3) Принятие решений.

Принятие решений, как и рассмотренная ранее специализация управленческую специфику не несет, то есть, деятельности по принятию решений во многих других профессиональных областях не меньше, нежели в менеджменте.

4) Функции менеджмента.

Априори в функциях управления А. Файоля (по крайней мере в последних четырех) заложено отчуждение руководителя от управляемого процесса (персонала). Аналогичное замечание было сделано выше и в отношении научного подхода Ф. Тейлора. Это одна из актуальнейших трудностей в сложившейся практике управления.

В приведенном перечне функций управления С.П. Хэйлса примечательна первая - “работа руководителя по некоторой специализации”. Она редко встречается в явном выражении, и хотя стоящие за ней проблемы и интуиции автора кажутся понятными, стоит уточнить, какой же именно специализацией должен обладать руководитель? И вот здесь обнаруживается, что удовлетворительного ответа просто нет.

Встречается /30/ упоминание о включении более 50 (!) функций в рамки управленческой деятельности, а также и другие “количественные” вариации. Такое положение вообще порождает сомнение в наличии достаточных оснований для здравого решения вопроса о функциях менеджмента (то есть, возможно функционально менеджмент неопределим?). Тем более, что мы ставим под сомнение правомочность отнесения к специфическим, то есть, содержательно определяющим и отличающим управление, такие типы (функции) деятельности как: разработку производственной специализации, измерение, оптимизацию производственных процессов, принятие решений.

Таким образом по анализу работы У.Д. Дункана становится ясно, что заявленное им стремление выдержать акцент на менеджменте, как на науке, совершенно не удается. Наконец, даже при более чем 100-летнем вхождении в культуру в качестве профессиональной области, управление все еще отстаивает свою научную легитимность - также примечательный факт.

3. Наука или инженерия?

Очень многие из современных наук, которые претендуют - и по идее законно (но сегодня только по идее) - на отнесение их к наукам о человеке, по своим результатам в действительности очень мало наработали на решение проблем человека. В настоящее время исследовательская элита (именно элита, сколько бы ни говорили о производственных масштабах современной науки), работает в одной из двух исследовательских альтернатив:

ЭЛИТА

(субъект)

Исследование

общественных

явлений

Исследование

природных

явлений

или

НАРОД (массы)

(объект)

ПРИРОДА

(объект)

Обществоведческие науки - социология, политология, управление и другие - сводят общественные явления к аналогии их с явлениями природы. Отчасти в этом сегодня и видят их несостоятельность /2/. Однако, данного момента можно пока не касаться, но следует отметить отчуждение этих наук от собственно проблем человека - проблем человека для себя самого (а других проблем человека быть не может). Последнее очень важно, так как сегодня, например, в области менеджмента, проблемы человека исследуются с позиции управления им другими лицами (менеджером, президентом, секретарем, мэром), что помимо искажения взгляда на человека - проблемы человека для кого-то (!) - привносит в ситуацию также и момент безнравственного. Можно даже утверждать, что рассмотрение в качестве объекта управления (что часто и принято): предприятия, организации, города, то есть некоторого института, является более гуманным, нежели взятие в качестве объекта управления человека. Однако, в этом случае социальный институт - будучи искусственным объектом - не может быть предметом науки.

Теперь логичным становится вывод о том, что сегодня управление (наряду с другими общественными дисциплинами) существует скорее как инженерная, нежели как научная дисциплина.

Приложение.

Является ли наукой экономика? Критический взгляд.

Некоторые исходные замечания.

Наукой может быть только изучение явления природы, в том числе человека в его природной сущности (т.е. не всего). Можно по аналогии с миром животных изучать также "стадные" явления у людей (хотя я склонен считать, что стадо - это вожак!, т.е. данное явление также может быть сведено к специфическому индивидуальному явлению).

Не совсем осознанная мысль: природное явление всегда есть проявление природным объектом себя, возможно через посредство других объектов, но себя.

Теперь перейдем к экономике.

У родоначальника классической экономической науки А. Смита центральным понятием является экономический человек. Частный интерес экономического человека и есть то явление, которое раскручивается в экономике. Именно индивидуум, стремящийся к преумножению личного капитала (не думая об общественных интересах!) оказывается движим невидимой рукой так, что решает и проблемы общества. Здесь работают разделение труда, обмен и т.п. категории. Невидимая рука здесь - стихийное действие объективных экономических законов. Эти законы действуют объективно, т.е. помимо воли человека. Данные посылки вполне подтверждают притязания экономики на добротную науку.

Закон стоимости Д. Рикардо - фундамент экономической теории.

К. Маркс показал различие между стоимостью и меновой стоимостью.

Теория предельной полезности (маржинализма, marginal - предельный) - дальнейшее развитие экономической теории.

Понятие рыночного равновесия. Модель экономического равновесия.

Й. Шумпетер нашел в предпринимателе внутреннюю движущую силу экономики.

М. Кейнс ввел идею регулируемого рынка - за счет формирования эффективных спроса и предложения.

Л. Мизес и его ученик Ф. Хайек последовательно защищали экономическую свободу (классический рынок).

Предмет экономики - анализ рыночного хозяйства. Более детально - редкость (ограниченность) ресурсов и выбор.

Экономика изучает не ресурсы как таковые, а экономическое поведение людей. Поэтому экономика - гуманитарная, а не техническая наука.

Л. Роббинсон: экономика - это наука, которая изучает поведение человека с точки зрения отношений между целями и ограниченными средствами, допускающими альтернативное использование (т.е. выбор).

От себя: до сих пор все приемлемо, но вот: "Минимизация затрат и максимизация выгоды - эффективность" - это уже инженерия.

Мое предположение: науки в экономике почти нет, в основном инженерия. Научные же теории очень немногочисленны.

Теперь подробнее рассмотрим ту часть экономики, которая действительно есть наука.

Прежде всего, А. Смитом сделан незаметный, но принципиальный переход. Начиная действительно с предположений о человеке как об объекте экономических исследований он вдруг вводит понятие "невидимая рука" (обратный демон Максвелла?), которое делает исследование статистическим, то есть здесь происходит отход от исследований человека к исследованию сообщества - рынка. Человек в этом моменте исчезает безвозвратно!

Вся история экономической науки есть история статистической науки. Причем совершенно аналогично статистической физике, где элементарные частицы - атомы, молекулы, - хотя и определяют свойства исследуемого объекта (температуру, давление, объем и др.) сами предметом исследования не становятся (понятно, что средняя скорость движения молекул не есть исследование отдельной молекулы - это все та же характеристика тела (объекта) в целом. Равно как в физике для исследования свойства отдельной частицы переходят в область совершенно иных исследований (малекулярная физика, атомная физика, физика твердого тела, физика высоких энергий и т.д.), так и в экономике для исследования экономического индивидуума следует переходить совершенно иную экономическую науку, нежели та, которая существует сегодня.

Основная проблема "статистической экономики" состоит в том, что однородности молекул физического тела в экономике рынка достигнуть невозможно. Элементы рынка - люди - существенно различны индивидуально и по группам, сословиям, странам, религиям, возрасту, полу и т.д. Экономика очень "хотела" бы всех нас обезличить, усреднить, но это к счастью невозможно. Таким образом, главная проблема экономики не в разработке все более совершенных теорий и методов, но в преодолении проблемы индивидуальности человека. И эта трудность тем больше, чем глобальнее осуществляемые экономические проекты. Они вообще становятся большим злом в силу обезличивания людей.

Современность иллюстрирует сказанное очень ярко. Конечно же западным экономистам желательно внушить всему миру, что экономика - это их наука и другой экономики быть не может. Вот эту их науку и следует культивировать. Но основания этой науки как мы видим слабые. Огромное число экономических спадов, кризисов, провалов самого разного масштаба и в разных странах и регионах подтверждает это положение.

Теперь становится понятной непримиримая позиция Мизеса и Хайека за отстаивание "чистого" рынка - ведь иначе (при кейнсианстве, например) исчезает и сама научная подоплека экономики - наука исчезает!

Понятным становится и Шумпетер с его поиском "внутренней силы" - аналогичной природным. Но найдя ее в лице предпринимателя, то есть индивидуума, он тем самым опять же перечеркнул статистическую экономическую науку, так как предприниматель "не как все", а это не может быть учтено в статистической науке.

Вынужденный отход в экономике от науки приводит к тому, что в работах начинает доминировать инженерный подход с принципом реализуемости, а не истины. Такова доминанта - инженерная, а не научная, - в экономике давно и не видно, чтобы были какие-то подвижки к новому.

Вывод: нужна принципиально другая экономика.

Управление как искусство

В: Почему и в какой степени управление оправданно относится к области искусства? /в основе нет теорий и наук/

Слабость научного основания управления и его невозможность ответить на вызов управленческой практики обращает наше внимание к альтернативному взгляду на управление - как на искусство (иногда в этом же контексте говорят о “человеческом факторе” в управлении).

К этой стороне управления относятся методы руководителя по влиянию на деятельность подчиненных, мотивирование активности подчиненных - методы управления персоналом. Сюда можно отнести и большую часть принципов управления А. Файоля: полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочих мест, инициатива, корпоративный дух. Фактически их составляют две основные группы: принципы организационного построения и принципы мотивации.

Управление персоналом действительно является специфичной стороной управления. Понятно, что отчасти этим объясняется значительный сегодня акцент на мотивационную сторону (в широком смысле) в практике управления. (Характерно доминирование этой темы на "мозговом штурме" по управленческим проблемам в Министерстве труда.)

Однако, изучение рисков в управленческой деятельности показывает, что такой акцент - почти вынужденный из-за слабого развития других сторон практики управления – все же нежелателен в силу большой вероятности для руководителя совершить негуманное действие. А в это положение руководитель попадает, когда вынужден использовать мотивационную, а иногда и властную функции по отношению к подчиненным в случаях, когда они неадекватны ситуации. Мотивация по своей сути находится в противоречии с категорией свободы личности. И то, что сегодня реально очень и очень многие люди не ориентированы на достижение свободы в своей профессиональной жизни, с нравственных позиций не оправдывает достигнутый масштаб мотивационных механизмов в управлении, и делает актуальным его ограничение.

Те качества управления, которые характеризуют его как искусство, может быть в наибольшей степени представлены менеджментом современной Японии. В силу значительной популярности японских методов управления остановимся на них подробнее.

Основные моменты Z-теории/I-теории/японского менеджмента (их тонкие различия для нас непринципиальны):

1. найм на длительный срок, вплоть до пожизненного;

2. принята и определенным образом поддерживается миграция работника по разным службам фирмы (другая сторона этого - поддержание разнообразия работ);

3. четкая система планирования, управление по целям, эффективный контроль и другие формализованные методы управления; в то же время эти рациональные средства ограничены в основном сбором информации и не используются при принятии ответственных решений;

4. количественные и качественные методы находятся в равновесии;

5. тотальный контроль; широкое распространение косвенного контроля;

6. групповая ответственность (кружки качества);

7. духовная преданность фирме, ее идее;

8. определенные гарантии в продвижении по службе;

9. привлечение работников нижнего уровня к участию в решении проблем фирмы в целом; коллегиальность в принятии решений;

10. ответственность персональная;

11. целостность фирмы обеспечивается единством цели (ей) и широким культивированием неформального общения по горизонтальным связям, а также коллективного отдыха (царит патернализм: начальник - отец, покровитель);

12. использование психологических средств для развития чувства общности;

13. искренность (трактуемая как надежность) работника;

14. работа должна нравиться, работа должна выполняться творчески;

15. установка на рост, на острую межфирменную конкуренцию;

16. ориентация на популярные традиции и религиозные установки (конфуцианство и дзен-буддизм);

17. поддержка творческого индивидуализма;

18. единый статус всех работников;

19. найм высококвалифицированных работников;

20. делегирование вниз максимальной ответственности;

21. институциализация изменений;

22. финансовый порядок при практически полном отсутствии финансовых служб;

23. организационный порядок при отсутствии формальной структуры предприятия; широкое использование рабочих групп.

Оценка методов японского менеджмента.

1. Большинство японских новаций в управлении имеет экономическую природу (экономический контекст их употребления), то есть, они возникли как отклик на появлявшиеся экономические проблемы - низкое качество изделий, высокую себестоимость продукции, низкую конкурентоспособность товаров на рынке и т.п. Поэтому они несут в себе все недостатки проявляющейся в наше время экспансии экономики в мировых процессах и прежде всего отсутствие элемента гуманности как к потребителям экономической продукции и услуг, так и к самим работникам экономических (производственных и прочих) предприятий и организаций. Современная экономика не работает на целостного человека, но лишь на “частичного”, причем такого, параметры которого адекватны возможностям экономики - на человека элементарных потребностей. К настоящему времени об этом очень много написано /46, 49, 50, 63, 70/.

2. Концептуальная основа японских новаций - духовное единство фирмы. Безусловно это безнравственное требование к работникам фирмы, являющееся своего рода духовным рабством. Ситуация совершенно неприемлемая для человека западной культуры. Экономический эффект этим принципом конечно достигается - аналогично тому, как достигнут был экономический эффект в системе разделения труда Ф. Тейлора на конвейерных заводах Г. Форда, но цена этому - чудовищное обесчеловечивание занятых в нем людей! Заметим, что момент нравственности для России сегодня может быть ключевой, ибо в противном случае в России сегодня наиболее предпочтительны принципы управления из уголовного мира - "царство силы", а это тупик.

3. Как правило, статьи и книги о японском менеджменте наполнены лозунгами без технологии их достижения. Вот пример. С. Хонда /52/ утверждает: "Руководителю-лидеру теоретически сильная и практически применимая концепция для того и нужна, чтобы выработать такой образ мышления, который подталкивал бы подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях". Да разве хоть что-то является новостью в подобном утверждении? Дорога сама эта концепция, технология, но этого как раз часто найти невозможно. Технология - в отличие от конструкции - всегда является секретом. Такова ситуация и с управленческими технологиями - в переводной литературе их нет - представлена лишь эффектная "конструкция" (то есть, потребительская сторона), а оценить технологическую сторону - сложность, цену достижения - невозможно. Стоит ли поэтому сомневаться, что "вскрытие" технологии достижения японских управленческих чудес как раз восторга не вызовет (вспомним резинового начальника, девушек, встречающих козенной улыбкой покупателей у магазина, хитроумное увязывание оплаты труда со стажем – это уже в Электростали у САМСУНГА, контроль Клода Биго в социальных учреждениях Франции).

4. Культивируемые в Японии социальные подходы обернулись потерей индивидуальности людей (либо не способствовали ее достижению, если считать, что ее не было изначально). В Японии, например, неоднократно предпринимались попытки реформировать систему образования (один из глубинных источников достижения японской конкурентоспособности на первых этапах подъема), но они ни к чему не привели. Это объясняется тем, что сегодня система образования в Японии полностью соответствует достижениям современного индустриального общества, производящего массовую стандартную продукцию. И такое общество не может уничтожить то, на чем стоит – адекватную систему образования в данном случае. Ожидание избавления за счет перехода к экономической базе на информационных технологиях, которая, как ожидается, будет в большей степени апеллировать к человеческой индивидуальности, - утопия, экономика вообще не может быть здесь базой. Что касается информационных технологий, то при них достигается такая степень унификация работ, а следовательно и дальнейшее обесчеловечивание профессиональной деятельности, которых традиционные машинные технологии не знали даже в отдельных примерах.

5. Признание глубоких проблем в самой Японии. Вот мнения авторитетных представителей японского бизнеса и менеджмента. В 1992 г. А. Морита в одной из статей поставил вопрос о необходимости фундаментальной перестройки управленческой идеологии японских компаний. В том же году К. Томинга заявил о том, что продолжение экономического роста принесет Японии больше негативного, чем позитивного, поскольку дальнейший рост материального изобилия может повлечь разрушение духовной культуры. К. Кусака расценил начало экономического спада как необходимую передышку после небывалого бума, завершившегося в конце концов эффектом лопнувшего мыльного пузыря. (Информация взята из материалов журнала “Япония сегодня” за 1996 год.) И эти заявления сделаны после стольких победных реляций! Нам в складывающемся положении в России следует быть к ним особенно внимательными.

6. Практически все полезное (и нравственно чистое) из "удивительных" принципов японского менеджмента в представленном в данной работе подходе не только выдерживаются, но и [технологично] объясняются. Например, почти мистический тезис японского менеджмента: "фирма - это организм, наделенный душой" у нас объясняется вполне рационально: "фирма - это ее руководитель - очевидно с душой!" (а подробнее об этом далее). Возможны другие примеры.

7. Как "любит" японский начальник подчиненного - об этом написано много, но о том, как наоборот (подчиненный ...) - ничего. Это настораживает, так как мы знаем только о "резиновом начальнике для битья” от стресса у подчиненных и о традиции снимать рабочий стресс ритуальным уничтожением в Новый год образцов семейного антиквариата. По этим примерам можно предположить до какой степени истощения доводится работник японской фирмы.

8. До сих пор обобщающим ориентиром, целью многих японских фирм является их рост (что выражается в производстве все большего и большего количества продукции), - но это одна из самых негативных характеристик современной экономики.

9. В завершение приведем картинки из японского "ужастика" (по материалам упомянутого журнала) с кратким комментарием:

• "Мацусита дэнки" производит людей, а заодно и электротовары. /Можно предположить каких людей может производить фирма/.

• В "Фудзисава якухин коге" с 1987 г. руководящих работников кроме непосредственных начальников оценивают также их коллеги и подчиненные. /Уж России то это знакомо еще с 30-х годов/.

• В "Сони" каждый сотрудник имеет право втайне от своего начальника перейти на другое рабочее место, /Понятно почему втайне - механизм организации негласной оценки руководителей/.

• Во многих японских фирмах через 2-3 года руководителей переводят на равнозначную должность в другое подразделение. /Опять глобальный надзор - элемент потогонной системы/.

• Малая самоуправляемая группа (МСГ). /Это в значительной степени механизм круговой поруки - кроме понятных плюсов имеет и отрицательные качества, прежде всего ограничение человеческой свободы, индивидуальности/.

• Поощряемое соперничество между МСГ также здоровой основы не имеет.

На примере предисловия Б. Мильнера к книге У. Оучи “Теория Z” - 15 лет назад - книга в переводе вышла в 1984 году - нашлось место для критики японских методов (естественно при признании интереса к ним), среди прочего:

• отчуждение работника,

• его эксплуатация,

• следование специфическим восточным традициям (5 принципов идеальной конфуцианской семьи - почтительность к родителям, верность, повиновение, доброта, преданность хозяину), что порождает авторитарную систему,

• постоянное психологическое воздействие и т.п.

Только “перегибами” перестроечного времени можно объяснить практически полное исчезновение критики западного (и восточного) менеджмента в последнее десятилетие.

Нам нельзя забывать чеховскую характеристику лакейской доли и прозорливую оценку западных новаций в России, данную еще Достоевским в его дневниках. Если не обращать внимание на нравственную сторону, то есть отечественный опыт - “порядок через страх и силу” (наша история и теневой мир России сегодня), но это тупик. Тем более глупо идти в чужой тупик.

В: Покажите за счет каких характеристик в японском менеджменте преодолеваются (или не преодолеваются) проблемы: отчуждения руководителя, отчуждения подчиненного, разделенности должности и личности, некомпетентности руководителя, отсутствия у руководителя адекватных методов и средств, цейтнота, отсутствия целостности, выдерживания нравственности.

Оценка преподавателя:

1. Отчуждение руководителя.	Преодолевается за счет: духовного единства; узаконенного права на вмешательство.
2. Отчуждение подчиненного.	Преодолевается за счет: духовного единства; некоторого участия в принятии решений руководством.
3. В бюрократии должность и личность разделены.	Преодолевается сознательным культивированием творчества и неформальных отношений. Но опять же через достижение духовного единства.
4. Компетентность.	Достигается образованием через последовательное восхождение и ожидаемой открытостью подчиненных (последнее опять через духовное единство).
5. Отсутствие методов и средств.	Только классические и поведенческие (психологические).
6. Цейтнот.	Не видно чем бы он преодолевался.
7. Нет целостности - управление и произв. Процесс разделены уже в проекте.	Преодолевается, т.к. управление как бы выращивается из производственных процессов фирмы.
8. Нет целостности - много целей.	Преодолевается наличием единой философии, смысла фирмы.
9. Риск перейти границу нравственности.	Велик, особенно для западного человека.

Оценка сложившихся подходов к управлению как к науке и как к искусству.

В заключении раздела дадим оценку двум сложившимся и наиболее популярным (по крайней мере, в практике) системам управления. Дуализму “управление как наука - управление как искусство” соответствуют две сложившиеся традиции (системы) управления: формальная (ее также называют американская, административно-организационная, жесткая) и неформальная (или японская, социально-психологическая, мягкая). Первой свойственна строгая иерархичность; связи между подразделениями, расположенными на одном уровне организационной структуры, осуществляются через центр; в ходу жесткие должностные инструкции; подчиненным даются исчерпывающие задания; в сотрудниках поощряется исполнительность; главное для человека - сделать так, как сказал начальник. Вторая система не запрещает действовать, перескакивая через ступеньки служебной лестницы; дает простор горизонтальным связям; от людей ждут, что они сформируют свою должность сами, невзирая на инструкции; подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он будет их решать; поощряется инициатива, творческий подход к делу; главное для человека - решить проблему, представить результат; наконец, исполнитель участвует в постановке самой задачи, которую ему предстоит решать.

Мы относимся критично к обеим названным системам. Кроме того, что они полностью или частично не устраняют перечисленные выше трудности практики управления, отметим также следующее. Формальная система (исторически более ранняя) практически полностью исключает привнесение личного (человеческого) в организацию производственных отношений. Это обесчеловечивает деятельность предприятия, отрицательно влияет на его результаты. С другой стороны, неформальная система ("мусорная корзина", по выражению американского специалиста Д. Марча) настолько слабо проработана концептуально, настолько иррациональна, что дает положительный результат далеко не во всех случаях практики управления. Кроме этого, человек на предприятии с неформальной системой управления часто вынужден отождествлять свои личные цели с целями предприятия (фирма как большая семья) - не требование ли это к человеку заложить свою душу подобно тому, как на конвейерах начала века человек закладывал свое тело? Таким образом, обе системы имеют негативное отношение к человеку - одна проявляет к нему полное пренебрежение, другая - насилие.

17