- •Понятие и принципы управления персоналом на предприятиях.
- •Трудовой потенциал человека: сущность, методы выявления.
- •Современные организационные структуры.
- •Бюрократические (механистические) структуры
- •Дивизиональные структуры
- •Программно-целевые структуры
- •Сетевые структуры
- •История формирования воззрений на управление людскими ресурсами.
- •Концепции управления персоналом.
- •Кадровое, техническое и информационное обеспечение системы.
- •Основные понятия: управление, организация, персонал, управление персоналом.
- •Факторы, влияющие на управление персоналом.
- •Цели, назначение и структура системы управления персоналом.
- •Функциональные подсистемы управления персоналом.
- •Документация системы управления персоналом.
- •Основные законодательные и нормативные акты.
- •Классификация персонала по категориям работников.
- •Характеристика понятий: профессия, специальность, квалификация, должность.
- •Контроль качества и количества труда каждого сотрудника.
- •Внешние и внутренние источники найма.
- •Методика проведения собеседования.
- •Оперативное планирование работы с персоналом.
- •Планирование потребности в персонале.
- •Набор, отбор и прием персонала.
- •Анализ профессиональных и личностных качеств претендентов.
- •Виды мероприятий по отбору персонала, краткая характеристика.
- •Прием на работу, оформление контракта.
- •Методика проведения собеседования. Виды собеседований.
- •Современные принципы и методы подбора и расстановки кадров.
- •Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала.
- •Организация обучения персонала.
- •Методы обучения и инструктирования сотрудников.
- •Аттестация персонала.
- •Методы оценки персонала.
- •Организация оплаты труда.
- •Продуктивность и эффективность труда.
- •Функциональное разделение труда.
- •Классификация мотивов трудовой деятельности.
- •Мотивация персонала, общая характеристика (потребности, интересы, стимулы).
- •Теории мотивации.
- •Нематериальное стимулирование труда.
- •Методы руководства (управления) персоналом.
- •Стили управления (руководства).
- •Конфликтология. Природа и социальная роль конфликта.
- •Конфликтология. Классификация и причины производственных конфликтов.
- •Конфликтология. Формы производственных конфликтов. Законодательство России о порядке разрешения трудовых конфликтов и споров.
- •Законодательство рф о разрешении трудовых конфликтов и споров
- •Конфликтология. Способы разрешения конфликтов.
- •Корпоративная культура.
- •Политика управления персоналом.
- •Роль и место кадровой безопасности в системе управления персоналом.
- •Типы зависимостей. Основные группы риска.
- •Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия.
Методика проведения собеседования.
Собеседование – метод сбора достоверной информации, получаемой в ходе анализа речевых высказываний и наблюдения за реакцией опрашиваемого, в ходе специально организованной «беседа», это исследование, которое проводится по жестким канонам с фиксацией данных в отчете.
Собеседование:
Структурированное:
Свободная форма;
Типы собеседования:
Первичное;
По компетенции (проф. Качества);
Глубинно-психологическое;
Стресс-интервью
И т.д.
Схема проведения интервью:
Определение целей проведения интервью;
Выбор типа интервью, подготовка вопросов;
Выбор времени и даты;
Оповещение опрашиваемого кандидата;
Проведение интервью;
Анализ, составление отчета;
Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его
совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами. Мало кто решится как предложить, так и принять на работу «за глаза», поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько. Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек . Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.
Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип
«красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.
Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватых требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения.
Оперативное планирование работы с персоналом.
Оперативное планирование работ с персоналом проводится для:
Оптимального распределения работ в планируемом месяце между участниками мероприятий по работе с персоналом;
Конкретизации ответственности и сроков выполнения;
Оперативного извещения всех участников о запланированных мероприятиях.
Оперативное планирование работ с персоналом проводится на основании контрольных показателей, указанных в Годовом плане по управлению персоналом.
Кроме того, при оперативном планировании учитываются текущие потребности руководителей структурных подразделений или высших руководителей работе с персоналом, мероприятия, запланированные в предыдущем месяце на планируемый месяц, а также оперативные изменения в Плане-графике работ, вызванные необходимостью срочного проведения мероприятия.
Результатом оперативного планирования работ с персоналом является План-график работ на следующий месяц, а также отчет по его выполнению. В плане-графике работ указывается:
Мероприятие по работе с персоналом;
Подразделение, в котором будет поводиться данное мероприятие;
Участники мероприятия (из числа сотрудников подразделения по управлению персоналом, линейных руководителей и специалистов);
Необходимость и размер дополнительного финансирования для выполнения мероприятия;
Планируемые сроки выполнения мероприятия.
В ходе оперативного планирования работ с персоналом выполняются следующие процедуры:
Напоминание о предварительно запланированных мероприятиях;
Конкретизация плановых потребностей в работе с персоналом;
Анализ и обобщение потребностей;
Разработка проекта Плана-графика работ на месяц;
Утверждение Плана-графика работ на месяц;
Коррекция и контроль выполнения Плана-графика работ;
Подготовка отчета о работе с персоналом.
Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации
о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.