44. Управленческая информация.

Информация - это особый вид знаний. Это знание, которое представляет полезность для лиц, принимающих решения. Информация - это структурированные данные, собранные для решения определенной задачи согласно выставленной цели, и потому имеющие значимость. Информация должна быть значимой. Она является таковой лишь в том случае, если может влиять на принимаемые решения. По функциям управления: экономическая; организационная; техническая; социальная. По роли в процессе управления: отчетная; плановая; контрольная. По степени обработанности: первичная (необработанная); вторичная (уже подвергнутая обработке с какой-то целью). По времени получения: постоянная; дискретная. Целью управленческого учета является обеспечение менеджеров информацией, необходимой для принятия оптимальных управленческих решений. Поэтому к управленческой информации, подготовленной в целях использования руководством, предъявляются иные требования, нежели к информации, предназначенной для внешних пользователей. Для целей управленческого учета используется как бухгалтерская информация, которая подлежит четкой документации и регистрации, так и любая другая информация, необходимая руководителям для принятия решений. Последняя может быть получена как из внутренних источников организации, так и из внешних (таких как пресса, социологические опросы и т.п.). При этом вся информация, независимо от источника получения, может быть как количественной (т.е. иметь численное выражение), так и качественной (т.е. представляться в виде мнений, суждений, экспертных оценок)

45.СТАТУС РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ – 1) позиция, занимаемая работником в структуре социальных отношений в организации; 2) способ идентификации ра¬ботника с социальной структурой орга-низации (см. Структура организации). В соответствии с принятой классифи¬кацией социальной организации на формальную и неформальную различают формальный (официальный) и неформальный статус работника;. Формальный статус является харак¬теристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от кон¬кретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Занятие ра¬ботником данной ролевой позиции авто-матически предполагает наделение его определенным формальным статусом. Неформальный статус характеризует ме¬сто работника в системе межличностных неформальных отношений, возникаю¬щих в процессе и по поводу деятельнос¬ти (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) и реализуемых на уровне контакт¬ной целевой группы. Статус в этом случае есть характеристи¬ка работника. Он базируется на призна¬нии (непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в иерархии) указанных отношений, а так¬же его определенных значимых для груп¬пы качеств. Именно наличие и призна¬ние группой этих качеств обусловливают авторитет работника среди коллег. Струк¬тура межличностных отношений дина¬мична и неотделима от конкретных лиц, вступающих во взаимодействие. В рамках сложившихся представлений о формальном С. Р. в О. можно выделить две существенно отличные точки зрения. Первая точка зрения, высказанная Дж. Морено и Т. Парсонсом («роли ста¬туса»), более традиционна: формальный статус означает прежде всего позицию, занимаемую работником в структуре вер¬тикальных властных, иерархических от¬ношений (см.: Иерархия; Власть в орга¬низации). Он выступает характеристикой, предопределяющей то, что в классичес¬кой традиции именовалось формальным авторитетом работника ( см. Авторитет в организации). Такая точка зрения на С. Р. в О. в отечественной традиции ярко представлена в работах А. И. Пригожина, который идентифицирует должност¬ную позицию работника с понятием «формальный статус», а для характерис¬тики позиции в горизонтальных отноше¬ниях употребляет понятие «функция». Согласно второй точке зрения на С. Р. в О., высказанной Р. Линтоном и развиваемой в современной теории соци¬альных ролей (теория театра), формальный статус рассматривается, во-первых, как характеристика социальной структу¬ры, а не личности в организации; во-вто¬рых, описывается исключительно как го¬ризонтальная (функциональная) характе¬ристика места работника в системе фор¬мальных отношений. Формальный статус как характеристика социальной структу-ры фиксирует профессиональную принадлежность работника, а также вытека¬ющие из нее предписанные права и обя¬занности. Следовательно, любой работ¬ник в организации обладает формальным статусом. С. Р. в О. рассматривается в ряду таких переменных, как: актор (ак¬тивный субъект деятельности); личность (человек, имеющий статус); роль (пове¬дение, диктуемое статусом); экспектации, или ожидания, предъявляемые к актору в процессе исполнения роли разными ин¬станциями и группами делового взаимо¬действия. Они интерпретируются и в раз¬ной степени учитываются актором при исполнении роли: экспектации, предписанные сценарием, - ожидания, задан¬ные формальной структурой; экспекта¬ции других акторов - ожидания коллег по работе, других профессионалов; экс¬пектации аудитории - ожидания потре¬бителей услуг (руководитель, клиенты). Такая точка зрения является наиболее адекватной механизму функционирова¬ния современных административных ор¬ганизаций на Западе. Руководитель в этом случае перестает восприниматься как лицо, обладающее особым статусом. Его полномочия явля¬ются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с друЕго полномочия явля¬ются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с другими, а сама его деятельность - лишь одной из разновид¬ностей профессиональной деятельности в организации. Такое понимание фор¬мального статуса отражает характерные для западной культуры тенденции к пост¬роению организации на принципах высо¬кой специализации и профессионализа¬ции деятельности, а также специфический взгляд на природу власти (см.: Власть в организации; Формальная (официальная) организация). Будучи в определенной сте¬пени адекватной логике построения ор¬ганизации в американской и западноевропейской реальности, эта точка зре¬ния на С. Р. в. О. вряд ли может рассматриваться как универсальная и пригод¬ная для описания организационных отношений вне этой культуры. Статус наемного работника Сотрудники организации — прежде всего наемные работники. Статус наемного работника выгоден подчиненному, поскольку не ставит его в личную зависимость от «шефа», но зато оставляет его под опекой и защитой законов государства и законов организации. Последняя может нанимать и увольнять работников, повышать или понижать в должности, сообразуясь не с личными интересами вышестоящего лица, а исключительно с целями организации. Статус наемного работника не позволяет организации использовать индивида сверх меры и по произволу. Должностное лицо имеет четко установленный рабочий день, сверх которого без добровольного согласия его никто не имеет права занимать.