46. Социальная роль. Понятие идентификации работника в организации

Социа́льная роль — модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе социальных институтов, общественных и личных отношений.]. Современное общество требует от индивида постоянной смены модели поведения для выполнения конкретных ролей. Более того, в современном обществе широкое распространение получили ролевые конфликты, возникающие в ситуациях, когда от индивида требуется одновременное выполнение нескольких ролей с противоречивыми требованиями.

Трудовая адаптация — это социаль­ный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в кото­ром личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему про­фессиональных и социально-психологических отношений кон­кретной трудовой организации, усваивает новые для него соци­альные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуаль­ную позицию с целями и задачами организации (трудового кол­лектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предпи­саниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определен­ные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с ко­торыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и пред­приятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в резуль­тате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и но­вой для нее социальной средой.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формиро­вании некоторых профессионально необходимых качеств личности

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоот­ношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это вклю­чение работника в систему взаимоотношений трудовой организа­ции с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней,

Общественно-организационная адаптация означает освоение орга­низационной структуры предприятия (коллектива), системы управ­ления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой органи­зации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном произ­водстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучше­ние санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, по­явление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: Стадия ознакомления, Стадия приспособления Стадия ассимиляции, Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По харак­теру идентификации различают три категории работников: безраз­личные, частично идентифицированные и полностью идентифициро­ванные.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.

Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процес­сом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника

К субъективным (личностным) факторам относятся:• социально-демографические характеристики работника • социально-психологические • социологические

47.Понятие и сущность власти.

Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-

то и так, как он этого хочет. Поэтому первостепенное значение здесь имеет

эффективное использование статуса лидера, влияние и власти.

Власть – возможность влиять на поведение других. Лидерство – воплощение власти, влияние на подчинённых. Власть основана на: принуждении, страхе, примере, харизме, традициях.

Формы власти: утилитарная ( воздействие посредством сильных мотивов, исполнитель задания знает, что если он выполнит то-то, то получит это); авторитарно – нормативная (законная власть, исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – строго их выполнять); объединённая ( власть группы, эта власть огромна и часто неосознанно, нормы устанавливаются группами и поэтому наше поведение должно вписываться в нормы и культуру организации).

Влияние – поведение одного индивида, к-е вносит изменение в поведение другого. Способы влияния на подчинённых: эмоциональное влияние: «заражение» (передача эмоционального состояния одного человека другому); подражание ( усвоение действий, поступков других лиц) и рассудочное влияние: внушение, убеждение (эффективная передача своей точки зрения); просьбы, угрозы (запугивание, обещание причинить зло);, подкуп (поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше); приказы (официальное распоряжение властных органов).

48. Лідэрства як важны і эфектыўны механізм кіравання арганізацыяй. Лидерство • ум или интеллектуальные способности; • господство или преобладание над другими; • уверенность в себе; • активность и энергичность; • знание дела. Для более точной формулировки понятий «лидерство» и «руководство», а также выявления особенностей отношений между ними, необходимо вначале рассмотреть понятия типа организации. Все организации и группы можно разделить на два основных типа:• Формальные. • Не формальные. Формальная группа (или организация) представляет собой группу, которая создается по воле руководства для достижения какой-либо цели. Неформальная группа (или организация) представляет собой группу, которая создается в результате стихийного взаимодействия людей во время их повседневной жизнедеятельности. Неформальная организация людей – это результат неудовлетворенных индивидуальных потребностей, таких как потребность в общении, защите, поддержке и т.п. Формальные и неформальные группы и организации требуют организации (как процесса). Основной и более простой способ такой организации является выделение из членов группы человека, который возлагает на себя функцию координации. В неформальных группах такой человек определяется самой группой, а в формальных его позиция определяется внешними причинами. В неформальных группах организатором является неформальный лидер, а формальных – официальный лидер – руководитель. Формальное и неформальное лидерство – это достаточно разные явления, отличающиеся по своему возникновению и закономерностям. Структура организаций, особенно крупных, состоит из совокупности формальных и неформальных групп, которые тесно взаимодействуют друг с другом и как бы «накладываются» друг на друга. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организаций – одна из важнейших проблем и трудностей управления. В результате того, что существует два типа организаций – формальные и неформальные – появляются и два разных типа управления ими – формальное и неформальное. Это является причиной двух типов лидерства, тоже формального и неформального. Они вступают в сложные взаимоотношения, то есть могут сочетаться, могут резко расходиться, а могут и взаимодействовать. Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий, лидерство – это особый тип отношений к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Лучший вариант лидерства – это менеджер и лидер в одном лице. Лидерство – это характеристика человеческих отношений, которые возникают в группе «по вертикали», то есть характеристика отношений «доминирование-подчинение». Руководство – это способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Понятие «руководство» можно отнести к процессу управления группы (или организации). В русском языке понятие лидерства применяется чаще к неформальным лидерам, а понятие руководства – к формальным лидерам. Основные различия в понятиях лидерства и руководства можно определить следующими основными положениями: 1. лидер, в основном, осуществляет регулирование межличностных отношений в группе, а руководитель – регулирует официальные отношения группы как социальной организации; 2. лидерство – это элемент микросреды, руководства – элемент макросреды, то есть оно связывается с системой общественных отношений; 3. лидерство – это результат стихийного процесса, руководство – это результат назначения, целенаправленного процесса, который осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры; 4. лидерство – это явление менее стабильное, так как оно зависит от настроений группы, руководство – явление б

Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В н19в началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак - Грегора Бернса,Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.

В соц- психологической литературе существует классификация типов лидерства по стилям руководства. Здесь допускается существование трех основных типов лидеров: авторитарный (жесткое, единоличное принятие решений, касающихся группы, слабый интерес к работнику как к личности); демократический (стремится к выработке конкретных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному человеческому аспекту отношений); нейтральный (полная отстраненность от дел коллектива). Практика управления показывает, что успешность формирования коллектива сильно зависит от реального лидерства руководителя. Понятие лидерства всегда предполагает процесс использования власти и способности влиять на других, так как оно является очень важным и эффективным механизмом реализации власти в группе.

Власть является основой всех воздействий управления, она влияет на мотивирование деятельности сотрудников организации. Высокая мотивация деятельности сотрудников организации – это одно из основных условий эффективной работы организации, и ее обеспечение становится очень важной функцией управления.