«Сравнительный менеджмент»  1. Характеристика этапов развития международного бизнеса.

В 1964 году американский исследователь Робинсон предложил структуру развития международного бизнеса, которая, в свою очередь, давала рациональные основания для анализа и развития международного и сравнительного менеджмента. I. Эра коммерции (1500-1850). В эту эпоху главным движущим мотивом было личное обогащение и сопутствовавший ему личный и коммерческий риск.  Поскольку в эти годы появляются первые международные торговые компании, возникают и первые проблемы их эффективного функционирования, которые, однако, решаются на уровне интуиции отдельных руководителей в этих компаниях. Следует отметить практически полную самостоятельность компаний, некоторые из которых хотя и пользовались политической поддержкой своих правительств, но осуществлялась она скорее в политических и военных целях, чем в целях чисто экономической экспансии. Компаниям передавалось право управления в факториях. В заключении отметим, что именно в коммерческую эпоху впервые ставится проблема взаимодействия политики и экономики в условиях международного бизнеса. II. Эра экспансии (1850-1914). Мотивация: строительство промышленных империй. Взаимодействие с властями происходило путем колониального управления, основными странами-метрополиями можно отметить такие страны, как Португалия, Голландия, Великобритания, Италия, Германия, Япония. Особенности или черты эры экспансии: - развитие промышленности и сельского хозяйства в колониях, страны начинают специализироваться в производстве какого-либо продукта; - стремление сохранить политическую элиту в колониях.  - проблемы, связанные с управлением местными рабочими, проблемы взаимодействия привлеченного квалифицированного персонала из метрополий и др. европейских стран с местными работниками и учет этого взаимодействия в менеджменте на самих колониальных предприятиях. Главным вопросом было: как сделать эффективным управление местными рабочими. III. Эра концессии (1914-1945). Мотивом этой эры послужил протекционизм. Черты эры концессии: - политические уступки стран друг другу; - закрепление колониальных территорий за ведущими монополиями (например, американской Юнайтед Фуд); - главной формой взаимодействия монополий и колоний являются концессии, согласно которой компании получают особые права на конкретной территории (например, по добыче полезных ископаемых и т.д.); - развитие трудовых ресурсов колонии( повышение квалификаци рядовых работников, появление местных менеджеров); - интенсивное развитие инфраструктуры колониальных стран (строительство железных дорог, аэропортов, канализаций); - появляются научные исследования;  - создаются местные политические партии. - решение проблем общего образования населения и специального образования в интересах нужд развивавшейся промышленности; Проблема взаимодействия фирмы и страны пребывания во многом берет свое начало именно из эры концессий. Главный вопрос эпохи - как эффективно управлять местными управленцами, чтобы они хорошо руководили местными подчиненными. IV. Эра национальных государств (1945-1970). Главный мотив эры национальных государств – рыночное развитие международных компаний. Изменились взаимоотношения компаний с властью: они стали вынуждены считаться с национальными государствами. Основные черты эры национальных государств: - появилось более 150 новых государств, но со старыми проблемами; - из колониальных территорий появились новые самостоятельные государства и экономики; - взаимодействуют как местные и иностранные менеджеры, так и многонациональные фирмы и местные власти, а также между собой взаимодействуют сами многонациональные корпорации (централизованные отношения). - одной из главных проблем являлась односторонность экономического развития (будучи бывшим сырьевым придатком метрополии). - именно эра национальных государств, особенно ее последнее десятилетие, стала периодом возникновения и бурного развития транснациональных корпораций, которые стали проводниками превращения международного бизнеса в наиболее важную часть мирового развития. Вместе с тем резко проявились и негативные стороны деятельности ТНК, которые прежде всего связаны с несправедливыми экономическими отношениями между ними и слаборазвитыми странами, только вышедшими из колониального положения. V. Эпоха глобализации (1970- наст. вр.) Мотивация: высокая (глобальная) конкуренция между корпорациями. МНК становятся гибкими. Тенденции эпохи глобализации: - Опережающий рост мировой торговли по сравнению с ВНП; - рост прямых инвестиций стал обгонять увеличивающийся товарооборот между странами (например, кризис 2001-2002 гг.); - тесное взаимодействие между властями и МНК. Отличительной особенностью эпохи является то, что конкуренция не только между МНК, но и странами ( на рынках капитала и труда). Основные черты эпохи глобализации: - возникает и развивается система мирового хозяйствования; - качественный скачок в развитии коммуникаций (транспорт, связь); - создание и развитие мировой финансовой системы с обеспечением свободного перелива между странами регионами и континентами многомиллиардных потоков как собственно капитала, так и десятков видов финансовых услуг; - глобализация рынка труда; - выработка и обмен информацией между странами и МНК (базы данных, сеть интернет).   2. Культурный анализ в сравнительном менеджменте. 

Существует два подхода к определению культуры: 1.Культура- образ жизни и система мировосприятия, характерная для тех или иных людей. 2.Культура – это совокупность ценностей и норм данного общества. Она определяется теми материальными ценностями, которыми живет общество, но существует также и обратная зависимость. Функции культуры: Адекватная (адаптирование к окружающей среде). Коммуникативная (создание условий и средств общения). Интегративная (люди одной культуры составляют одну социальную группу). Социальная или функция социализации (каждый человек включается в определенную группу). Можно предположить, что феномен культуры в независимости от конкретной нации или народности обладает следующими характерными чертами:  Передается из поколения в поколение;  Постоянно развивается.  Формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, которые характеризуются определенными культурными особенностями присущими локальным возрастным, профессиональным, половым и иным группам внутри данной культуры. Понятно, что субкультуры могут возникать и в рамках нескольких национальных культур, формируя своего рода "кросс-субкультуру" (например, рок-культура, культура байкеров и т.д.).  Несмотря на принадлежность к одной и той же культуре люди могут по-разному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданной ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.  Культурное окружение международного бизнеса: язык (разговорный, письменный, официальный, язык СМИ, международный); религия (священные объекты, философские системы, верования и нормы, табу, праздники, ритуалы); ценности и устои (ценность и восприятие времени, достижения, работа, здоровье, богатство, изменения, отношение к науке, принятию риска); образование (требования к к нормативному обучению, временное, периодическое, организация системы образования, высшее образование, уровень грамотности, планирование развития человеческих ресурсов, карьеры) право ( системы права, обычное, международное, антимонопольная политика,); политика (отношение к суверенитету, национализм, интернационализм, национальные интересы, политический риск, возможность применения силы, политическая идеология); технология и материальная культура (транспорт, энергетическая система, соотношение целей и средств, коммуникации, урбанизация, наука и изобретения); социальная организация (родство, социальные институты, структура власти, группы интересов, социальная мобильность, социальная стратификация и статусные группы). 1.Теории культуры, анализирующие влияние культурных особенностей.  1.1. "Универсальная" теория: ее сторонники убеждены, что значение национально-культурных особенностей в управлении бизнесом, а более общо - в ведении дел вообще крайне преувеличенно и люди вне зависимости от национальной и страновой принадлежности в общем достаточно одинаковы и соответственно к ним могут быть применены достаточно одинаковые инструменты управления.  1.2. "Экономико-кластерная" теория, которая исходит из признания существенных различий в поведении отдельных людей и коллективов, принадлежащих к разным этническим общностям, однако, утверждает, что эти различия определяются в основной мете именно различиями в экономическом различиях и уровнях благосостояния разных народов и стран.  1.3. "Культурно-кластерная" теория, на позициях которой, собственно, и стоит сравнительный менеджмент, и которая по существу признает первичную роль национально-культурных особенностей в понимании поведения личности и коллектива.  Классификация стран по культурным кластерам, которую дают Дениелс и Радеба. Скандинавский кластер: Финляндия, Норвегия, Швеция, Дания;  Германский: Германия, Австрия, Швейцария;  Англоязычный: США, Великобритания, Австралия, Южная Африка, Канада, Новая Зеландия, Ирландия;  Романский: Франция, Италия, Испания, Португалия, Бельгия;  Латиноамериканский: Аргентина, Венесуэла, Мексика, Чили, Колумбия, Перу;  Дальневосточный: Таиланд, Индонезия, Тайвань, Филиппины, Сингапур, Гонконг, Вьетнам;  Арабский: Бахрейн, Абу-Даби, Кувейт, ОАЭ, Оман, Саудовская Аравия;  Ближневосточный: Турция, Греция, Иран.  Авторы выделяют также некластерные страны: Бразилия, Япония, Индия, Израиль.  При безусловном познавательном значении этой классификации следует в то же время согласиться с исследователями, указывающими на ее противоречие: так, например, с культурной точки зрения, помещать в одном кластере Турцию и Грецию, по-видимому, неправомерно. То же самое можно сказать о Бельгии в романском кластере и т.д. Вообще говоря это кластеризация должна рассматриваться просто как один из шагов будущей достаточно сложной и многомерной классификации.  2.Подход Мэрдока (1945 г.), который предложил около 80 так называемых культурных универсалий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры. Среди них отметим такие как этика, мораль, религия, семейные характеристики, мифология, фольклор, музыка, особенности невербального общения, игры, танцы, спорт и т.д. По-видимому, использование культурных универсалий целесообразно и рационально в условиях многолетней работы менеджера в одной и той же зарубежной стране. Определенное упрощение подхода, особенно для международного менеджера, работающего в нескольких странах может состоять в выделении 5-7 наиболее важных универсалий и подробном их изучении для этих стран.  3.Теория базовых и инструментальных ценностей Рокича. Среди других ценностных теорий культуры подход Рокича привлекает тем, что он делит все ценности на так называемые базовые и инструментальные. При этом под базовыми понимаются те ценности, которые составляют основу жизни, главные устремления ради которых собственно живет и действует человек. Инструментальные же ценности имеют значение лишь как определенные возможности, средства обеспечения базовых ценностей.  К базовым ценностям Рокич отнес такие как, например, жизненный комфорт, мир, красоту, равенство, семью, дружбу, безопасность и т.д. К инструментальным: стремление к карьере, эффективность, честность, независимость, любовь, ответственность и т.д. Понятно, что стоит поменять местами базисные и инструментальные ценности как поведение индивидуума может существенным образом измениться. Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей своих партнеров, подчиненных, людей из странового окружения, менеджер может умело педалировать ими в интересах бизнеса и укрепления позиций фирмы. В то же время национальные различия будут существенно проявляться в нескольких основных направлениях: во-первых, собственно различие национальных культур сказывается в различии деления на базовые и инструментальные ценности. Помимо этого, теория Рокича явно обогащает взгляд менеджера и на субкультуры; он более точно понимает, что субкультура зачастую формируется вокруг нескольких вырванных из общего культурного контекста ценностей. При ближайшем рассмотрении культура некогда популярных хиппи была выстроена вокруг абсолютизированной ценности полной человеческой свободы и независимости.  4.Теория внутреннего содержания личности. Была предложена американскими исследователями в середине 70-х годов и строится на положении о том, что различаются между собой по ценностям не культуры как таковые, а индивидуумы, "внутри которых" особые культурные ценности, исповедуемые этими людьми и задают главные характеристики их поведения. Было выделено 6 главных типов людей: 4.1. Теоретический человек, для которого главными ценностями являются открытие истины, знания, рациональность, опыт. 4.2. Экономический человек, высшей ценностью для которого являются полезности, практическое дело, бизнес, реальные, экономически ощутимые достижения. 4.3. Эстетический человек, для которого главным является красота и гармония ценностей искусства и т.д. Социальный человек - он видит главные ценности в бескорыстном служении обществу, принесении пользы другим, всеобщей взаимопомощи, принесении себя в жертву общественным целям. 4.5.Политический человек, главной ценностью для которого являются сила и влияние, лидерство, наслаждение соревнованием и борьбой. 4.6. Религиозный человек, для которого главная ценность проистекает из ценностей религии и который черпает силы в религиозном порядке, в представлениях о целостности мироздания, определяемого теми же религиозными истинами.  Оценивая этот подход, следует признать, что он показывает одну из сторон индивидуального поведения людей различных наций. К тому же есть точка зрения, что численность людей каждого из 6 типов (то есть структура представленности этих типов внутри нации) существенно колеблется от культуры к культуре.  5.Очень коротко отметим так же развивавшийся в 60-70 гг. так называемый системный подход к культуре. В самом общем виде его авторы полагали, что в конечном итоге культурные различия в значительной мере зависят от содержания и взаимовлияния следующих 7 основных переменных: образование, экономика, политика, религия, принятые формы и характер союзов, состояние здоровья нации, формы и традиции отдыха.  3. Описание национальной деловой культуры с помощью индексов Г. Хофстеде. 

Выделение 4 культурных измерений или, как их назвал сам Г. Хофстеде, индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, объясняло 50% расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей. Индекс «дистанция власти» (PD) отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Развивая этот подход, М. Малдер измерил дистанцию власти с помощью трех показателей: боязнь подчиненного, что его мнение не совпадет с точкой зрения начальства, воспринимаемые и предпочитаемые стили руководства. Серия его лабораторных и полевых исследований позволила сформулировать гипотезу уменьшения дистанции власти для людей, чье стремление к власти частично удовлетворено. Согласно Г. Хофштеде высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников. Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образования работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали большие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран. Согласно гипотезе Г. Хофштеде в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в странах, где значения этого индекса невелико, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства. Исследования Г.Хофштеде показали, что 43% различий между странами по этому индексу обусловлены географическим положением, 51% - комбинацией географического положения и численностью населения, и около 58% вариации объясняется, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения.  Для лучшего понимания смысла этого индекса приведем те социальные ассоциации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий статус защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть независимы, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает существование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь, подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь ни при чем. Отметим, что для культур с маленькой дистанцией власти использование последней должно быть узаконено и служит предметом суждения, является ли это благом. Т.е. законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями (при малых значениях индекса – все имеют равные права). Носители власти должны выглядеть настолько важными персонами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. (В культурах с низким значением PD справедливо противоположное утверждение – виновата система). Способом изменения социальной системы является смена людей у власти. (В культурах с низким значением PD способом изменения социальной системы является перераспределение власти). Окружающие являются потенциальной угрозой для власть предержащих и им редко можно доверять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и теми, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям. Избежание неопределенности (UА). Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду.  Природа избежания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представителей так называемого «среднего класса». Нормы, связанные с этой группой ценностей, предотвращают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация носит пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще, в таких культурах толерантность выше. С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации: - неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с которой надо бороться; - характерны значительная тревожность и сильные стрессы; - время – деньги;   - существует внутреннее стремление к упорному труду; - собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих); - предпочитается открытое проявление эмоций; - конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избегаться; - строгая необходимость в консенсусе; девиантные личности и идеи опасны, соответственно, низкий уровень толерантности; - распространен национализм; - молодые люди подозрительны; - много внимание уделяется вопросам безопасности; - ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей; - ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях; - если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться; - доверяют экспертам и их знаниям; - обычные граждане не компетентны по сравнению с властями. Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении функций между сотрудниками. Индивидуализм (IN). Третье измерение представлено у Г. Хофштеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой – коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться, в первую очередь, о себе самом и своей семье. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и, соответственно, взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.  Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этическую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае или России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуждению. В странах, где силен коллективизм, вовлеченность людей в дела организации базируется в основном на морально-этических нормах. Командный дух также характерен для стран с высоким значением индекса IN, но основа включенности в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчитываемая». Г. Хофштеде показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеет и более высокие значения индекса IN. Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т.е в процессе модернизации. Также было отмечено наличие негативной корреляции между индексами PD и IN. Маскулинизм. Маскулинизм рассматривается Г. Хофштеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Собственно, данное измерение, наверное, лучше было бы назвать «феминизм - маскулинизм», т.к. оно отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений. Согласно исследованиям Г. Хофштеде наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс маскулинизма, и, соответственно приближаясь к полюсам, он падает. Г. Хофштеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навыками в суровых климатических условиях. Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности (негативная корреляция маскулинизма с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран). Представляется, что различия в значениях этого индекса объясняются историей и традициями стран. С организационной точки зрения индекс маскулинизма показывает важность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания, достижений и вызовов.  Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положительную корреляцию с индексом маскулинизма, в то время как социальные и экономические показатели – отрицательную. Отсюда вытекает, что представления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда не совпадают у представителей разных культур. В «маскулинных» культурах преобразование характера труда должно учитывать стремление людей к признанию, достижениям, преодолению трудностей. «Женские» культуры требуют сосредоточения на создании хорошей рабочей атмосферы, групповой кооперации. 

4. Классификация деловых культур р.Льюиса.

Льюис выделил 3 типа культур:

1)      Моноактивные. Их представители ориентированы на задачи. Они характеризуются тем, что ориентированы на планирование жизни. Они не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). Сюда относятся немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).

2)      Полиактивные. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу. И не обязательно те, которые запланированы – они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.

3)      Реактивные. Характерная черта – придание большой значимости вежливости, умению слушать. Сюда относятся японцы, китайцы, финны.

 

Для сравнения культур составим таблицу:

 

Характеристика	Культура
	моноактивная	полиактивная	реактивная
Степень открытости	Интраверты	Экстраверты	Интраверты
Отношение к планированию	Систематическое планирование будущего	Планирование в самых общих чертах	Планирование на общих принципах (т.е. сверяются с принципами)
Отношение к бизнесу	В данный момент заняты одним делом	Выполнение нескольких задач одновременно, параллельно	Реагируют в соответствии с ситуацией
Режим рабочего дня	Работают в фиксированное время. Различают рабочее и личное время	Не разделяют личное и профессиональное время. Работают в любое время	Сторонники гибкого графика
Отношение к коррективам	Строго придерживаются планов (которые бывают, как правило, долгосрочными)	Достаточно активно меняют планы	Сторонники небольших корректив, эволюций, изменений
Отношение к фактам	В качестве нормы – строгая приверженность фактам	Подгоняют факты под свои цели	Утверждения носят, как правило, общий характер
Эмоциональность	Достаточная бесстрастность	Высокая степень эмоциональности	Ненавязчивая забота
Отношение к работе	Работают в рамках своего подразделения	Не любят ограничивать себя никакими рамками. Деятельность протекает в рамках всего предприятия	Характерная черта – функциональная многозадачность

 

 

Делегирование полномочий	Допустимо делегирование компетентным людям	Частая опора на родственников	Дело поручается надежным (т.е. преданным фирме) людям
Стиль общения	Предпочтение отдается деловому стилю. Коммуникации осуществляются по существу, часто безлично, по телефону	Любят поговорить на отвлеченные темы, перепрыгивают с предмета на предмет. Могут разговаривать часами	Умело обобщают
Отношение к собственным ошибкам	Не любят "терять лицо"	Могут вспылить, но и легко извиняются	Не могут "терять лицо"
Система аргументации в деловом мире	Стараются опираться на логику (в основе убеждения лежит логика)	Убеждение на эмоциональном уровне	Избегают конфронтации
Отношение к партнеру в процессе переговоров	Редко перебивают	Часто перебивают	Никогда не перебивают