10. Основные понятия кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают: - оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа; - тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом; - стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами; - политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

Подбор Для подбора кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактику поиска. Бесспорно, здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: Качество, Стоимость и Время

Отбор Наиболее типичная схема этапов собеседования: служба кадрового менеджмента, линейный менеджер, руководитель. Параллельно может существовать другая схема: линейный менеджер, кадровый менеджер, руководитель. Обе они эффективны в различных ситуациях. Личностные качества оценивает менеджер по кадрам, профессиональные навыки кроме линейного менеджера никто оценить не может; интервью - беседа с инициаторами бизнеса. Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политику входа человека в компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки: структурированное интервью, тестирование, проверка рекомендаций. При отборе должен быть реализован принцип найма не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантии не принятия худшего

Расстановка Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей.

Обучение В условиях становления рыночных отношений эффективность управления персоналом предприятия зависит от подбора и оптимальной расстановки кадров, которая должна осуществляться на исключительно плановой основе в соответствии с разрабатываемыми на предприятии программами. Перед разработкой программы на каждом предприятии должны четко определиться, кого и как надо обучать. А обучать, в сущности, надо каждого работника, какую бы должность он не занимал.

Повышение квалификации

11. Паняцце місіі і мэты.

Цель – желаемый результат. Достижение целей должно быть полезно организации, каждому её члену в отдельности, партнёрам организации, обществу. Цели организации меняются под воздействием внешних условий её деятельности, перемены взглядов руководства. Цели формируются теми, кто распоряжается ключевыми ресурсами и исходит не только из личных взглядов руководства, но и из той роли, которую организация играет в об-ве, влияют деловые партнёры. Существует тактика “наползания” одной цели на другую и в орг-ии складывается система целей. Сис-ма может быть представлена в виде “Дерева целей” (миссия). Ствол дерева – миссия, от неё отходит несколько крупных веток (общеорганизационные цели), которые делятся на специфические цели. Миссия – стратегическое планирование, совокупность целей, переплетающихся между собой, точки. Задача – цель, исходя из конкретных условий, в конкретной ситуации; реализуется как серия работ. Задачи более конкретны. Если цель это достижение в ближайшем будущем, то задача должна звучать к 31 числу. Задача – цель – миссия.