Мотивационные модели

Универсальных моделей мотивации, которые годились бы для любой организации, не существует. Для каждой компании должна быть разработана индивидуальная мотивационная модель. Вместе с тем можно выделить общие принципы, характерные для построения всех оптимальных мотивационных схем.

Ключевой момент – регулирование связи персональных показателей и корпоративного результата. Каждого сотрудника поощряют по итогам личных достижений и показателей всей компании – кого-то в большей, кого-то в меньшей степени, в зависимости от уровня и профиля деятельности.

Если человек мотивируется только по личным показателям и не имеет другого бонуса от компании, он станет “тащить одеяло на себя”. Например, сотрудник отдела продаж, успешно продвигающий товар и получающий за это свой процент, даже если компания оказывается “в минусе”. Его интересует только собственный результат – все остальное не касается. Между тем есть инструменты, которые могут в рамках мотивационной схемы увязать его персональные цели с корпоративными.

В зависимости от принципов организации систем мотивации все компании можно условно разделить на два типа – “фермеры” и “охотники”. Там, где поощряют общекорпоративный результат и в меньшей степени индивидуальный, пашут “фермеры” (все вместе, на одной делянке, помогая друг другу). И наоборот – там, где в основном стимулируют персональные достижения, трудятся “охотники”. Им выдают ружья, определяют участок леса и договариваются о принципах перераспределения “добычи”. Все остальное зависит от предприимчивости самого “охотника”.

Вопрос №28. Дайте определение понятия «управленческие решения».

• Управленческое решение- выбор альтернативы, осуществлённый лицом, принимающим решение, в рамках его полномочий и компетенций и направленный на достижение целей организации.

Необходимо отметить, что в теории принятия решений есть специальный термин- лицо, принимающее решение.

Основные аспекты УР:

• Психологический(рассматривает решение, как логико-мысленный акт)

• Информационный(подход подчеркивает информационную природу принятия решений)

• Юридический(главный аспект-правовая сторона принятия решений.Т.е.оформленный соответствующим образом и в установленном порядке)

• Организационный(подход подчеркивает особенность управленческого решения как акта организационных изменений.)

Эти различные подходы концентрируют внимание на каком-то одном, пусть и важном ,аспекте управленческого решения, но не дают полного представления о нем).

Вопрос №29. Факторы, влияющие на результаты труда и поведения работника в организации.

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов. Учет факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда.

Факторы	Содержание факторов
1)Естественно-биологические	Пол, Возраст, Состояние здоровья , Умственные способ-ности, Физические способности, Климат, Географическая среда, Сезонность и др.
2)Социально-экономические	Состояние экономики, Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, Квалификация работников, Мотивация труда, Уровень жизни, Уровень социальной защищенности и др.
3)Технико-организационные	Характер решаемых задач, Сложность труда, Состояние организации производства и труда, Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.) Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др.
4)Социально-психологические	Отношение к труду, Психофизиологическое состояние работника, Моральный климат в коллективе и др.
5)Рыночные	Развитие многоукладной экономики, Развитие предприни-мательства, Уровень и объем приватизации, Акционирова-ние организаций, Конкуренция, Самостоятельный выбор системы оплаты труда, Либерализация цен, Инфляция, Банкротство, Безработица и др.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений.

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.