1.Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения — это правовое регулир трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения возлагается на ее руководителя и других должностных лиц. Головным подразделением по ведению правовой работы законодательства является юридический отдел.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования — Кодекс законов о труде РФ, постановления Правительства РФ, акты Минтруда РФ. сфера локального регулирования. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации.

задачи юридического отдела: разработка проектов нормативных актов организации; правовая экспертиза нормативных актов, учета и хранения законодательных и нормативных актов; информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; разъяснение действующего трудового законодательства.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые , специальные соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты. Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ,), Закон РФ «О коллективных договорах», Закон РФ «О занятости населения в РФ», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ.

2. Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, решения по вопросам обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, продвижения по службе

Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики. предоставить трудовые ресурсы на установленный период, на определенные рабочие места.

Элементы КП: 1.идеология 2.цели, задачи 3приоритеты УП 4.принципы 5.методы и формы работы с персоналом

Принципы кП:

1) определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами;

2) планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава;

3) привлечение, отбор и руководство персоналом. разработать критерии отбора;

4) повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации;

5) построение и организация рабочего процесса рабочих мест, условий труда.

Типы кадровой политики:

1.Пассивная-сводится к оперативному управлению(самая слабая)

2.Активеая КП-характеризуется стратегическими аспектами в области УП, с четко сформулированными задачами, принципами, целями. Руководство имеет планы, прогнозы, в орг есть средства воздействия на кадровую службу.

3.Реактивная-характеризуется очень слабым стратегич развитием, страт планирование, информ обеспечение в системе УП, при этом руководство контролирует отклонения от нормы.

4.Превентивная—характерна для орг, где есть хорошая информ система, нет дост ресурсов для реализации планов(фин ресурс, человеч ресурс, метериальных.

3. Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Цель стратегического управления персоналом — обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Субъектом стратегического управления персоналом выступает высшие линейные и функциональные руководители. Объектом является трудовой потенциал организации. Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, направление действий, необходимых для достижения целей Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

• ее долгосрочный характер;• вертикальная и горизонтальная интеграция

-анализ факторов внешней и внутренней среды -управление HR рисками

Формирование стратегии управления персоналом осуществляется на основе факторов внешней и внутренней среды, К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации. Процесс стратегического управления включает пять взаимосвязанных этапов. 1 этап Анализ векшней и внутренней среды. 2этап.Определение стратегических целей и задач для их выполнения. 3 этап. Формулирование и выбор стратегии 4этап. Реализация стратегии. 5 этап. Оценка и контроль реализуемой стратегии

Факторы внешней и внутренней среды

Среда	Факторы
Внешняя среда: макросреда	Факторы международного характера Политические факторы Экономические факторы Социально-демографические факторы Правовые . Экологические. Природно-климатические. Научно-технические. Культурные
непосредственное окружение	Местный рынок труда. Рыночная инфраструктура Мониторинг окружающей среды Здравоохранение Наука и образование Культура
Внутренняя среда	потенциал организации. Структура персонала. Уровень ротации персонала. Загруженность. Производительность труда. Меры социальной защиты.

4. Кадровое планирование определяется как:

- процесс обеспечения орга­низации необходимым количеством квалифицированного персо­нала,

- целенаправленная, научно обоснованная дея­тельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве.

-целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров.

Кадровое планирование включает в себя:

ø прогнозирование перспективных потребностей организации;

ø изучение рынка труда; ø разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

Активные: 1) организация набирает персонал в учебных заведениях; 2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости; 3) использует услуги консультантов по найму персонала; 4) вербует новый персонал через своих сотрудников; 5) заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях.

Пассивные: 1) Организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления; 2) ожидает претендентов после проведения рекламной кампании.

Требования к кадровому планированию: - Гибкость или эластичность планир-я. - Устранение пробелов в ин­формации - Учет в планах -Коор динации отдельных планов. -Выявление и учет наиболее слабых звеньев производства - Наличие, анализ и учет всесторонней инфы о кадрах

Виды кадрового планирования :

= стратегическое - долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет)

= оперативное - краткосрочное (не более 1 года)

Стратегическое планирование ориентированно в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социальног⁰ развития).

Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации. Стратегические плановые решения являются, основой для тактического планирования.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

5. Способы привлечения персонала в организацию можно разделить на несколько групп.

К первой группе можно отнести и подбор персонала с помощью специализированных интернет-сайтов и печатных средств массовой информации, Плюсом данного способа большой выбор резюме соискателей.К недостаткам относятся: значительные затраты времени на заполнение различных форм, поиск резюме, первичный отбор кандидатов.

Ко второй группе способов относится подбор персонала через агентства по подбору персонала. потребуется минимум трудозатрат.

К третьей группе можно отнести обращение в агентства по трудоустройству и государственные центры занятости. эти способы поиска и подбора персонала бесплатны. придется потратить значительное время на отбор кандидатов.

Привлечение персонала с помощью учебных заведений или ярмарок вакансий подойдет тем работодателям, которые осуществляют поиск молодых специалистов.

Существуют поиск персонала по рекомендациям знакомых или сотрудников своей компании, с помощью объявлений на радио и телевидении, с помощью профессиональных организаций и даже с помощью расклейки уличных объявлений.

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Он включает элементы:

• маркетинг как основной принцип управления;

• маркетинг как метод систематизированного поиска решений;

• маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который про-дается на рынке труда. создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследо-вания внешнего и внутреннего рынка труда.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Появление шансов для служебного роста Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации Решается проблема занятости собственных кадров	Ограничение возможности для выбора кадров Возможны напряженность или соперничество в коллективе Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах
Внешние	Более широкие возможности выбора Появление новых импульсов для развития организации покрывает абсолютную потребность  в кадрах	высокие затраты Ухудшается климат в организации среди давно работающих Плохое знание организации, длительный период адаптации

6. Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогиче-ских мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, имеет своей целью оказание помощи молодым людям в выборе профессии, специальности, места работы

общая цель включает ряд задач:

• информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

• создание условий для развития профессионально значимых способно-стей будущих работников;

• определение вида трудовой деятельности.

ВИДЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ - профессиональное информирование; - профессиональное я консультирование;

-профессиональный подбор; -профессиональный отбор;

- психологическая поддержка.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организа-ции

Виды адаптации: 1.Произщводственная адаптации (профессиональная, социально-психологич, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая)

2. Внепроизводственная адаптация(адаптация к бытовым условиям, с коллегами, в период отдыха)

Этапы адаптпации:

1.ознакомительная(1-2мес) 2.оценочный(6 мес.-1год)