12.3. Проектирование организационной структуры

Структура организации так же может быть изменена с целью попытки улучшить производительность организации как целого и тем самым повысить ее антикризисную устойчивость. Таким образом, методология проектирования организационной структуры базируется на достаточно простом принципе: с изменениями, происходящими во внешней и внутренней среде организации, должна меняться и организационная структура. Те организации, которые плохо спроектированы или обладают негибкой структурой, могут и не выжить.

12.3.1. Классический и неоклассический подходы: поиск единственной лучшей структуры организации

Кажется соблазнительной идея создать такую организацию, которая была бы невосприимчивой к кризисам. Однако все такого рода попытки всегда проваливались: всегда слишком сильны были влияния среды существования организации, не позволяющие стабилизировать структуру на определенном фиксированном уровне.

Ранние теоретики, изучающие структуру организации (М. Вебер, Ф. Тейлор и Г. Файоль и их последователи) не считались с точкой зрения, что структура организации должна быть гибкой. Вместо этого, они подходили к вопросу структурирования организации с намерением найти единственный оптимальный путь организационного проектирования. Эти теоретики верили, что эффективность организации зависит от четкой иерархии, четко установленных правил, сосредоточенности на работе, наивысшем образом разделенного труда и безликой рабочей обстановки. Достаточно вспомнить, что говорил М. Вебер относительно структуры бюрократической организации, когда наделял ее самыми лестными эпитетами. Классическая теория потерпела крах из-за того, что она безразлична к желаниям и потребностям людей, а так же не может приспособиться к изменениям, происходящим в окружающей среде. К сожалению, идеальная форма организации, разработанная М. Вебером, не принимала в расчет меняющуюся действительность. По-видимому, то, что идеально, не обязательно может стать чем-то реальным.

Ученые, изучающие организацию, такие как Д. МакГрегор, К. Аргирис и Р. Ликерт выступили против классического подхода, поэтому свою теорию они назвали неоклассической. Они отрицали, что только экономическая эффективность является целью индустриальной организации: не в меньшей степени и не меньшей важности целью эффективной организации является удовлетворение работников.

Неоклассический подход в принципе не отрицает возможности проектирования «идеальной» структуры организации, однако предлагает учитывать закономерности поведения людей, их потребности, мотивации, ожидания, факторы, вызывающие удовлетворение от работы, возможности реализации лидерских и властных отношений в структурах того или иного типа. Старт развитию неоклассического подхода дали известные Хоторнские эксперименты, проведенные под началом Э. Мэйо, которые показали, что групповые неформальные нормы и правила влияют на поведение людей и производительность как индивидуального, так и группового труда.

Дуглас МакГрегор был теоретиком структурирования организации, которая отрицала четкое иерархическое деление, навязываемое веберской бюрократией, которая базировалась на предположении, что людям не хватает амбиций и они не будут работать до тех пор, пока их не будут заставлять (теория Х). В своем споре с классической теорией, Д. МакГрегор подчеркивал, что люди хотят добиваться успеха в работе и они ищут удовлетворения от работы (теория У). Другой неоклассический теоретик Крис Аргирис высказывал похожие идеи. С особой настойчивостью он отрицал, что управленческое доминирование в организации заставляет работников успешно выполнять поставленные задачи. Такая структура будет только усиливать брожение в коллективе и приведет к плохим результатам.

Другой неоклассический теоретик Ренсис Ликерт разделял эти взгляды, говоря, что хорошая организация базируется не на жестком контроле действий работников, а на поощрении их чувства собственного достоинства и их заинтересованности в делах организации. Эффективная организация, предлагал Ликерт, должна давать отдельным работникам возможность участвовать в принятии решений, касающихся организации (он называл это «системой 4» организации). Делая это, он говорил, что чувство собственного достоинства мотивирует успех в работе. Р. Ликерт разработал систему, противоположную «системе 1» организации, где власть сосредоточена в руках нескольких менеджеров, которые указывают нижестоящим работникам, что делать («система 2» и «система 3» –нечто среднее между радикальными 1 и 4).

Представления неоклассического подхода о структуре организации контрастирует с классическим подходом, который настаивает на том, что организация должна быть структурирована в строго иерархическом порядке и позволять менеджерам осуществлять «тотальный» контроль над их подчиненными. Неоклассический же подход настаивает на гибкой структуре организации, т.е. призывает минимизировать менеджерский контроль над подчиненными и децентрализировать управление таким образом, чтобы вдохновлять работников на самостоятельное принятие решений.

Как и классический подход, неоклассический тоже не может быть признан «единственным лучшим подходом» для проектирования организационной структуры. Хотя принцип децентрализации и возможность работников принимать решения самостоятельно предоставляет много новых возможностей для проектирования организации, было бы неверным утверждать, что это единственный и идеальный путь структурирования организации, будет неправильным. С учетом этого, более современные подходы к структурированию организации перестали искать «единственный лучший подход» и отдали предпочтение поиску структуры, которая сможет подойти к разным обстоятельствам и условиям, в которых будет функционировать данная организация.