1. Понятие и принципы управления персоналом на предприятиях.

Кадры - совокупность работников различных профес. квалиф. групп занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Под кадрами предприятия понимается основной квалифицированный состав работников организации. Количественные характеристики персонала предприятия измеряются показателями списочная, явочная, среднесписочная численность работников. Качественная характеристика персонала предприятия выражается в степени профессиональной и квалифицированной пригодности его работников к достижению цели предприятия. Руководители- лица наделенные полномочиями принимать управленческие решения: линейные, функциональные. К специалистам относятся работники занятые бухг, юридич., финанс. и др. видами деятельности. К служащим относятся работники осуществляющие подготовку и оформление документов и тд. Кадры подразделяются ( в зависимости от характера трудовой деятельности): 1 профессии 2. специализации 3. уровни квалификации.

Основные направления деятельности управления персоналом:

1. Выбор кадровой стратегии (что в основе стратегии первично, что вторично)

2. Кадровое планирование (прогноз развития бизнеса в целом)

3. Привлечение персонала

4. Анализ работ и проектирование рабочих мест

5. Отбор кадров, оценка человека и прогноз его поведения на рабочем месте

6. Адаптация новых работников

7. Трудовая мотивация, политика вознаграждений

8. Планирование карьеры

9. Обучение и развитие

Организационный контекст управления персоналом.

Организация – совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт. Элементами организации являются:

• Цель (ради чего организация формируется, и будет действовать в дальнейшем)

• Миссия (утверждение, раскрывающее смысл существования организации)

• Структура:

  • Линейная (строго иерархически организованная, характеризующаяся разделением зон ответственности и единоначалием)

  • Функциональная (построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями)

  • Адаптивная (гибкие структуры, способные адаптироваться):

    • Проектная – временная структура, создаваемая для решения конкретных задач

    • Матричная – функционально-временно-целевая структура

• Тип совместной деятельности:

  • Совместно-взаимодействующий

  • Совместно-последовательный

  • Совместно-индивидуальный

  • Совместно-творческий

• Финансы (функции: распределительная, стимулирующая, контрольная)

• Управление. Типы:

  • Коллективистская управленческая форма

  • Рыночная управленческая форма

  • Бюрократический (решения принимаются руководителем и не обсуждаются)

  • Демократический

2. Трудовой потенциал человека: сущность, методы выявления.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ТПР:

1. Уровень подготовки

1.1. Уровень базового образования

1.2. Широкий профиль 

1.3. Узкая специализация

2.Творческие способности

2.1. Организатор

2.2. Экспериментатор

2.3. Теоретик

2.4. Смешанный тип

3. Стремление к повышению личностного потенциала

3.1. Знания 

3.2. Навыки 

3.3. Умение 

3.4. Возраст 

3.5. Тип нервной системы 

3.6. Пол 

3.7. Стаж работы (общий и по специальности)

4. Трудовая активность

4.1. Творческий работник 

4.2. Исполнитель

5. Трудовая мобильность

5.1. Макромобильный

5.2. Микромобильный

6. Результативность труда

6.1. Качество труда

6.2. Количество труда

6.3. Эффективность труда

6.4. Рациональное использование рабочего времени

Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.