16. Существуют два основных варианта занятости: активный и пассивный.
Активная политика занятости (активная политика на рынке труда) — это: - совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы;
- мероприятия, связанные с предупреждением и профилактикой увольнений работников для сохранения рабочих мест; - обучение, переподготовка и повышение квалификации лиц, ищущих работу;
- активный поиск и подбор рабочих мест; -финансирование создания новых рабочих мест; - организация новых рабочих мест через систему общественных работ.
Пассивная политика занятости обеспечивает в основном сглаживание негативных последствий безработицы: выплату пособия по безработице, предусматривает предоставление услуг по подбору рабочего места. термин — умеренно пассивная политика, которая также предусматривает материальную поддержку безработных, подбору рабочих мест.
Содействие по проведению государственной политики занятости производственными организациями проявляется в :
- соблюдение законодательства о работе, а также принятых соответственно нему условий договоров и соглашений;
- организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников, а также профессионального переобучения тех, кто подлежит высвобождению из производства, в том числе инвалидов;
- трудоустройство лиц, которые нуждаются в социальной защите и не способны на равных условиях конкурировать на рынке работы, в количестве, определенной местными государственными администрациями, исполнительными органами соответствующих советов, и инвалидов
- информирование работников о наличии вакантных рабочих мест (должностей), в том числе с неполным рабочим временем.
17. Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.
Функци: 1) установление целей 2) разработка стратегии 3) планирование работы 4) проектирование работы 5) мотивирование к работе 6) координация работы 7) учет и оценка работы 8) контроль работы 9) обратная связь.
Экономическая цель – получение прибыли от реализации продукции
Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня
Производственная цель –обеспечение выпуска планового объема продукции
Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции.
Социальная цель – обеспечение организации кадрами
Организационные структуры системы управления персоналом подразделяются на несколько типов: элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.
суп включает в себя три подсистемы:
Подсистема линейного рук-ва
Функцион подсистемы
Обеспеч. подсистемы
Подсистема линейного руководства управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями
Подсистема планирования и маркетинга персонала следующие функции: разработка кадровой политики ,анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования,
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, отбора и приема персонала, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию
Подсистема управления трудовыми отношениями: анализ отношений руководства, управление конфликтами
Подсистема обеспечения нормальных условий труда - функции, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.
Подсистема управления развитием персонала - служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией поведения - функции: разработка форм морального поощрения персонала.
Подсистема управления социальным развитием - управление жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение охраны здоровья и отдыха.
Подсистема развития организационной структуры формирование новой оргструктуры управления.
Подсистема правового обеспечения: решение правовых вопросов хозяйственной деятельности
Подсистема информационного обеспечения, обеспечение персонала научно-технической информацией.
18. При функционировании системы управления персоналом на предприятии возникает ряд проблем.
1. процессы управления персоналом воспринимаются специалистами на местах не как нормальные бизнес - процессы или процедуры, а как набор идеологических постулатов. .
2. Стандартные, «с прежних времен» положения об отделах и должностные инструкции сотрудников не обеспечивают должное функционирование службы персонала предприятия
3. В большинстве организаций не определены задачи, функции, права и полномочия в принятии кадровых решений, служб управления персоналом/ человеческими ресурсами
4. Часть процессов по управлению персоналом реализуются на основании «исторических» требований
5) В субъекте управления персоналом понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения.
6) Наблюдается недостаточный уровень профессионально-квалификационной подготовки административно-управленческого персонала;
7) В объекте управления персоналом: проблемы социальной среды, к которым можно отнести устаревание знаний специалистов высокой квалификации, отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде
8) В структуре рынка рабочей силы наблюдается отсутствие методической базы по формированию внутреннего рынка рабочей силы. Появляются дефицитные категории персонала, а также возрастные провалы в структурах рынка рабочей силы по отдельным категориям работников.
9) На большинстве современных предприятий в целом отмечаются следующие проблемы:
- появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;
- рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
- переход на новые виды деятельности, - достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
- отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;
- проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании портфеля заказов.
Наиболее важные с точки зрения стратегического управления причины этих проблем:
1. Содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требования внешней среды.
2. Не учитывается понимание роли и «инвестиционного» характера вложений в персонал.
3. Отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в
сфере управления персоналом.
19. 1)Знание сферы производства. Сотрудники службы по управ лению персоналом должны иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах, технологии и организации их производства, потребностях основных клиен тов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предприятия, стратегии и тактике развитии фирмы и отрасли, управлении трудом, производством и персоналам, ме тодах экономической оценки затрат и результатов, организации заработной платы. 2. Профессиональные знания в управлении персоналом. должны иметь глу бокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персонале, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, оценка работников. 3. Лидерство и управление переменами. Сотрудники службы по управлению персоналом должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегические цели, вырабатывать методы реализации целей, совершен ствовать работу по управлению персоналом, выбирать оптимальные решения в сфере управления человеческим фактором. 4. Способность к обучению и развитию. Способность к повышению профессиональных знаний и развитию творческого потенциала.
Менеджер по персоналу, или HR-менеджер: иметь высшее образование; опыт работы в аналогичной должности от двух-трех лет; хорошее знание Трудового кодекса; владение методиками поиска и найма специалистов, хорошее знание рынка труда и рынка кадрового консалтинга; навыки разработки должностных инструкций, систем мотивации, проведение аттестации сотрудников, формирование кадрового резерва, ротация кадров; участие в принятии стратегических решений по развитию компании; высокая работоспособность; мастерское владение приемами деловых коммуникаций; способность объективных оценок профпригодности; стрессоустойчивость; обучаемость; знание этикета; исполнительность; умение брать ответственность; организаторские способности.
20. 1) Нормативно справочные документы. Наименование документов:
-маршрутно технологическая и операционно технологическая карты;
- программа выпуска деталий;
-сменно суточные задания;
- инструкция гос налоговой службы РФ по применению закона «о подоходном налоге с физ лиц».
2) организационного, организационно распорядительно и организационно – методического характера. Наименование документов:
- гражданский кодекс РФ;
- кодекс законов о труде;
- закон «о занятости населения РФ»
- указ президента РФ «о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы»
- постановление РФ «о мерах по соц защите инвалидов»
- постановление мин труда «об утверждении тарифно квалификационных характеристик по общеотраслевым отраслям служащих».
3) документы технического, технико – экономического и экономического характера. Наименование:
- временные санитарные нормы и правила работников;
- бизнес план;
- смета затрат на производство;
- отсчет о численности работников организации;
- система стандартов по технике безопасности;
- норма времени на разработку конструкторских и технологических документации, продолжительность рабочего времени.