
- •1. Процедуры выявления стиля управления 325
- •4. Технология изменения административной культуры 334
- •Предисловие
- •Глава 1. Социология управления как наука и учебная дисциплина
- •1. Становление и развитие социологических концепций управления
- •2. Объект, предмет и методы социологии управления
- •Глава 2. Публичное администрирование в системе самоорганизации общества
- •Роль и место администрирования в системе самоорганизации общества
- •2. Социальное целеполагание и его типология
- •3. Социокультурные основания функционирования государственной службы
- •Глава 3. Система публичного администрирования
- •1. Система и процесс администрирования
- •ФПолитические ункции администрирования
- •Функции администрирования
- •2. Социальный механизм администрирования
- •3. Социальная обусловленность государственных решений
- •4. Социальное действие администрирования
- •Глава 4. Представительство интересов в системе администрирования
- •Система администрирования как совокупность общественных отношений.
- •2. Политическое представительство интересов
- •3. Функциональное представительство интересов
- •4. Социальное партнерство
- •Глава 5. Коммуникационные основы администрирования
- •1. Роль коммуникаций в публично-правовых связях
- •2. Информационное обеспечение администрирования
- •3. Организация и регуляция коммуникативных процессов
- •Глава 6. Администрирование – разновидность профессиональной деятельности менеджеров
- •1. Характер труда менеджеров в сфере администрирования
- •2. Разделение труда в государственном аппарате и состав основных категорий работников
- •3. Особенности социально-профессиональной общности государственных служащих
- •Глава 7. Институт государственной гражданской службы
- •1. Институт государственной службы – регулятор административной деятельности чиновников
- •2. Становление института профессиональной государственной службы в Российской Федерации
- •3. Функционирование института государственной службы
- •Глава 8. Организационные структуры администрирования
- •1. Понятие и классификация организаций
- •2. Организационная модель государственного учреждения
- •3. Типы организационных структур
- •Н ачальники
- •Программа 1
- •Программа 2
- •Глава 9. Рабочая группа в административной организации
- •1. Признаки и разновидности рабочих групп
- •2. Социометрические структуры
- •3. Руководство и лидерство
- •Глава 10. Групповая динамика
- •1. Формирование рабочей группы
- •2. Развитие рабочей группы
- •Увеличение эффективности группы с течением времени
- •3. Продуктивная среда групповой деятельности
- •Глава 11. Команда в сфере администрирования
- •1. Роль командной работы в сфере администрирования
- •Типология команд
- •2. Алгоритм формирования команды
- •3. Факторы эффективности команды
- •Глава 12. Административная культура
- •1. Субкультуры в сфере администрирования
- •2. Признаки и типы административной культуры
- •3. Содержание административной культуры
- •4. Изменение культуры
- •Глава 13. Социальные отклонения субъектов администрирования
- •1. Искажения ценностно-нормативной системы администрирования
- •2. Дисфункции государственной службы
- •3. Пути дебюрократизации государственного аппарата
- •Глава 14. Социальные ресурсы административной реформы
- •1. Стратегия административной реформы
- •2. Алгоритм оптимизации структур и механизмов администрирования
- •3. Клиентоориентированная модель государственной организации
- •4. Цель и задачи программы реформирования государственной службы
- •Глава 15. Социальная инженерия
- •Административно-практический уровень социальной инженерии
- •Управленческое консультирование как разновидность социальной инженерии
- •3. Технологизация консультирования
- •Глава 16. Социологические методы и
- •Процедуры анализа проблемы
- •2. Методы диагностического исследования
- •Методы выработки решения
- •Алгоритм внедрения
- •Глава 17. Консультирование по вопросам стратегического управления
- •1. Сущность стратегического управления
- •2. Оценка ориентации администрации
- •3. Организационный аудит – технология диагностики управляемого объекта
- •Форма записи и подсчета баллов.
- •Сводная таблица организационного аудита административных учреждений
- •Технические параметры.
- •2. Административные параметры.
- •3. Культурные параметры.
- •Политика.
- •Организация.
- •Персонал.
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 18. Консультирование по вопросам
- •Перспективы социализации и гуманизации
- •С истема учр государственной службы
- •2. Схема диагностики кадровой политики
- •3. Процедуры анализа и описания работы
- •4. Технологии набора и отбора кадров.
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •5. Методы оценки персонала.
- •6. Стратегия мотивации
- •Методы повышения мотивации:
- •Функции тренинга в формировании команды.
- •Рекомендации консультанту:
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 19. Консультирование по вопросам
- •Метод профильного анализа процесса (пап)
- •Изменение культуры
- •Пользователи процесса
- •Список некоторых конечных результатов процесса аттестации
- •Ресурсы и поставщики
- •Время цикла процесса
- •Измерение характеристик исполнения
- •Измерение вложений ресурсов
- •Методика оценки эффективности административной организации (эдэ)
- •Матрица критической проверки.
- •Глава 20. Консультирование по вопросам
- •1. Процедуры выявления стиля управления
- •1. Бюрократ (б)
- •2. Инициатор (и)
- •3. Наставник (н)
- •4. Автократ (а)
- •Из следующих пар утверждений выберите одно, которое наилучшим образом отражает позицию вашего руководителя, обведите кружочком соответствующую букву
- •2. Методика оценки соответствия индивидуальных
- •Более всего подходит?111
- •3. Методы определения уровня служебной этики
- •4. Технология изменения административной культуры
- •Процессом изменения культуры
- •Глава 21. Консультирование по вопросам
- •Технология разработки программы пр-акции
- •Возможности средств коммуникации
- •2. Условия и процедуры организации приема граждан
- •Манера поведения разговора по телефону:
- •Методы регулирования социальной напряженности
- •Варианты подхода к переговорам113
- •Глава 22. Координация нововведений.
- •Обзор основных областей диагностического
- •Дерево решений для инноваторов
- •Словарь ключевых терминов
- •Социология управления
- •344007, Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70.
3. Факторы эффективности команды
Д
алеко
не каждая команда является эффективной.
До уровня высоких результатов она
проходит определенный путь развития
(см. рис.19).
Результаты
деятельности
Высокоэффективная
команда
Реальная
команда
Рабочая
группа
Потенциальная
команда
Эффективность
групповых
усилий
Псевдо
команда
Рис.19. Кривая командных результатов
Источник: Katzenbach J. R. Smith D. K. The wisdom of teams: creating the high perfomence organization. - New York: Harper Business, 1994. – Р.84.
Кривая показывает, как периоды жизни команды влияют на эффективность ее результатов. Показатели потенциальной команды равнозначны результатам деятельности обычной рабочей группы. Самое большое увеличение производительности происходит на этапе между потенциальной и реальной командой. Для того чтобы достигнуть высоких эффектов команда должна ставить значимые цели, повышать ответственность работников, совершенствовать формы мотивации и стимулирования.
Важнейший фактор эффективности - состав команды. Каковы оптимальные размеры команды? Они определяются поставленными задачами, сложностью и ответственностью выполняемой работы, нормой управляемости и др. параметрами.
Французский исследователь В. А. Г р е й к у н а с68 вывел формулу возрастания коммуникаций от увеличения численности работников:
К = n [2n-1 + (n-1)], где см.: К = n [2n-1 + (n-1)]
n – число подчиненных,
К – количество взаимосвязей.
Эта формула показывает, если руководителю подчинено четыре исполнителя, то количество спорных вопросов, а значит, и обращений за их решением к начальнику составит 44 за день, если 5, то 100, а если 15 подчиненных, то руководителю придется рассмотреть 245970 вопросов.
Несмотря на то, что формула Грейкунаса показывает лишь общую тенденцию, вывод однозначен: чем больше людей в команде, тем меньше она управляема. Специалисты утверждают – оптимальная норма управляемости находится в пределах от 3 до 7 непосредственно подчиненных руководителю исполнителей.
Большое значение имеет также проблема качественного состава команды. Важную роль в ее решении играет совместимость членов команды. Выделяются следующие виды совместимости:
- физиологическая – учитывающая половозрастные особенности взаимодействующих индивидов;
- психофизиологическая – связанная с соотношением темпераментов людей;
- психологическая – обусловленная сочетанием личностных черт работников, мотивов их поведения;
- психосоциальная – предполагающая согласование интересов и ценностей членов команды;
- социальная – предусматривающая адекватное распределение ролей (полномочий и ответственности).
Социальная совместимость членов команды зависит от того, насколько четко они понимают и приспосабливаются к распределению сил, как в профессиональных, так и во внутрикомандных ролях. По мнению Г. П а р к е р а в команде четыре роли уравновешивают друг друга69.
Контрибьютер (вкладчик). По существу это эксперт, в обязанности которого входят сбор информации, проведение ее анализа, подготовка доклада руководству, доведение до сведения других участников команды результатов исследований. Контрибьютер обеспечивает информационную поддержку команды, задает высокие стандарты качества работы, выступает в качестве тренера и наставника для членов команды.
Коллаборатор (сотрудник). Ему принадлежит ключевая роль в поддержании целеустремленности команды и ее концентрации на достижении ожидаемых результатов. Эта роль предопределяется стремлением выйти за свои функциональные рамки ради выполнения задачи. Для коллаборатора не свойственно отказываться от работы, которая не входит в круг его прямых обязанностей, но способствует общим усилиям. Он открыт новым идеям, приносящим пользу команде.
Коммуникатор (оператор). Основное внимание он уделяет процессу работы команды, определяет общие принципы взаимодействия людей, является оптимизатором участия, сторонником консенсуса и взаимоподдержки, а также создателем разряженной и комфортной обстановки. Коммуникатор поощряет застенчивых членов команды высказывать свое мнение, сдерживает разговорчивых, следит за тем, чтобы участники контролировали свои разногласия и придерживались предмета спора.
Челленджер (скептик). Его задача «плыть против течения». Однако делает он это исходя только из конструктивных соображений, а не стремления выделиться. Челленджер готов идти вразрез с мнением руководителя и стимулировать команду взять ответственность за рискованное решение. Ему свойственна способность ставить проблемы, открыто выражать свое мнение, беспристрастность и принципиальность.
Безусловно, в управленческой команде может быть иное число и содержание ролей. Оптимум определяется целями и задачами команды. Важно сбалансировать ролевой набор команды, что позволит максимально использовать человеческие ресурсы.
Особое значение в команде имеет роль лидера. Для нее более всего пригоден успешный и эффективный руководитель. Руководитель, нацеленный только на успех использует силу власти своей должности. Он не склонен к сотрудничеству с командой. Для руководителя, сориентированного лишь на эффективность, типична опора на силу авторитета. Он не проявляет стремления к безусловному выполнению производственных задач.
Вспомним стиль управления, обозначенный в решетке Р.Б л е й к а и Д ж. М а у т о н а под шифром 9.9. В нем органически соединяются успех и эффективность. Ключ к такому сочетанию руководства – в учете человеческих потребностей, которые состоят в заинтересованной совместной работе с командой, нацеленной на достижение высоких результатов.
Фактором эффективной команды является благоприятная мотивация и среда. Ученые Гарвардского университета Г. Л и т в и н и Р. С т р и н г е р указали девять характеристик организационного климата, их влияние на стремление работников к успеху, власти и признанию, как показано в табл.9.
Таблица 9
Влияние организационного климата на стимулы
Характе-ристика |
Влияние на стремление к |
||
успеху |
признанию |
власти |
|
Структурные ограничения |
Снижает |
Снижает |
Увеличивает |
Ответственность |
Увеличивает |
Не отражается |
Увеличивает |
Теплота |
Не отражается |
Не отражается |
Увеличивает |
Поддержка |
Увеличивает |
Увеличивает |
Не отражается |
Награда |
Увеличивает |
Увеличивает |
Не отражается |
Конфликт |
Увеличивает |
Снижает |
Увеличивает |
Стандарты работы |
Увеличивает |
Не отражается |
Не отражается |
Престиж |
Не отражается |
Увеличивает |
Снижает |
Риск |
Увеличивает |
Не отражается |
Не отражается |
Источник: Georgе Н. Litwin, Robert A. Stringer, Jr. Motivation and Organizational Climate. Boston: Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1968.
Так, обстановка, предписывающая множество структурных ограничений и запретов, снижает стремление работников к успеху и признанию, усиливая жажду власти. Деловые ситуации, связанные с высокой степенью ответственности людей за свои действия и их результаты, усиливают тяготение к успеху и власти, не отражаясь на стремлении получить признание. Система поощрений стимулирует людей возможностью получить награду, система наказаний использует негативное воздействие.
Климат может способствовать разрешению конфликтов, если они выносятся на открытое обсуждение, или обострять противостояние, если конфликт замалчивается. Организационная обстановка может задавать как высокие образцы деятельности, порождая обоснованные ожидания работников, так и низкие стандарты, неопределенные ожидания. Некоторые учреждения считаются престижными. Отсюда служащие всецело ему преданы. Другие учреждения такой характеристикой не обладают. Наконец, в одной ситуации люди готовы пойти на риск, а в другой – эта способность не проявляется.
Мощным фактором эффективности является командный дух, т.е. совокупность мотивационных ориентаций и этических ценностей, обеспечивающих единство членов команды. На основе общих принципов служебного поведения чиновников есть смысл разработать кодекс команды, устанавливающий тип отношений между государственными служащими. Кодекс задает единый статус хорошо сформированной команды, способствует укреплению командного духа, поддержанию благоприятного климата социально-психологического самочувствия работников.
В кодекс административной команды можно включить следующие принципы:
- Для нас важен в равной мере каждый член команды, и каждый имеет право на доступ к участию в стратегическом управлении.
- Мы считаем этику и мораль неотъемлемыми элементами нашей работы и обязуемся проверять каждое решение с точки зрения стандартов честности, законности и справедливости.
- Дисциплина и самодисциплина – это осознанная необходимость, и наше поведение, индивидуальное и коллективное, будет способствовать поднятию престижа государственной службы.
- Принцип нашей работы – установление, мониторинг и публикация ясно определенных стандартов в отношении услуг, которые могут ожидать пользователи.
- Мы проявляем вежливость к потребителю. Услуги оказываются равно всем, кто имеет право на их получение в удобной для клиентов форме.
- Особое значение для нас имеют мнения пользователей о государственной службе. Их приоритеты в отношении ее улучшения учитываются в решениях, принимаемых относительно стандартов.
- Вырабатывая решение, мы делаем все, чтобы учесть все мнения и интересы: совместно выработанное решение выполняется каждым.
- Мы будем постоянно стремиться своими словами, действиями и поступками поддерживать высокий уровень понимания и доверия между нами и общественностью.
- Мы гарантируем, что каждый работник будет получать равные возможности осуществлять свои профессиональные обязанности и одинаково объективную оценку своей работы со стороны руководства.
- Мы будем проводить политику «удержания» кадров и стараться предоставлять каждому возможность профессионального роста, мотивацию и комфортные условия труда.
Контрольные вопросы и задания:
1. Что такое команда, чем она отличается от группы?
2. Какова роль командной работы в сфере администрирования?
3. Дайте типологию команд.
4. Определите алгоритм формирования команды.
5. Укажите особенности перехода от группы к команде.
6. Назовите факторы эффективности команды.