6) Проектная
Руководитель
предприятия
Управление
проектом 1
Управление
проектом 2
Линейный
руководитель в
организации
1
Функции
ABCD
Линейный
руководитель в
организации
2
Функции
ABCD
Исполнители
по функциям
Исполнители
по функциям
Достоинства: высокая гибкость
сокращение численности персонала по сравнению с иерархическими структурами
Недостатки: очень высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам руководителя проекта, который должен не только управлять всеми стадиями жизненного цикла проекта, но и учитывать место проекта в сети проектов компании
дробление ресурсов между проектами
сложность взаимодействия большого числа проектов в компании
усложнение процесса развития орг как единого целого.
_______________________________________________________________________________________________________
Механистические структуры: жесткие структуры, т.е. они не поддаются изменениям. С помощью этой структуры невозможно управлять процессами изменений. Характеристика:
системность;
большое число подразделений по горизонтали;
высокая степень формализации процессов управления;
высокий уровень централизации управления, следовательно низкий уровень участия рядовых работников в принимаемых решениях.
Органические структуры: стали применяться недавно. Своё название органические они получили из-за сходства с организмом. Они способны изменяться. Характеристика:
высокая гибкость;
умеренное использование формальных правил и процедур;
децентрализация управления следовательно участие рядовых работников в принимаемых решениях;
небольшое количество уровней управления;
широкая ответственность работников.
Мотивационные теории в менеджменте (19.1.Содержательные; 19.2.Процессуальные)
Выделяют содержательные и процессуальные мотивационные теории.
К содержательным относятся:
- мотивационная теория Зигмунда Фрейда;
- пирамида потребностей Маслоу;
- теория приобретенных потребностей Макклелланда;
- двухфакторная теория Герцберга;
- теория « ХУ» Мак Грегори.
1) Теория Зигмунда Фрейда. Фрейд выделил: «эго» - я, т.е. сознательное восприятие информации об окружающем мире и о самом себе; «супер -эго» - сверх –я – область социальных норм, нравственных установок, обладающих приоритетом в обществе; «ид» - область слепых влечений и интересов.
2) Пирамида потребностей Маслоу.
Самореализация |
Духовные |
Признание |
Социальные |
Дружба, любовь |
|
Безопасность |
Физиологические |
Пища, одежда |
3) Теория приобретенных потребностей. Макклелланд выделил: потребность в достижении цели; потребность во власти; потребность соучастия. Потребности следует нарабатывать.
4) Двухфакторная теория Герцберга. В 1955 г. Ф. Герцберг предлагает данную теорию, создав ее опросив 200 инженеров и служащих одной лакокрасочной фабрики и задав им 2 вопроса: « когда и при каких условиях вы чувствовали себя очень хорошо \ плохо после работы?». Эти ответы разделил на 2 группы и выделил 2 группы факторов:
а) гигиенические ( достойная з\п, условия труда, межличностные отношения руководства, степень непосредственного контроля над работой);
б) мотивационные (успешность работы, карьерная лестница, признание и одобрение результатов, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста).
5) Теория «Х» и «У». Мак Грегори выделил 2 группы исполнителей:
а) К группе «Х» отнес людей, которые требуют постоянного присмотра, контроля, понуканий за их работой и в зависимости от ситуаций эти исполнители ведут себя по-разному: либо отлично выполняют работу, либо спустя рукава;
б) Категория «У» : исполнители увлечены работой, их надо поддерживать, контроль не нужен, им нужно поставить цель, задачи, остальное они сделают сами.
К процессуальным относятся:
- теория ожидания В. Врума;
- теория справедливости С. Адамса;
- теория модель Портера – Лоулера.
1) Теория ожидания В. Врума. В. Врум, анализируя мотивы деятельности работников, показал, что каждый исполнитель ожидает вознаграждение за работу, т.е. должна реализовываться цепочка:
Задание → Результат → Вознаграждение
Понятие «валентность» характеризует степень вознаграждения.
2) Теория справедливости С. Адамс. Каждый исполнитель смотрит, насколько справедливо оценивается его труд по сравнению с другими исполнителями.
3) Модель Портера – Лоулера. В своей модели предложили объединить эти 2 подхода: «справедливое ожидание» или «ожидаемая справедливость». Каждый сотрудник ожидает вознаграждение за свой труд, но ожидает его, чтобы оно было справедливым.