Тема 3 роль организационных изменений в функционировании и развитии современного промышленного предприятия

3.1. Методы развития производственных систем

Объектами осуществления изменений в рассматриваемом процессе организационного развития производственной системы являются все материально-информационные элементы системы: средства производства, технология, связи и отношения собственно между ними и между элементами системы и внешней средой. Содержание организационных изменений вытекает из их сущности и сложившейся структуры процесса изменений техники, технологии, организации и управления промышленным производством.

Различные элементы производственной системы в разной мере являются подвижными, т.е. подверженными изменениям под действием внешних и внутренних факторов, и влияют на устойчивость ее функционирования.

В настоящее время вопрос о подвижности элементов экономических систем в связи с определением их влияния на темпы развития и эволюции систем начинает обсуждаться лишь на макроуровне 41. В условиях ускорения динамики внешней среды он является очень актуальным и мало разработанным, особенно на микроуровне (на уровне фирмы).

Помимо факторов внешней среды на устойчивость и эффективность функционирования производственной системы и, следовательно, на ее развитие оказывают влияние внутренние микроэкономические факторы. Они определяют совокупность отношений, связей, складывающихся внутри самой производственной системы: между ее внутренними элементами и между производственной системой и средой прямого воздействия. Иногда в литературе эти факторы называются «микросредой», «организационной средой», «внутренней средой» производственной системы или «атмосферой организации» 48, 50, 51, через призму которых организация рассматривает своих членов и свое окружение.

Таким образом, совокупность микросреды и элементов производственной системы составляет сущность, т.е. саму производственную систему. В литературе 48 иногда эту совокупность называют архитектоникой системы.

В настоящее время можно говорить о ряде подходов, целенаправленно исследующих трансформацию отдельных составляющих внутренней среды организации с течением времени. Отметим исследования Г. Минцберга, посвященные организационным структурам; модель эволюции организационных способностей К. Кристенсена; концепцию эволюции культуры и лидерства Э. Шейна. В России такие исследования проводились М.И. Сетровым, А.И. Пригожиным, В.И. Франчуком, В. Маевским и др. [48, 50, 51,70,78,79,80,81,82].

Модель представляет собой способ отображения сущности реально действующей организации. При формировании модели исследователи отражают те элементы внутренней среды и их причинно-следственные связи, которые реально влияют на конечные цели организации как средства их достижения.

Все модели организаций по принципу построения можно разделить на следующие группы.

Технократическая модель (А.Файоль, Л. Урвик, М. Вебер). Эта модель представляет организацию как совокупность строго нормированных отношений между работниками, линейно соподчиненными по иерархическим уровням. В этой модели не предусматриваются инициатива работников, использование их творческих возможностей. Люди рассматриваются как ресурс, наряду с другими подсистемами организации (технической и др.)

Социальная модель (Э. Мейо, П. Фоллет, Д. Макгрегор, К. Арджирис, Р. Лайкерт). Авторы этой модели установили, что эффективность функционирования и развития организаций зависит не столько от уровня техники, технологии, режима и условий нормирования работ, использования ресурсов, сколько от «человеческих отношений». Все члены организации, руководствуясь своими интересами и мотивами и, содействуют общему успеху организации при условии использования в ней факторов, стимулирующих высокую ответственность, инициативность и активность работников.

Социотехническая модель (Твинстонская школа, М. Мескон, Ф. Хедоури, Э. Трист, А. Раис, П. Эмери и др.). В данной модели в равной мере учитываются социальные и технические элементы организации. Технический прогресс создает новые возможности не только при производстве продукции, но и при осуществлении управления в организациях для рациональной постановки организационной работы, как для формулирования управленческих функций, так и для контроля за их исполнением.

Процессная модель (Г. Кауфман, Р. Холл, Ст. Янг и др.). Этот подход состоит в необходимости постоянного учета внешней и внутренней среды, и их отражения на процессах действия организации. Смена внешней обстановки должна постоянно контролироваться, затем уточняются и изменяются функции отдельных элементов, подсистем для заданного уровня выполнения задач организации. Огромный современный арсенал методов, подходов, концепций совершенствования процессов управления (планирования, координации, контроля и т.п.; обоснования и выбора решений; информационных процессов; процессов нововведений и т. п.) используется для решения различных задач формирования и совершенствования организационных систем. Нередко через композицию организационных процессов формируются главные черты структуры управления организацией.

Ст. Янг, последовательно проводящий кибернетический подход к организации, пишет: «Наша концепция организации меняется, превращаясь из концепции структуры в концепцию процесса» [82]. Специфика процессного подхода состоит в непосредственном рациональном воздействии, прежде всего, на технологию организационных процессов, этим он отличается и от задачи синтеза структуры организации (как ее статической характеристики), и от задачи «организационных изменений», где отыскиваются рычаги косвенного воздействия на процессы поведения. Наибольшее развитие процессный подход получает в сфере совершенствования технологии планирования и принятия решений, в особенности на базе современных экономико-математических методов и ЭВМ.

Институциональная модель (А.А. Богданов, А.И. Пригожин, Д. Норт, П. Друкер).

С точки зрения этого подхода большое значение при формировании и развитии организации, ее элементов имеют институты, исторически сложившиеся внутри и вне ее. Они рассматриваются как регуляторы взаимодействия элементов внутри организации и всей организации с внешней средой. Институционалисты считают, что сами организации создаются часто для определенных внешних целей. Также они выступают средством формирования и развития экономики и социальной среды, т.е оказывают на нее целенаправленное воздействие.

Ситуационно-конфигурационная модель (Г. Минцберг, Р. Килман, Дж. Гелбрейт, Ч. Перроу, П. Лоуренс, Д. Лорш, Ст. Аллен, С. Дэвис, Д. Томпсон).

Ситуационная методология состоит в разработке основ для выбора такого набора внутренних элементов, включая систему управления, который точно соответствует характеристикам, согласующимся с конкретным состоянием первичных (контекстуальных) переменных организационной системы. В ней предпринимается попытка учесть не только объективные факторы среды и технологии, но и типы поведенческих ориентаций членов организации. Связующий мост между ними — это требования к информации и требования к стилю принятия решений.

Организация может выбирать не только параметры дизайна, но и некоторые аспекты ситуации: она проектирует собственную техническую систему, решает, стремится ли она к укрупнению размеров или предпочитает оставаться малой, возможно, она тяготеет к стабильной или, напротив, динамичной внешней среде и т. д. Поэтому группировать можно и ситуационные факторы. Это позволяет сделать вывод о возможности создания различных конфигураций организации, эффективных в любых условиях функционирования, изменяя их по принципу конструктора «Лего».

Системная функционально-целевая модель (Р. Акофф, Ф. Эмери, М.И. Сетров, Д.М. Гвишиани, В.Г. Афанасьев, Б.З. Мильнер и др.).

Согласно данной модели главным внутренним элементом организации является единая цель, объединяющая группу людей, составляющих ее. Цели организации возникают самопроизвольно или устанавливаются системой более высокого уровня, частью которой она является. Формирование общих целей не исключает наличие собственных, иногда разнонаправленных целей, у индивидуумов, групп, подразделений, составляющих организацию. Собственные цели должны согласовываться между собой по принципу «дерева целей». Этот подход позволяет сформировать организации с адаптивными структурами, которые подходят для решения различных организационных задач. Предполагает использование ресурсов организации в основном на ключевых направлениях для достижения общих целей.

Эволюционная модель (Р. Нельсон, С. Уинтер и др.) .

Исходным пунктом предлагаемого подхода является структурирование внутренней среды организации с выделением первичных системных элементов. Эволюционная теория, появление которой инициировано работами Р. Нельсона и С. Уинтера, в отличие от известных организационных парадигм обогатила категориальный аппарат теории организации понятием «организационная рутина». Термин введён для привычных, предсказуемых, повторяющихся образцов деятельности. В отличие от иных «первичных элементов», организационные рутины привносят в организацию стабильность, но одновременно выступают основной причиной происходящих в организации изменений при формировании новых внешних условий функционирования. На этом основании можно утверждать, что категория «организационная рутина» выступает наиболее адекватной основой для построения эволюционной модели жизненного цикла внутренней среды организации. Р. Нельсон и С. Уинтер отмечали, что организационную рутину можно уподобить биологическому гену, поскольку она наследуется организацией и подвержена отбору по способности генерировать прибыль для организации [53].

Эволюционный подход позволяет представить организацию как иерархию организационных рутин.

Эколого-биологическая модель (А. Адизес, Л. Грейнер и др.).

Сторонники данного подхода считают, что окружающая среда выбирает те признаки организаций, которые наилучшим образом подходят для нее, т.е. последняя развивается так, чтобы лучше соответствовать первой своими характеристиками. Выживают те из них, которые формируют у себя характеристики, отвечающие требованиям внешней среды, ее критериям отбора.

Поэтому организация должна иметь такие характеристики, которые являются результатом приспособления к изменяющимся условиям внешней среды. Их формирование следует начинать на стадии зарождения. Характеристики, позволяющие обеспечить гибкость организации (ее адаптивность во внешней среде), вырабатываются сознательно с использованием имеющегося позитивного опыта. К ним можно отнести наличие процессно-ориентированных подразделений; департаментализацию по результату; централизацию стратегических функций и функций общего управления; децентрализацию основных и обслуживающих функций управления; создание матричных ячеек и проектных групп под цели инновационного развития; организацию межфункциональных команд специалистов, ориентированных на производство ключевых продуктов, ту или иную группу потребителей, конкретный рынок

Системно-интеграционные (комбинированные) модели (Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, К. Арджирис, Г. Клейнер, Е. Попов, Н. Хмелькова, А.В. Райченко, М.Д. Аистова, И.И. Мазур и др.)

Эти модели являются синтезом, определенной комбинацией вышеперечисленных методов. В них осуществляется интенсивный поиск научно-практического инструментария, который мог бы способствовать более правильному приспособлению организаций к сложным экономическим, научно-техническим, социальным условиям, в которых им приходится действовать на современном этапе развития общества.

Организационные парадигмы содержат разные точки зрения на проблему внутренней среды предприятия. Технологии, контракты, ресурсы, «ключевые компетенции», «динамические способности», возможности — вот перечень категорий, используемых для описания внутренней среды организации.

Г. Клейнер предложил многоуровневую пирамидальную структуру внутренней среды предприятия, показывающую иерархию воплощения организационных рутин [31]. Уровни расположены с учётом особенностей воспроизводства, сохранения и эволюции рутин.

В основании пирамиды фиксируется фундаментальная группа уровней, изменения в которых происходят медленно, так как они глубоко укоренены во внутренней среде предприятия. К фундаментальной группе относятся ментальные, культурные, когнитивные и институциональные особенности предприятия. Рутины фундаментального уровня формируют базис организации, т.е. совокупность наследуемых признаков предприятия. В верхней части пирамиды представлены функциональные уровни - организационно-управленческие и технико-технологические особенности, поведенческие паттерны и рыночный опыт функционирования предприятия. Эти слои подвижнее и подвержены изменениям в более короткий промежуток времени, обеспечивая накопление, преобразование и структурирование организационного опыта. Пронизывая деятельность предприятия и находясь в соподчинённости, взаимодействуя друг с другом, фундаментальные и функциональные рутинные уровни формируют объективные предпосылки для эволюции внутренней среды организации в целом.

Эволюция рутин имеет собственные закономерности. Организация предполагает не только сложное взаимодействие рутин различной природы, но и перманентное взаимопроникновение нарождающихся, зрелых и устаревающих рутинных укладов.

С учетом из понимания процесса жизненного цикла организационной рутины эволюция организации представляет собой взаимодействие организационных рутин, находящихся на разных стадиях жизненного цикла. С системно-интеграционной точки зрения организационные изменения реализуются как трансформация всей многослойной пирамиды внутренней среды организации в целом при условии, что каждый уровень имеет собственную скорость преобразований [31].

Модель жизненного цикла, предложенная Е. Поповым и Н. Хмельковой, демонстрирует три возможных состояния организационной рутины — «новая», «укоренившаяся», «устаревшая», выделяя чёткий критерий, позволяющий разделять отдельные фазы жизненного цикла рутины и фиксировать их продолжительность[58]. Это динамика отдачи организационной рутины.

Две группы факторов выступают катализаторами укоренения или разрушения организационных рутин и определяют величину и динамику отдачи от их использования:

♦внутренние - величина издержек рутинизации, т.е. затраты предприятия на формирование новой организационной рутины, на поддержание её устойчивого функционирования и на ликвидацию при устаревании;

♦внешние — факторы внешней среды, определяющие способность организационной рутины обеспечивать организации конкурентное преимущество (например, легкость в имитации рутины).

Таким образом, системно-интеграционные представления о функционировании организации, обогащенные моделью жизненного цикла организационной рутины, позволяют расширить сегодняшние представления о феномене организационной эволюции. Её характер и механизмы определяются как индивидуальными особенностями эволюции отдельных организационных рутин, так и коэволюцией рутин различных содержательных уровней. Учёт принципа полидинамичности при анализе внутренней среды организации позволяет сформулировать новые актуальные задачи стратегического менеджмента, предполагающие разработку стратегий управления портфелем рутин организации с учётом стадии их жизненного цикла.

Помимо эволюционной и системно-интеграционной методологии исследования организаций для формирования современной модели ее внутренней среды необходимо использовать, по нашему мнению, и ситуационную методологию. В теоретическом плане ситуационная методология исследования и формирования эффективных организаций основывается на выводах исследований социальных организаций как открытых систем, полученных в работах Т. Бернса и Г. Стокера, Д. Вудворд, Д. Томпсона, П. Лоуренса и Д. Лорша, Д. Морзе, Ч. Перроу, Р. Килмана, Б. Маккилви и др.

Можно выделить следующие наиболее характерные черты ситуационного подхода [17]:

• непосредственное использование концептуальной модели организации как открытой системы (обычно несколько упрощенной с точки зрения набора переменных) в качестве основы организационного моделирования;

• фундаментальное положение о разнообразии форм организации управления в зависимости от «ситуации», т. е. состояния параметров среды, технологии, типов личностей и т. п.;

• разработка «континуумов» (т. е. типизаций, упорядоченных по некоторым признакам) организационных структур управления с целью последующего выбора из этого «континуума» одного из типов структур, который соответствует требованиям ситуации;

• рассмотрение организационной структуры в единстве с организационными механизмами (процессами), планированием, стимулированием и другими характеристиками организационной системы данного типа, использование «принципа клише», т. е. одновременного выбора взаимосвязанного набора характеристик, соответствующих нужному типу оргсистемы в целом;

• рассмотрение организации как системы, состоящей из «блоков» разных типов и осуществляющей эволюционный переход от одного типа организации к другому под влиянием изменения объективных условий;

• использование «критерия соответствия», согласно которому характеристики организационной системы должны точно соответствовать состоянию контекстуальных характеристик ситуации;

• вариантный (ситуационный) подход к выбору методов и процедур моделирования.

Типизация организационных форм и зависимость их выбора от характера ситуации — основа методологии такого рода. Как было показано выше, наиболее общее положение состоит в том, что механистический тип системы управления соответствует стабильным и определенным (по всем основным параметрам) внешним и внутренним требованиям к ней, а органический тип — условиям динамичным и неопределенным. В рамках ситуационной методологии это положение подвергается значительной конкретизации.

Еще представители «эмпирической» школы А. Чандлер и Г. Стиглиц, ситуационисты Д. Лорш и Ст. Аллен, С. Дэвис и П. Лоуренс и другие пытались сформулировать, исходя из исследований практики американских корпораций, закономерности перехода от одних структур к другим. И. Ансофф и Р. Брандербург описали условия применения структур из предложенной их типизации на функциональные, дивизиональные, проектные, инновационные. Они попытались оценить, в какой степени каждая из них обеспечивает организационную эффективность (включая достижение заданных целей, маневренность производства, гибкость стратегии, динамичность оргструктуры) и осуществимость принятых планов с точки зрения их обеспеченности ресурсами, информацией и правильности решений. На сходных концептуальных принципах закрытых систем стоял и Ч. Саммерс, предложивший «матрицу решений» по выбору типов структур, исходя из их сравнения по критериям экономичности, коммуникационной эффективности, гибкости, конфликтности и т. п.

Однако такого рода типизации структур вместе с признаками и критериями их выбора по своему характеру не были ситуационными, поскольку либо не содержали «континуума» всех основных типов структур, либо не соотносили их с диапазоном изменения четко выделенных «первичных переменных» организации как открытой системы.

Ситуационную классификацию структур, исходя из изменения двух параметров: неопределенности и изменчивости среды, с одной стороны, и новизны, интегрированности, сложности технологии — с другой, дали Д. Хеллригел и Д. Слокум, выделив структуры четырех типов в зависимости от характера изменений в рыночной среде, степени диверсификации продуктовой номенклатуры, а также технологической общности производства.

Несколько иные определяющие признаки ситуационного выбора оргструктур применил Д. Лорш (совместно с Лоуренсом и Морзе). Во-первых, в качестве двух ведущих ситуационных переменных он использовал внешнюю среду организации и «предрасположенность» работников к разным типам поведения — строго исполнительскому или инициативному. Во-вторых, он не ограничился установлением «клише», т.е. общих типов структур, а пошел дальше, типизируя способы «дифференциации» и «интеграции» в этих структурах (т.е. уже и организационные механизмы координации работ). По Лоршу, структура производственно-хозяйственных организаций, в конечном счете, всегда складывается из трех стабильных функциональных блоков: производства, исследований и разработок, сбыта, каждый из которых имеет существенно различные субсреды и поведенческие ориентации работников, а отсюда и структуры.

С подходом Лорша хорошо согласуется типизация механизмов организационной координации Дж. Гелбрейта. Она упорядочивает эти механизмы по признаку возрастания объема информации, которую перерабатывает организация (как функция от неопределенности задач; числа элементов для принятия решений; суммы связей между ними), в то время как Лорш считает информационные требования «мостом между средой и структурой». Типизация механизмов координации включает: стандартные правила и процедуры; иерархическое построение аппарата управления; плановую постановку целей; создание резервных ресурсов; создание самообеспечивающихся подразделений; усиление вертикальной системы управления путем (как расширения штабных служб, так и создания информационно-вычислительных систем); создание горизонтальных организационных механизмов (координационного и программно-целевого характера). При увеличении информационной нагрузки на организацию она переходит с учетом действия ряда других ситуационных факторов к более сильным координационным механизмам.

Наконец, Р. Килман — Б. Маккилви обосновывают наиболее современную трехмерную шкалу выбора типов оргструктур в зависимости от среды, задачи; характера технологии (рутинной — нерутинной); поведенческих ориентаций членов организации (модель X — модель Y), объединяя, таким образом, ситуационные параметры Лорша—Морзе и Хеллригела—Слокума.

Стоит, на наш взгляд, согласиться с разделением факторов и связанных с ними организационных изменений, определяющих внутреннюю среду организации, введенное ситуационистами, на две группы: ситуационные факторы и факторы внутренней среды организации (параметры дизайна организации).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что ситуационная методология - это в настоящее время наиболее интересное в научном отношении направление для решения проблем организационных изменений и создания эффективных организационных систем в их целостности.