Введение 1

1. Актуальность темы исследования 1

2. Некоторые исходные установки к материалу КРУ 5

1. Спираль понимания 5

2. «Три поля» (Преодоление психологии) 7

3. Поверхностное и глубинное 7

4. Прочее 8

5. Что материал КРУ даст слушателю 11

6. Схема материала дисциплины (КРУ) 11

Введение

1. Актуальность темы исследования

Первое лицо (руководитель предприятия, организации, государства, партии и т.п.) это одновременно и последнее лицо – в том смысле, что на нем замыкаются все «окончательные» проблемы предприятия. Если прочие деятельности имеют мощный охранительный пояс в виде основательного корпуса профессиональных дисциплин, защищающего их субъектов от очень большого числа проблемных ситуаций, то ничего подобного сегодня не имеет руководитель. Деятельность руководителя осуществляется как раз там, где либо еще не начинают, либо уже перестают работать какие-либо профессиональные понятия, нормы, методы, процедуры. Все, что не уложилось в профессиональные рамки специалистов – начиная с представительских функций и кончая форс‑мажором производственного брака – ложится на плечи первого лица. И полнота ответственности руководителя не дает ему возможности формального снятия с себя этого груза. Резюме:

У руководителя нет охранительного профессионального оснащения

Все бесконечное многообразие и вся сложность хозяйственной, политической, социальной сфер, к тому же в их взаимной переплетенности замыкаются на первом лице. И эта сложность усугубляется внешним происхождением – она всегда извне – от государства, от общества, от партнеров по бизнесу, от местных органов власти и т.д., и т.д., и т.д., то есть, такая сложность не «усмиряется» внутренним порядком предприятия. И этот вызов руководитель не может отклонить, здесь у него нет выбора – неизбежно принятие на себя действия, решения, ответственности в условиях существенной неопределенности. Итак:

Руководителю гарантирована во многом внешне обусловленная, а значит неизбежно сложная ситуация

Холодное равнодушие чиновников и выхолощенное хозяйственными отношениями общение со сторонними лицами (партнерами, поставщиками, клиентами и др.), наконец, груз непонимания со стороны собственного окружения – подчиненных лиц, все это также удел первого лица. Безысходное одиночество в виду постоянного окружения суетливых и отчужденных от его проблем лиц – также удел руководителя. Т.е.:

Одиночество

Принятие первым лицом окончательных и наиболее ответственных решении при полном отсутствии какой‑либо профессиональной оснащенности – отметим хотя бы тот факт, что эпоха всеобщей информатизации проходит мимо руководителя, практически не захватывая, не отражая его интересов (смехотворные электронные календари, записные и адресные книжки, «напоминалки» и прочий электронный «канцелярит» не в счет – это не устроит сегодня даже школьника). Опять голый король? Да, это также в судьбе руководителя.

Проходит мимо целая эпоха информатизации

Наконец, исчезает сакральность фигуры руководителя. Легендарный след в человеческой истории, оставленный рядом первых лиц – государственных и общественных деятелей, военачальников, хозяйственников, уже так давно и так сильно замешан с прочно укоренившейся в обществе сатирической фигурой «начальника» – бесталанного карьериста, некомпетентного невежды, тиранствующего грубияна, что уже и уникальный статус руководителя – казалось бы его незыблемый оплот – сегодня существенно пошатнулись. Пошатнулась идея самой харизматичности руководителя (ДИС, 2003г., №5).

Харизму, как способность субъекта к лидерству (влиянию на других людей), можно признать реальностью, харизма и ей подобные качества субъекта исследуются в ряде парадигм управления, однако, мы их своим предметом не берем. Следование такой позиции мы объясняем тем, что не видим возможности относить подобные свойства к профессиональным, соответственно, не считаем их элементом научного исследования и профессионального образования. К примеру, некоторые человеческие качества – интеллектуальные способности, терпение, сосредоточенность, коммуникабельность и т.п. – безусловно способствуют успеху их обладателя в очень многих областях, может быть даже во всех (будь то физика или биология, математика или какая-то инженерная область, или область медицины, или иной человеческой практики), однако методологам и исследователям этих областей ведь не приходит в голову мысль описывать их как профессиональные в своих теоретических и методических работах. Почему же харизматичность субъекта управления должна попасть в учебники по менеджменту?

Харизматичность не есть профессиональный компонент и тем более не основа профессионального оснащения руководителя

Уже перечисленные обстоятельства деятельности руководителя обозначают драматичность его положения.

Однако, и другая – «объектная сторона» управления (т.е. все мы) – оказываемся заложниками этой ситуации: сегодня буквально можно писать сатиру на современное (и не только государственное) управление, как на воплощение «Замка» и «Процесса» Франца Кафки. Это сегодня просто любая государственная или корпоративная контора – вокруг мы видим кафкианские «замки», где текут кафкианские «процессы».

В своей работе мы будем пытаться изменить взгляд на руководителя, характер современной практики которого воспринимаем довольно критично. Руководитель действительно знаковая фигура в любом деле, но для нас это выражается не в том, что он обладатель (или должен быть обладателем) некоей харизмы, а в том, что он объективно занимает в любом деле уникальную позицию, что отражается:

1. уникальным уровнем ответственности за дело;

2. спецификой деятельности (характером ее профессионализации);

3. целостным отношением к делу.

Эта работа задумывалась как выработка практического инструмента в помощь первым лицам, через который м.б. удастся снять существенные риски управления и достичь результативного действия. Работа знакомит субъекта управления с положениями практики управления, основанной на так называемой концепции рефлексивного управления (КРУ), разрабатывавшейся автором более 10 лет и получающей в последние годы практическое распространение.

Пастернак в письме Горькому: «Нет, как поэт, я нисколько не “начинающий”, как Вы это сказали (но ей-Богу не обидно!), но для того, чтобы приносить пользу, нужен авторитет, – и тут я, конечно, еще совершенный щенок». Подобно «тому» Пастернаку и нам приходится признать недостаточность авторитета, столь важного для принятия субъектом управления некоторых трудных положений концепции, но на массовое приложение данная работа и не рассчитана, а те немногие, кто с некоторых пор и сам вынашивает подобные мысли, и есть наш субъект. Отсюда и надежда:

Заинтересованным субъектом в работе будут обнаружены мысли, скорее ему созвучные и им уже предчувствованные, нежели совершенно новые

В эпоху глобализации многое, бывшее когда-то элитарным, становится общедоступным. Это случилось также и с властью, управлением. Но если ценность – это то, что редко, тогда устраняя из своей жизни «дефицит» человечество просто лишает себя ценностей и качества жизни. Т.е. мы опасаемся появления проблемы потери ценности управления. Сохрани, например, математика лишь уровень арифметики и геометрии (что было уникальным и очень ценным знанием в дохристианском мире) до более поздних времен (когда это знание по существу стало уже всеобщим), то о какой ценности математики можно было бы сегодня говорить? Но математика все эти годы развивалась так, что при одновременном распространении и развитии математического образования, эта сфера всегда имела круг понятий, недоступный подавляющему большинству людей. И этот круг понятий всегда составлял ценность математики для человечества, отчасти связанную и со сложностью ее постижения. Итак:

Управление через свое развитие отстаивает свою ценность

Процессы глобализации как раз могли бы найти свое оправдание в отмеченной общедоступности, однако, этот процесс сопровождается значительными искажениями многих явлений жизни. Так, стандарт пришел на смену разнообразию, мода убила стиль, китч задавил искусство, народный промысел поставлен на конвейер и т.д., и т.д., и т.д. Подобные негативные явления коснулись и управления, массовой стала позиция: «Дайте мне власть (или деньги), а уж развернуться-то я смогу!». В результате власть (или деньги) так или иначе захватывают, а сделать с ними ничего не могут. Примета современности – массовое повышение амбиций при довольно низком уровне образования и знаний (в сравнении с классическим образованием, от которого Запад, а теперь уже и Россия все дальше уходят). Действительно, если в прежние времена «новым» занимались лишь избранные (поэты, художники, ученые, теологи, правители-военачальники), то сегодня очень и очень многие претендуют на свою «фишку» – на априори заданные, а вовсе не на достигнутые, оригинальную жизнь и статус личности. Массами (на уровне терминологии) усвоено то, о чем говорили прежде лишь избранные и для избранных. И теперь, поскольку «фронта» творческих дел (ориентированных на подлинные и природные основания, а именно природа и подлинность становились прежде мерилом истинности во всем – и в науке, и в искусстве, и в жизни) стало не хватать на всех, хотя призывы к творчеству провозглашаются для всех (модное сегодня понятие креативности), то современный человек – подбадриваемый идеями демократии и глобализации – фактически отказывается от подлинных, природных своих оснований и провозглашает «безосновную новизну», т.е. новое как нечто всего лишь непохожее на другое, а вовсе не как открытие нового явления, не как проявление всегда оригинальной сути собственной личности. «Шопен реалист в том же самом смысле, как Лев Толстой. Его творчество насквозь оригинально не из несходства с соперниками, а из сходства с натурою, с которой он писал. Оно всегда биографично не из эгоцентризма, а потому, что, подобно остальным великим реалистам, Шопен смотрел на свою жизнь как на орудие познания всякой жизни на свете» /Б. Пастернак/. Итак, важен тезис:

Высшие достижения в управлении всегда элитарны

Руководителю (практику) нужно не просто понятие, но вскрытие его возможного приложения к действию, т.е. ему нужны методы и средства с обоснованием их результативности. Другими словами, руководителю нужно соответствующее образование, тогда он не будет тупо взирать на «вершки» (хотя бы внешне и привлекательные), но сможет сам выстроить органичное дело, исходя из ухваченной сути своей деятельности («корешков»).

Видеть «лукавство» простых тезисов!

Известна недостаточно высокая отдача от консультирования российских руководителей специалистами западных консультационных фирм. Часто это объясняется различием российского и западного менталитетов, языковым барьером, неблагоприятной экономической ситуацией в стране и другими причинами. Наша оценка – наиболее существенным фактором здесь является отсутствие у российского руководителя четкого понимания того, что же он хочет получить от западного специалиста. Такое понимание не м.б. неким смутным желанием руководителя получить нечто «очень хорошее». Вот это «хорошее» в таком случае – в ситуации невозможности руководителем внятно сформулировать проблему (не на уровне «Помогите!») – никогда и не появится. Ничто не поможет руководителю, если он сам не понимает, что конкретно ему может помочь.

Руководитель должен знать, что он хочет. Чужой опыт может оказаться вдохновляющим примером, но никогда не станет руководством к успешному действию

Возможен, правда, вариант, когда консультант помогает субъекту управления в самой его актуализации, однако, это отдельная, явно сформулированная работа. И здесь важно понимать, что данная работа не гарантирует положительный результат, поскольку речь идет о приобретении достаточно глубокого мировоззренческого знания и о выработке оригинальной жизненной установки, а вовсе не об освоении набора формальных сведений и навыков.

Уже перечисленных актуальных и проблемных позиций достаточно, чтобы показать драматичность положения руководителя, и в своей работе мы пытаемся изменить взгляд на руководителя, сложившуюся практику которого воспринимаем довольно критично. Руководитель действительно знаковая фигура в любом деле, но для нас это выражается не в том, что он обладатель (или должен быть обладателем) некоей харизмы, а в том, что он объективно занимает в деле уникальную позицию, что выражается: 1) уникальным уровнем ответственности за дело; 2) спецификой деятельности – ее предмета и метода; 3) целостным, творческим отношением к делу.

Современный руководитель – это любитель «очевидностей» (причём, пленник ближайших очевидностей), которому кажется, что «лежащий перед глазами» ход – очевидно правильной и открывающий путь к успешному достижению цели. Но он не видит главного – актуальности в любой ситуации субъекта/человека, причём, прежде всего он не находит в ситуации самого себя (отсутствует рефлексия!), а, соответственно, не понимает и того, что «на той стороне» также прежде всего некий субъект, а не набор правил, соглашений, уставов и прочих формализованных отношений.

И эту ситуацию утяжеляет то, что при «обнаружении человека» (это всё же, под давлением обстоятельств, иногда происходит) в ход идут чудовищные психологические трюки – манипулирование сознанием, подчинение, принуждение, наказание, культивирование страха и т.п. И это происходит потому, что с человеком сегодня в управлении просто не знают что делать, и отдают его на откуп психологу. Но это при обнаружении «другого», себя же просто не находят.

И это положение просматривается повсеместно – так же наивно, прямолинейно Руководство РФ работает, например, с рядом руководителей (молочно-южноосетинский конфликт, шантаж сателлита РФ переориентацией на США, перекрытие сателлитами транспортных путей в Европу, и т.д. – а наше Руководства не может найти адекватных ходов).