Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
upravlenie_persanalom.docx
Скачиваний:
0
Добавлен:
24.09.2019
Размер:
85.1 Кб
Скачать

Этапы адаптации

1. Оценка уровня подготовленности работника.

2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, общее представление о компании; политика организации;оплата труда; дополнительные льготы; охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу.

4. Функционирование. переходом к стабильной работе.

7. Условия труда - это сложное объектное явление, характеризующее среду протекания трудового процесса, формирующееся под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты деятельности.

4 группы факторов. К первой группе относятся социальные и экономические факторы, действие которых обусловливает положение трудящихся в обществе: • нормативно-правовые факторы (законы о труде, правила, нормы, стандарты

• социально-психологические факторы, характеризующие отношение в обществе к сфере трудовой деятельности и условиям труда;

• общественные факторы движения, за улучшение экологической обстановки, создание благоприятных условий труда);

Под оценкой условий труда понимается:

- установление уровней производственных факторов;

- определение времени действия каждого производственного фактора на работающего; - заполнение Карт условий труда на рабочем месте и определение суммарного бального показателя вредности всех вредных производственных факторов.

Важнейшим инструментом оценки УТ и проф рисков является аттестация рабочих мест по УТ с последующей сертификацией организации на соответствие требованиям охраны труда. Результата аттестации, проводимой, не реже одного раза в пять лет, являются основой для разработки и внедрения мероприятий по улучшению условий и повышению безопасности труда. Наличие сертификата безопасности свидетельствует о том, что работа по охране труда на данном предприятии отвечает требованиям законодательства по охране труда.

Улучшение условий труда-самостоятельная и важная задача социальной политики, осуществляемой государством. разработаны и реализованы многочисленные правовые, технические, экономические и организационные мероприятия по охране труда.

Улучшение условий труда и повышение безопасности приводят к снижению травматизма, профзаболеваний, инвалидности, что сохраняет здоровье трудящихся и приводит к уменьшению затрат на оплату льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных УТ.

8. Оценка персонала организации - наиболее сложное звено кадровой работы. представляет собой специальные мероприятия, оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала. Алгоритм оценки, в частности, предполагает: - выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде; - определение их сильных и слабых сторон, качеств знаний, навыков, способностей. - выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

Классификация факторов оценки

1.Естественно-биологические – Пол, Возраст, Умственные способности.

2.Социально-экономические - Квалификация работников, Ур жизни.

3. Технико-организационные - Характер решаемых задач, Сложность труда, Условия труда.

4. Социально-психологические – отношение к труду, климат в кол-ве.

5.Развитиеэкономики-предпринимательства, конкуренция.

Перечень показателей оценки результатов труда

Должности      

Перечень показателей оценки результатов труда  

Руководитель    организации    

Прибыль.                                           

Линейные руководители

Выполнение плановых заданий по объему            

Начальник       финансового отдела

Прибыль.                                           

Руководитель службы  управления персоналом

Производительность труда Уровень заработной платы

Коэффициент текучести кадров.                      

Менеджер по персоналу

Количество вакантных мест.            Коэффициент текучести персонала

9. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Позитивные изменения: • благоприятные условия труда, достойная заработная плата;•  реализация и развитие индивидуальных способнос тей работников;• определенная степень свободы и самостоятельности;

•  благоприятный социально-психологический климат.

Отрицательные изменения: • профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе ; • ущерб, наносимый личности.

При оценке экономической эффективности проектов совер­шенствования системы и технологии управления персоналом могут быть использо­ваны показатели.

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный эконом эффект (Эинт), опред как сумма текущих эконом эффектов за весь период,

Р — экономические результаты за расчетный период, руб.;

К — затраты, руб.; tн — начальный год расчетного периода;

tк — конечный год расчетного периода;

Рt — экономические результаты, в t-м году расчетного периода, руб.;

Кt — затраты, в t-м году расчетного периода, руб.;

t —коэффициент приведения разно­временных затрат и экономических результатов к расчетному году.

Если ЧДД положителен, проект является экономически целе­сообразным. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

3. Внутренняя норма доходности (ВНД) — представляет собой ту норму дисконта (Е^), при которой величина приведенных эко­номических эффектов равна капиталовложениям. Е^ определяется исходя из равенства

В случае когда ВНД равна или больше требуемой инвестором нор­мы дохода, реализация проекта оправдана.

4. Срок окупаемостиок) — минимальный временной интер­вал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится и в дальней­шем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия: , при котором где  — временной интервал, за пределами которого Эинт стано­вится неотрицательным.

5. рентабельность инвестицийИ), определяется по следующей формуле:

10. Теория чел отношений А. Маслоу В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами. - соединение формальной и неформальной структур власти; -узкая специализация; -широкое участие рядовых людей в управлении; - внедрение новых форм организации труда; - преувеличение роли малой группы и солидарности; - повышение производительности труда в организации.

проповедуют: - гуманное отношение к подчиненным

- демократизация управления как средство повышения эффективности производства - групповые ценности - наиболее важный фактор

- учет личных качеств работников - уважение личности

Организация – мозг.организм человека

Главный секрет мозга – системность.комплексность, интенсивность, коммуникации

Особенности:

1. переориентирована с нужд персонала на потребность организации в рабочей силе

2. приоритеты кадровой политики

3. появлению стратегических уровней

4. ответственность за реализацию кадровой политики

5. переориентация кадровой работы на индивидуальную работу с персоналом

6. больщее внимание управляющему персоналу а не рабочим

7. лучше реализуется на предприятии где есть корпоративная культура

Теория человеческого капитала

Идеи лежат в основе кадровой политики многих организаций.

Главное для государства – качественные хар-ки: -здоровье –нравственность – образование – профессионализм - творческий потенциал Все это определяет человеческий капитал страны

Особенности чк:

1. Права собственности на человеческий капитал не передаются никому

2. ЧК может накапливаться в течение жизни

3. степень отдачи ЧК зависит от его свободного волеизъявления

4. изменение человеческого капитала невозможно измерить

5. инвестиции в ЧК дают значительные по объему. Длительные по времени и интегральные по характеру эконом и соц эффект.

6. невостребованные знания и способности человека ЧК не являются

7. Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени

11. Конкуренция на мировой арене: Сегодня компании должны учиться, как управлять различными работниками, учитывая их культурные отличия. Повышение производительности: каждая организация хочет повысить продуктивность своих человеческих ресурсов, не увеличивая издержки и не снижая качество товаров или услуг. Влияние технологии: Развитие передовых технологий. Современные организации должны обучать, удерживать, и нанимать более квалифицированную рабочую силу для того, чтобы сохранять конкурентное преимущество. Организации для того, чтобы стать высокоэффективной, необходимо обеспечить правильное функционирование Отдела по управлению человеческими ресурсами. сотрудники должны идти в ногу с современными технологиями, работать под эффективным руководством ,контролируют процесс продвижения своей карьеры. Основные функции Отдела по управлению человеческими ресурсами. Отбор и найм сотрудников на работу: является очень важным процессом при построении организации с высокой производительностью труда. Заработная плата и премиальные: Эффективная система распределения заработной платы и премиальных гарантирует, что служащие получают поощрение соответственно их вкладу в работу организации.

Развитие человеческих ресурсов: чтобы постоянно быть полезным для своей компании, талантливый служащий должен продолжать улучшать свои знания и навыки.

Безопасность труда и здоровья: Организация, которая создает безопасную для здоровья рабочую среду, таким образом показывает своим служащим, что заботится о них.

Кто должен выполнять деятельность по управлению человеческими ресурсами.

должно осуществляться совместно менеджером по УЧР и линейными менеджерами/руководителями компании.

Сегодня задачи из сферы управления человеческими ресурсами во многом диктуются запросами современного динамичного мира. Этот мир претерпел значительные изменения вследствие влияния глобализации и технического прогресса.

12. принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Пуп – множество: научный, плановый, от первого лица, отбор и расстановка кадров, линейности, функциональности, контроль исполнения.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы которым должны следовать руководители и специалисты подразделения управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. Принципы объективны так же, как объективны эконом законы. Так как ППСУП представляют собой результат общения с людьми объективно действующих эконом законов. ППСУП следует отличать от методов построения системы УП. Принципы постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип т.к. принцип объективен. Различают 2 группы: 1)ППСУП – принципы характеризующие требования к формирования системы управления персоналом организации. 2)принципы определяющие направления системы УП.

1 группа. 1) УП на производстве – формируется с потребностями производства. 2) первичности функции управления – зависит от содержания количества и трудоёмкости функций УП. 3) интра функция – направлена на орг системы управления, инфра функция – УП. 4)потенциальных имитаций – каждый работник должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего и работника своего уровня. 5)экономичность – нужна эффективная и эконом организация системы УП. 6) прогрессивность – использование передовых и отечественных аналогов. 7) перспективность -учитываются перспективные развития организации. 8) комплексность, оперативность, оптимальность, простота, научность. 9) иерархичность – не симметричная передача инфы “в низ и вверх”. 10) автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, прозрачность и комфортность.

2 группа. 1) концентрация – усилие работника на решении основных задач, 2)специализация, параллельность, гибкость – повышение оперативности и гибкость изменения производственных объектов, 3)преемственность, непрерывность, ритмичность и прямо точность – общая методическая основа, отсутствие непрерывности в работе, выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени. Взаимосвязь между различными уровнями управления. Все принципы построения системы УП реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. Методы УП – способы воздействия на коллективы и отдельных работником в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали 3 группы методов УП : административные, экономические и соц – психологические.

13. Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организаци

Административные методы базируются на власти, дисциплине. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов. Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».Социологические методы позволяют установить и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку. являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют расстановки и обучения персонала

14.

Критерии организации работы

Японская философия

Американская:

философия

Российская философия

Основа организации

Отношение к работе

Конкуренция

Гарантии для работника

Принятие решений

Делегирование власти

Отношения с подчиненными

Метод найма

Оплата труда

Гармония

Главное-выполнение обязанностей

Практически нет

Высокие (пожизненный наем)

Снизу вверх

В редких случаях

Семейные

После окончания учебы

В зависимости от стажа

Эффективность

Главное - реализация заданий

Сильная

Низкие

Сверху вниз

Распространено

Формальные

По деловым качествам

В зависимости от результатов

Смешанная

Главное - реализация заданий

Практически нет

Низкие

Сверху вниз

Распространено

Смешанные

Смешанный

Смешанная

1. Россиянин привык полагаться на богатство, русской земли.

2. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. 3. не мыслит себя вне общества, 4. Характер россиянина имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом.

5. в характере россиянина: ограничение потребностей ,сначала для общества, а потом для себя. 6. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. 7. Преобразование России возможно, если будет оказана действенная культурная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями.

В Японии: со сменой руководства фирма не изменяется, кадры остаются. Пожизненный найм. Фирма состоит из автономных отделений. используется труд выпускников вузов школ. Переподготовка и переобучение без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста. жёсткий контроль качества производственного процесса. Работники выполняют различные виды работ. Выплаты и льготы из соц фондов. Премии 2 раза в год.

В Англии: замена руководства фирмы сопровождается сменой управленцев. Корпорация из автономных отделений. наем через сеть университетов и школ. Оплата от результатов и заслуг работника. Зарплата в соответствии со спросом. Ставки в зависимости от должности. Стимулирование значительно ниже чем в Японии.

15. Государственное управление рынком труда – это целенаправленное, планомерно организованное воздействие государства на рынок труда с целью его оптимального функционирования и развития. Функции государственного управления рынком труда заключаются в обеспечении государством нормальной работы его институтов,

основные функции: - гарантии занятости населения; - активное противодействие безработице; - социальная защита безработных. Основными формами государственного регулирования рынка труда являются: - сохранение, поддержание и создание рабочих мест; - регулирование и регламентация высвобождения рабочей силы; -  предоставление государственных гарантий занятости. Инструментом реализации государственной политики занятости являются городские, районные программы содействия занятости населения. Основными стратегическими направлениями деятельности государства по созданию новой модели занятости: -       содействие многосекторного хозяйства, отвечающих способностям и интересам каждого; -       целенаправленное формирование государственного сектора экономики; -       реальная и повсеместная поддержка малого и среднего предпринимательства; -       становление и развитие муниципальной собственности; -       совершенствование законодательства в сфере занятости; -       разработка комплексной и региональных программ создания и сохранения рабочих мест; -       введение обязательной социальной экспертизы программ;

-       совершенствование отношений партнерства.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]