик Трист, Е. Дж. Миллер и А.К. Райс, были превосходными систематизаторами. К тому же, направление решения проблемы и ее фокус помогает стирать дисциплинарные разграничения, которые прежде появлялись путем теоретического обучения и специализации. Работы в области организационного поведения таких авторов, как Г. Хофстеде, Х. Минцберг, А. С. Танненбаум или Ф. А. Хеллер, например, не наводят непосредственно на мысль, что их авторы по образованию инженеры с определенным производственным опытом.

В любой области, которая имеет дело с развивающимся, живым и, в особенности, человеческим феноменом, никогда нельзя исключить подходы, требующие рассмотрения разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях. К тому же все чаще приходится соглашаться с требованием, что некоторые противодействующие друг другу силы и концептуальные различия имеют законное право на существование. Уже прошло то время, когда сторонники противодействующих подходов думали, что резкая критика оппозиции — весьма желательна.

Организационное поведение — это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических и социологических основ, он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая “фундаментальная” дисциплина. Как таковое, организационное поведение скорее рассматривает состояние, в котором находится организационный мир, чем то, каким он должен быть. Но с другой стороны, этот предмет, благодаря вкладу практикующих инженеров и менеджеров-последователей школы человеческих отношений, является, несомненно, нормативным (содержащим не только описание, но и оценку) или он должен четко определять, как должна быть усовершенствована организация и какую форму ей необходимо придать. Однако критерии оценки, что есть лучшее или самое лучшее, могут отличаться. Такие показатели, как результативность, эффективность, прибыль, добавленная стоимость, расширение рынка, удовлетворенность работников, использование и развитие человеческих способностей (личностный рост) обычно используются в разных комбинациях и с разной расстановкой приоритетов.

Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.