Этапы адаптации
1. Оценка уровня подготовленности работника.
2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, общее представление о компании; политика организации;оплата труда; дополнительные льготы; охрана труда и соблюдение техники безопасности.
3. Действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу.
4. Функционирование. переходом к стабильной работе.
7. Условия труда - это сложное объектное явление, характеризующее среду протекания трудового процесса, формирующееся под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты деятельности.
4 группы факторов. К первой группе относятся социальные и экономические факторы, действие которых обусловливает положение трудящихся в обществе: • нормативно-правовые факторы (законы о труде, правила, нормы, стандарты
• социально-психологические факторы, характеризующие отношение в обществе к сфере трудовой деятельности и условиям труда;
• общественные факторы движения, за улучшение экологической обстановки, создание благоприятных условий труда);
Под оценкой условий труда понимается:
- установление уровней производственных факторов;
- определение времени действия каждого производственного фактора на работающего; - заполнение Карт условий труда на рабочем месте и определение суммарного бального показателя вредности всех вредных производственных факторов.
Важнейшим инструментом оценки УТ и проф рисков является аттестация рабочих мест по УТ с последующей сертификацией организации на соответствие требованиям охраны труда. Результата аттестации, проводимой, не реже одного раза в пять лет, являются основой для разработки и внедрения мероприятий по улучшению условий и повышению безопасности труда. Наличие сертификата безопасности свидетельствует о том, что работа по охране труда на данном предприятии отвечает требованиям законодательства по охране труда.
Улучшение условий труда-самостоятельная и важная задача социальной политики, осуществляемой государством. разработаны и реализованы многочисленные правовые, технические, экономические и организационные мероприятия по охране труда.
Улучшение условий труда и повышение безопасности приводят к снижению травматизма, профзаболеваний, инвалидности, что сохраняет здоровье трудящихся и приводит к уменьшению затрат на оплату льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных УТ.
8. Оценка персонала организации - наиболее сложное звено кадровой работы. представляет собой специальные мероприятия, оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.
Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала. Алгоритм оценки, в частности, предполагает: - выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде; - определение их сильных и слабых сторон, качеств знаний, навыков, способностей. - выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.
Классификация факторов оценки
1.Естественно-биологические – Пол, Возраст, Умственные способности.
2.Социально-экономические - Квалификация работников, Ур жизни.
3. Технико-организационные - Характер решаемых задач, Сложность труда, Условия труда.
4. Социально-психологические – отношение к труду, климат в кол-ве.
5.Развитиеэкономики-предпринимательства, конкуренция.
Перечень показателей оценки результатов труда
Должности |
Перечень показателей оценки результатов труда |
Руководитель организации |
Прибыль. |
Линейные руководители |
Выполнение плановых заданий по объему |
Начальник финансового отдела |
Прибыль. |
Руководитель службы управления персоналом |
Производительность труда Уровень заработной платы Коэффициент текучести кадров. |
Менеджер по персоналу |
Количество вакантных мест. Коэффициент текучести персонала |
9. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Позитивные изменения: • благоприятные условия труда, достойная заработная плата;• реализация и развитие индивидуальных способнос тей работников;• определенная степень свободы и самостоятельности;
• благоприятный социально-психологический климат.
Отрицательные изменения: • профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе ; • ущерб, наносимый личности.
При оценке экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут быть использованы показатели.
1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный эконом эффект (Эинт), опред как сумма текущих эконом эффектов за весь период,
Р — экономические результаты за расчетный период, руб.;
К — затраты, руб.; tн — начальный год расчетного периода;
tк — конечный год расчетного периода;
Рt — экономические результаты, в t-м году расчетного периода, руб.;
Кt — затраты, в t-м году расчетного периода, руб.;
t —коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году.
Если ЧДД положителен, проект является экономически целесообразным. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.
2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:
3. Внутренняя норма доходности (ВНД) — представляет собой ту норму дисконта (Е^), при которой величина приведенных экономических эффектов равна капиталовложениям. Е^ определяется исходя из равенства
В случае когда ВНД равна или больше требуемой инвестором нормы дохода, реализация проекта оправдана.
4. Срок окупаемости (Ток) — минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия: , при котором где — временной интервал, за пределами которого Эинт становится неотрицательным.
5. рентабельность инвестиций (РИ), определяется по следующей формуле:
10. Теория чел отношений А. Маслоу В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами. - соединение формальной и неформальной структур власти; -узкая специализация; -широкое участие рядовых людей в управлении; - внедрение новых форм организации труда; - преувеличение роли малой группы и солидарности; - повышение производительности труда в организации.
проповедуют: - гуманное отношение к подчиненным
- демократизация управления как средство повышения эффективности производства - групповые ценности - наиболее важный фактор
- учет личных качеств работников - уважение личности
Организация – мозг.организм человека
Главный секрет мозга – системность.комплексность, интенсивность, коммуникации
Особенности:
1. переориентирована с нужд персонала на потребность организации в рабочей силе
2. приоритеты кадровой политики
3. появлению стратегических уровней
4. ответственность за реализацию кадровой политики
5. переориентация кадровой работы на индивидуальную работу с персоналом
6. больщее внимание управляющему персоналу а не рабочим
7. лучше реализуется на предприятии где есть корпоративная культура
Теория человеческого капитала
Идеи лежат в основе кадровой политики многих организаций.
Главное для государства – качественные хар-ки: -здоровье –нравственность – образование – профессионализм - творческий потенциал Все это определяет человеческий капитал страны
Особенности чк:
1. Права собственности на человеческий капитал не передаются никому
2. ЧК может накапливаться в течение жизни
3. степень отдачи ЧК зависит от его свободного волеизъявления
4. изменение человеческого капитала невозможно измерить
5. инвестиции в ЧК дают значительные по объему. Длительные по времени и интегральные по характеру эконом и соц эффект.
6. невостребованные знания и способности человека ЧК не являются
7. Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени
11. Конкуренция на мировой арене: Сегодня компании должны учиться, как управлять различными работниками, учитывая их культурные отличия. Повышение производительности: каждая организация хочет повысить продуктивность своих человеческих ресурсов, не увеличивая издержки и не снижая качество товаров или услуг. Влияние технологии: Развитие передовых технологий. Современные организации должны обучать, удерживать, и нанимать более квалифицированную рабочую силу для того, чтобы сохранять конкурентное преимущество. Организации для того, чтобы стать высокоэффективной, необходимо обеспечить правильное функционирование Отдела по управлению человеческими ресурсами. сотрудники должны идти в ногу с современными технологиями, работать под эффективным руководством ,контролируют процесс продвижения своей карьеры. Основные функции Отдела по управлению человеческими ресурсами. Отбор и найм сотрудников на работу: является очень важным процессом при построении организации с высокой производительностью труда. Заработная плата и премиальные: Эффективная система распределения заработной платы и премиальных гарантирует, что служащие получают поощрение соответственно их вкладу в работу организации.
Развитие человеческих ресурсов: чтобы постоянно быть полезным для своей компании, талантливый служащий должен продолжать улучшать свои знания и навыки.
Безопасность труда и здоровья: Организация, которая создает безопасную для здоровья рабочую среду, таким образом показывает своим служащим, что заботится о них.
Кто должен выполнять деятельность по управлению человеческими ресурсами.
должно осуществляться совместно менеджером по УЧР и линейными менеджерами/руководителями компании.
Сегодня задачи из сферы управления человеческими ресурсами во многом диктуются запросами современного динамичного мира. Этот мир претерпел значительные изменения вследствие влияния глобализации и технического прогресса.
12. принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Пуп – множество: научный, плановый, от первого лица, отбор и расстановка кадров, линейности, функциональности, контроль исполнения.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы которым должны следовать руководители и специалисты подразделения управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. Принципы объективны так же, как объективны эконом законы. Так как ППСУП представляют собой результат общения с людьми объективно действующих эконом законов. ППСУП следует отличать от методов построения системы УП. Принципы постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип т.к. принцип объективен. Различают 2 группы: 1)ППСУП – принципы характеризующие требования к формирования системы управления персоналом организации. 2)принципы определяющие направления системы УП.
1 группа. 1) УП на производстве – формируется с потребностями производства. 2) первичности функции управления – зависит от содержания количества и трудоёмкости функций УП. 3) интра функция – направлена на орг системы управления, инфра функция – УП. 4)потенциальных имитаций – каждый работник должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего и работника своего уровня. 5)экономичность – нужна эффективная и эконом организация системы УП. 6) прогрессивность – использование передовых и отечественных аналогов. 7) перспективность -учитываются перспективные развития организации. 8) комплексность, оперативность, оптимальность, простота, научность. 9) иерархичность – не симметричная передача инфы “в низ и вверх”. 10) автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, прозрачность и комфортность.
2 группа. 1) концентрация – усилие работника на решении основных задач, 2)специализация, параллельность, гибкость – повышение оперативности и гибкость изменения производственных объектов, 3)преемственность, непрерывность, ритмичность и прямо точность – общая методическая основа, отсутствие непрерывности в работе, выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени. Взаимосвязь между различными уровнями управления. Все принципы построения системы УП реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. Методы УП – способы воздействия на коллективы и отдельных работником в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали 3 группы методов УП : административные, экономические и соц – психологические.
13. Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организаци
Административные методы базируются на власти, дисциплине. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов. Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».Социологические методы позволяют установить и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку. являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют расстановки и обучения персонала
14.
Критерии организации работы
|
Японская философия
|
Американская: философия
|
Российская философия
|
Основа организации
Отношение к работе
Конкуренция
Гарантии для работника
Принятие решений Делегирование власти
Отношения с подчиненными Метод найма
Оплата труда
|
Гармония
Главное-выполнение обязанностей
Практически нет
Высокие (пожизненный наем) Снизу вверх
В редких случаях
Семейные
После окончания учебы В зависимости от стажа
|
Эффективность
Главное - реализация заданий
Сильная
Низкие
Сверху вниз
Распространено
Формальные
По деловым качествам В зависимости от результатов
|
Смешанная
Главное - реализация заданий
Практически нет Низкие
Сверху вниз
Распространено
Смешанные
Смешанный
Смешанная
|
1. Россиянин привык полагаться на богатство, русской земли.
2. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. 3. не мыслит себя вне общества, 4. Характер россиянина имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом.
5. в характере россиянина: ограничение потребностей ,сначала для общества, а потом для себя. 6. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. 7. Преобразование России возможно, если будет оказана действенная культурная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями.
В Японии: со сменой руководства фирма не изменяется, кадры остаются. Пожизненный найм. Фирма состоит из автономных отделений. используется труд выпускников вузов школ. Переподготовка и переобучение без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста. жёсткий контроль качества производственного процесса. Работники выполняют различные виды работ. Выплаты и льготы из соц фондов. Премии 2 раза в год.
В Англии: замена руководства фирмы сопровождается сменой управленцев. Корпорация из автономных отделений. наем через сеть университетов и школ. Оплата от результатов и заслуг работника. Зарплата в соответствии со спросом. Ставки в зависимости от должности. Стимулирование значительно ниже чем в Японии.
15. Государственное управление рынком труда – это целенаправленное, планомерно организованное воздействие государства на рынок труда с целью его оптимального функционирования и развития. Функции государственного управления рынком труда заключаются в обеспечении государством нормальной работы его институтов,
основные функции: - гарантии занятости населения; - активное противодействие безработице; - социальная защита безработных. Основными формами государственного регулирования рынка труда являются: - сохранение, поддержание и создание рабочих мест; - регулирование и регламентация высвобождения рабочей силы; - предоставление государственных гарантий занятости. Инструментом реализации государственной политики занятости являются городские, районные программы содействия занятости населения. Основными стратегическими направлениями деятельности государства по созданию новой модели занятости: - содействие многосекторного хозяйства, отвечающих способностям и интересам каждого; - целенаправленное формирование государственного сектора экономики; - реальная и повсеместная поддержка малого и среднего предпринимательства; - становление и развитие муниципальной собственности; - совершенствование законодательства в сфере занятости; - разработка комплексной и региональных программ создания и сохранения рабочих мест; - введение обязательной социальной экспертизы программ;
- совершенствование отношений партнерства.