12. Виды подходов в менеджменте (Системный; Комплексный; Ситуационный)

Системный подход (Берталанфри) – сложный, поскольку;

- изучает единое целое в противовес поэлементному

- описание происходит системным языком (моделирование, системный анализ)

Это подход, когда рассматривается система в целом, а не отдельные подсистемы. Его задачей является оптимизация системы в целом, а не улучшение входящих подсистем. При улучшении системы ищут причины отклонений в рамках этой системы. В данном подходе менеджер выступает в роли лидера, именно он должен установить законодательные, территориальные и др. барьеры, чтобы предотвратить действия побочных эффектов. Системный подход является методологией проектирования, кот основан на следующих положениях:

- проблема определяется с учетом взаимосвязи с другими системами, и с кот данная система связана общими целями

- цели системы обычно определяются не в рамках подсистем, а их следует рассматривать в связи с более крупными системами или системой в целом.

Методы рассуждения – индукция, синтез. Принятие решений при системном подходе предполагает новые положительные изменения системы в целом. Выделяют комплексный, аспектный.

Ситуационный подход

Базируется на учете особенностей ситуаций, которые в конечном итоге и определяют суть принимаемого решения.

Методология:

1.руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию

2.необходимо правильно определить, какие переменные являются наиболее важными в данной ситуации

3.руководитель обязан предугадывать последствия решений в конкретной ситуации

4.особое значение имеет анализ факторов внешней среды (косвенного и прямого воздействия).

Следует изучать внутр среду предприятия, оценивая подсистемы.

Процессный подход

Рассматривает управление как непрерывную серю шагов, в кот реализуются все управленческие функции:

- планирование – определение целей орг, т.е. выделение стратегических, тактических и оперативных целей. Все цели должны быть структурированы в виде «дерева целей» орг.

- организация – создание орг структуры управления, подкрепленной ресурсами, формирование орг культуры.

- мотивация – привлечение персонала.

- контроль – должен осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз.

- координация – координация деятельности персонала.

13. Понятие « организационная культура» (уровни, «душа», цель, субкультуры)

Важнейшим элементом орг явл - Организационная культура- совокупность норм, правил поведения, отличающих одну организацию от другой и позволяющая сдерживать влияния факторов внешней среды, разрушающую организацию. Носители организационной культуры – персонал.

Психолог Эдгар Шайн предложил разбить орг культуру на 3 уровня (слоя):

1. поверхностный – все, что видим глазами, изучить его легко.

2. для изучения более сложен. Внеш и внутр отношения работников компании к нормам, принципам и уставам орг.

3. «ДУША». Невозможно изучить. То как на самом деле относятся члены организации к традициям, нормам, правилам этой орг в своем сознании.

Цель орг культуры – создание команды единомышленников.

Орг культура не формируется в одночасье, требуются долги годы для создания орг культуры в отличие от орг структуры. Орг культура, пронизывая орг, «цементирует» ее блоки и дает возможность достижения поставленной цели наиболее оптимальным путем.

В любой орг наравне с общей орг культурой могут существовать субкультуры (отдел, группа людей). Внимание к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование организации. Применительно к организации, субкультуру можно определить как совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации.

Классификация субкультур:

1. По степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры в целом можно выделить:

— «передовую» — приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях орг;

— «неконфликтующую» - ключевые ценности доминирующей в орг культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми.

— «контркультуру» — члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры.

2. По тому, какие подразделения в организации являются носителями той или иной субкультуры, выделяются:

— территориальных подразделений организации

— субкультуры различных функциональных подразделений организации.

3. По степени вовлеченности носителей субкультуры в управленческие процессы в организации можно выделить:

— субкультуру топ-менеджмента компании;

— субкультуру руководителей среднего звена;

— субкультуру рядовых сотрудников организации.